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Die Pampers-Angestellten

Veröffentlicht: 18. April 2010Kategorien: Organisation und Transformation

Einige Jahre habe ich überwiegend im Outplacement gearbeitet – und höre auch jetzt immer wieder, wie schädlich es sein kann, dass Konzerne Angestellte „pampern“. Je größer die Unternehmen, je länger die Angestellten in ihnen gearbeitet haben, desto fetter der Wattebausch, mit dem sie rausgeworfen werden. Da gibt es sechsstellige Abfindungen,  Weiterbildung satt, 12 bis 24 Monate in Auffanggesellschaften und schicke Outplacementprogramme.

 

Ich finde: Sehr oft zu viel des Guten. Denn: Wer sich nicht bewegen muss, tut es oft auch nicht. Hinzu kommt, dass es gerade Angestellte mit einer ohnehin schon eher sicherheitsorientierten Mentalität sind, die lange in einem Unternehmen bleiben. Wenn sich eine sicherheitsorientierte Mentalität mit Sicherheit paart, ist dies eine schädliche Kombination. Schädlich für den Menschen selbst, denn was ist schlimmer als sich nicht mehr zu bewegen? Weder im Kopf noch sonst wo?

 

Stellen Sie sich einfach mal folgende Situation vor: Ein Projektleiter erhält 100.000 Euro und muss zwei Jahre nicht arbeiten, weil erst im Jahr 2012 sein Vertrag ausläuft. Warum in aller Welt, sollte sich dieser dermaßen gepamperte Angestellte woanders bewerben? Warum sollte er sogar eine – oft sogar deutlich – schlechter dotierte Stelle annehmen? Das nämlich ist die bittere Wahrheit: Neue Stellen sind weniger weich ausgestattet und oft auf Zeit abgeschlossen. Hinzu kommt: Durch eine frühere Inanspruchnahme der Kündigung verliert der Pampers-Angestellte Geld und muss viel mehr Steuern zahlen. Wäre doch schön blöd oder?

 

Wenn sich Pampers-Angestellte selbstständig machen wollen, brauchen sie ewig, um aus dem Komfort-Quark zu kommen und eine Versorgtenanstalt-Haltung in selbstständiges Unternehmerdenken umzuwandeln ist fast unmöglich, wenn jemand die Motivation dazu fehlt.

 

Ach wie angenehm sind da Kunden, die wollen, können und die Dinge nicht nur wegen des Geldes tun!  Davon gibt es glücklicherweise genug.

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Über Svenja Hofert

Svenja Hofert verbindet unterschiedliche Welten und Positionen. Dabei entwickelt sie neue und eigene Blickwinkel auf Themen rund um Wirtschaft, Arbeitswelt und Psychologie. Sie ist vielfache Buchautorin und schreibt hier unregelmäßig seit 2006. In erster Linie ist sie Ausbilderin und Geschäftsführerin ihrer Teamworks GTQ GmbH. Interessieren Sie sich für Ausbildungen in Teamentwicklung, Agilem Coaching und Organisationsgestaltung besuchen Sie Teamworks. Möchten Sie Svenja Hofert als Keynote Sprecherin gewinnen, geht es hier zur Buchung.

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2 Kommentare

  1. Lars Hahn 18. April 2010 at 15:25 - Antworten

    Ich nenne das “Süßes Gift”:
    Mitarbeiter werden mit “großzügigen” Angeboten geködert, die ihnen das schnelle Finden eines neuen Jobs fast unmöglich machen.
    Wenn sie dann nach Auffanggesellschaft, langen Freistellungen und Genuss aller Angebote in der Realität des Arbeitslosengeldes doch Land gewinnen wollen, wird man Ihnen oft sagen:
    “Sie sind ja bereits langzeitarbeitslos.”
    Gerade für ältere, erfahrene Führungskräfte eine fatale Situation.
    Daher ist im Zweifel eine hohe Abfindung als Absicherung von Gehaltseinbußen bei frühzeitig angetretenen neuen Jobs zu empfehlen.

  2. […] Zirka 10-15 Jahre mindestens eine Bereichskompetenz aufbauen und dann den Hut nehmen mit einer größeren Abfindung. Geht oft ganz automatisch, weil die Umstrukturierungszirkel einen über kurz oder lang sowieso […]

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