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Lars, 39 oder: Die fünf häufigsten Gründe, aus denen erfahrene Manager und Fachkräfte mit ihrem Lebenslauf nicht punkten

Veröffentlicht: 25. Juni 2015Kategorien: Organisation und Transformation

Wollen Unternehmen keine qualifizierten und erfahrenen Bewerber? Warum bekommen Top-Kandidaten so viele Absagen? Auf meine letzte Spiegel-Online-Kolumne hier habe ich viel Resonanz bekommen. Viele luden Ausschnitte aus dem CV bei Facebook hoch oder schickten CVs unaufgefordert. Bei etwa 80% war jedoch zu sehen, dass sie nicht wirklich waren wie mein real existierender „Proband“, sondern dass die schlechte Einladungsquote in der Aufbereitung des  Lebenslaufs und falscher oder unklarer Positionierung begründet lag. Diese Fälle waren bei näherer Betrachtung also komplett anders als bei „Lars, 39“ – entsprechend lässt sich auch einfacher etwas dagegen unternehmen. Deshalb hier noch mal die häufigsten Fehler, die zu  Absagen führen – und wichtigsten Tipps gegen zu viele No´s bei der Bewerbung.

Serious woman with stop gesture, over white

1. (K)alter Kaffee im Vordergrund

Recruiter, Personaler und Fachverantwortliche sind heute vielleicht 25, 30, 35 Jahre alt. Zu Zeiten der New Economy waren es Teenager, und was ein Atari ist, wissen viele nicht mehr. Dass mein erster Schneider PC 1989 meiner ganzer Stolz war – ich kann es nur Leuten erzählen, die vor 1970 geboren sind.

Kleine Anekdote: Am Sonntag klingelten Gymnasiasten bei mir, die Elektroschrott für ein Projekt einsammelten. Ich zeigte ihnen einen Walkman von 1987 – „braucht ihr sowas?“. Sie wussten nicht, was das für ein Ding war. Sie schauten das Gerät an, und in den Augen war pures Erstaunen. Diese Blicke werde ich nie vergessen, sie haben mich aufgerüttelt. Jetzt ist mir noch klarer: Diese Kids leben in einer komplett anderen Zeit – und sie werden in 10 Jahren Bewerbungen auswählen von Leuten wie mir, deren erstes Elektrogerät ein Walkman war (oder ein Nokia-Handy?). Und die in Bewerbungen von Dingen sprechen, zu denen sie nullkommanull Bezug haben.

Insofern unterstütze ich Jörg Buckmanns Initiative, Personaler-Jobs nur noch mit Leuten ab 40 Jahren zu besetzen, aus einem ganz anderen Grund… 😉

So lange es dieses Mindestalter für Recruiter nicht gibt, muss man damit rechnen: Youngster schreiben Kenntnissen aus den 1980er Jahren keinen besonderen Wert zu. Sie interessiert nicht, was sie vor 20 Jahren gemacht haben, sondern was vor zwei.

Was tun? Aktuelles in den Vordergrund, keinen 1990er-Revival-CV machen. Überlegen Sie immer, wer Ihr Adressat ist bzw. sein könnte. Digital Natives rollen die Augen, wenn Sie ihnen erzählen wollen, dass sie ein Pionier in Zeiten der ersten Internetseiten waren und sich deshalb immer noch zum Digital Revoluzzer eignen…. Konzentrieren Sie sich maximal auf die letzten fünf bis zehn Jahre und der aktuellen Generation gerechte Skills und Argumentationen.

2. Extreme Kleinteiligkeit

Einer schickte 44 Seiten Anhang, ein anderer hatte sechs Seiten Kurzprofil. Versetzen Sie sich bitte in die Lage des Empfängers, der nur eine halbe Minute Zeit hat. Solche Unterlagen überfordern das Gehirn komplett. Niemand kann das alles wahrnehmen. Menschen sind keine Computer! Ihr Gehirn kann gleichzeitig nur maximal (!) fünf bis sieben Informationen verarbeiten. Zu viele haben die Wirkung eines 1000-Seiten-Wälzers mit 9 Punkt-Schrift: wir kapitulieren vor der Informationsdichte und möglicherweise ärgern wir uns sogar.

Was tun? Weniger ist immer mehr. Eine Seite mit den wichtigsten Infos – das sollte die Regel sein. Auch wenn Sie 50 sind. Kleinteilige Informationen gern im zweiten Schritt. Aber doch bitte nicht der HTML-Kurs aus 2003. Vergessen Sie die vollständigen Bewerbungsunterlagen, die man 1965 verlangte und die seitdem die Stellenanzeigen nicht verlassen wollen…

3. Keine saubere Positionierung

Einige derjenigen, die mich angeschrieben haben, waren zuvor bei Kollegen. Hier muss ich immer wieder feststellen, dass das Thema Positionierung für andere offenbar nicht den Stellenwert hat wie für mich. Ich finde es absolut zentral. Wer Prozesse begleitet und nicht nur formale Kosmetik betreibt, muss an die Spitze seiner Arbeit eine Positionierung stellen – und nicht optischen Schnickschnack. Den Bewerber richtig zu positionieren lehre ich auch meine „Karriereexperten Professional“. Dazu gehört tiefes Arbeitsmarktwissen (was einige Jahre und Jahrzehnte Aufbau braucht) – oder alternativ die Fähigkeit, den Prozess der Selbstpositionierung kompetent zu moderieren und leiten. Es müssen letztendlich Antworten auf sechs Fragen gefunden werden:

  • Was ist derzeit ein wichtiges aktuelles und gefragtes Thema, wo kann ich mit meinen Kenntnissen und Erfahrungen andocken?
  • Auf welcher (Hierarchie-)Ebene positioniere ich mich? Es hilft hier, gedanklich die C-Levels durchzugehen (CEO, CMO, CHRO, CFO etc.).
  • Für welche Unternehmensgröße stelle ich mich auf?
  • Für welche Branchen und Segmente?
  • Für welche Situationen? (z.B. Restrukturierung)
  • Für welche Themen? (z.B. Krisenmanagement)

Was tun? Genauer überlegen. Und noch wichtiger: Feedback von Personen einholen, die den Markt kennen. Das sind Leute wie ich. Und Headhunter, Personaler, Brancheninsider. Besonders gut sind im ersten Schritt Menschen, die mit einem breiten Helikopter-Blick auf Themen sehen und im zweiten die mit dem speziellen Lupenauge. Beispiel: Ich habe eine breite allgemeine Arbeitsmarkterfahrung allgemein und eine speziellere in den Branchen Medien, IT, Digital sowie kommunikationsorientierten Funktionsbereichen. Andere haben vielleicht einen Spezialblick fürs Krankenhauswesen und Verwaltungskarrieren.

4. Funktionsbezeichnungen führen in die Irre

Was macht ein Prozessmanager, wofür ist ein Koordinator zuständig? Hier gibt es schon mal erhebliche Branchenspezifische Unterschiede, aber auch die Unternehmen füllen ihre Jobs ganz unterschiedlich aus. Ein Beispiel: Sie waren zuständig für Neukundenakquise, haben aber auch Verträge nachverhandelt, galten als technischer Ansprechpartner und haben einen Teil der technischen Seite eines Projekts abgedeckt. Was ist das? Eine Tätigkeit im Vertrieb, die unterschiedliche Bezeichnungen tragen kann. Der eine nennt es Sales Support, der andere Vertriebsrepräsentanz, der nächste Account Management und noch einer hat eine firmeninterne Bezeichnung.

Was tun? Übersetzen Sie in eine möglichst allen verständliche Sprache. Orientieren Sie sich dazu an dem, was gängig ist oder noch besser an den Gepflogenheiten der Firma, bei der Sie sich bewerben. Nennen die ihre Mitarbeiter Customer Service Agents oder Auftragssachbearbeiter? Sagen Sie im Zweifel „entspricht XY“ und konzentrieren Sie sich auf Tätigkeitsbeschreibungen und als Manager auf Erfolge.

5. Die Ebenen signalisieren ein „zu viel“ oder „zu wenig“

Ein Vice President ist immer ganz oben aufgehangen und wird stets ein Kandidat für 150.000 EUR Jahresgehalt und mehr sein? Keineswegs. Ich hatte mit Vice Presidents zu tun, die nur 60.000 EUR verdient haben. Vice Presidents sind nichts anderes als Ressortleiter. Und so ein Ressort kann auch klein und überschaubar sein. Außerdem nutzen internationale Firmen den Titel gern, um Eindruck zu schinden. Ein Vice President ist eben noch kein CEO, aber hat auch so einen schönen kurzen Titel „VP“, wenn man ihn abkürzt…

Was tun? Schreiben Sie die Ebene dazu, zum Beispiel „zweite Ebene“ und/oder „Bericht an ein Mitglied der Geschäftsführung“. Geben Sie Einordnungshilfen.

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Über Svenja Hofert

Svenja Hofert verbindet unterschiedliche Welten und Positionen. Dabei entwickelt sie neue und eigene Blickwinkel auf Themen rund um Wirtschaft, Arbeitswelt und Psychologie. Sie ist vielfache Buchautorin und schreibt hier unregelmäßig seit 2006. In erster Linie ist sie Ausbilderin und Geschäftsführerin ihrer Teamworks GTQ GmbH. Interessieren Sie sich für Ausbildungen in Teamentwicklung, Agilem Coaching und Organisationsgestaltung besuchen Sie Teamworks. Möchten Sie Svenja Hofert als Keynote Sprecherin gewinnen, geht es hier zur Buchung.

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2 Kommentare

  1. Marc R. 5. August 2015 at 15:40 - Antworten

    Auch das ist wieder so eine Sache, die ich nicht verstehe: Wie kann es angehen, dass Allgemeinbildung in Recruiting-Abteilungen offensichtlich nicht geschätzt wird? Wie sollen diese Sozialwissenschaftler (BWL’er sind ja eine Mischung aus VWL’er und Kaufleuten und VWL entstammt der Sozialwissenschaft) bitte Bewerber richtig einschätzen, wenn sie technologiegeschichtlich gar keine Ahnung haben? Wenn das stimmt, was Sie da schreiben, ist das mehr als bitter.

    Ich bin selber aus den 1980’er Jahren und hatte als Kind in den 90’ern noch einen Walkman. Zudem weiß ich sehr wohl, wann der erste Webbrowser entwickelt wurde und wie der erste Computer hieß. Ganz einfach, weil m. M. n. historisches Wissen zu sehr unterschätzt wird! Natürlich geht Studienzeit für solche Kenntnisse drauf, weil man Bücher oder Artikel ließt oder gar Vorlesungen hört und mitschreibt, die nicht primär mit dem Hauptstudium zutun haben, aber was haben wir von einem Einheitsbrei, der offenkundig nicht in der Lage ist, irgendwas einigermaßen korrekt einschätzen zu können? Warum sollte sich ein IT’ler, der in der Dotcom-Blase Content-Management-Systeme entwickelt hat, diese nicht auch 10 Jahre später in kürzester Zeit zumindest bedienen können und nach einer Agile / Scrum-Lektüre in der Lage sein, sich in diese Themen schnell einzuarbeiten?

  2. Frank Lehmköster 24. August 2015 at 12:24 - Antworten

    Sehr geehrte Frau Hofert
    Auch ich habe Ihren Bericht gelesen, der über ein XING Link geteilt worden ist.
    Bei mir entspricht es leider auch zu 100 % wie bei Ihrem “Lars, 39”, nur das es noch einige, für mich maßgebliche Unterschiede gibt:
    Ich bin 50, habe 18 Mangement Erfahrung als geschäftsführender Gesellschafter einer Firma im der Gesundheitsbranche, Leitungsfunktion und personalverantwortung von bis zu 250 Mitarbeitern. Meine Management Ausbildung habe ich somit nicht durch einen MBA oder sonstigen Abschluss sondern durch die fast 20 jährige Berufserfahrung. Durch finanzielle Differenzen bin ich somit im August 2014 nach 23 Jahren aus dem Unternehmen ausgeschieden.

    Es ist mir fast unmöglich nun nach 1 Jahr eine Position in der Gesundheitsbranche zu erhalten, egal welche Hirarische Ebene ich erfüllen soll und möchte:
    z. B. als Account Manager – überqualifiziert (persönliche Aussage!), als Geschäftsführer oder Buisiness Uni Leiter – keinen gewünschten MBA oder promovierten Abschluss usw…

    Anfang diesen Jahr hatte ich eine Anstellung für 3 Moante bei einem mittelständigen Unternehmen als Vertriebsleitung, hier wurde ich wieder entlassen, weil ich zu generalistische Ideen und Gedanken hatte – und somit nicht im Sinne des Unternehmensinhaber war.

    Mittlerweile habe ich unterschiedliche CV, je nach Stelle. Im letzten Jahr waren es 120 Bewerbungen mit 5 Vorstellungen, aktuelle sind es bei 130 Bewerbungen 10 Vorstellungsgespräche, teilweise schon die 2 oder 3 Runde. Leider spiegelt sich dann am Ende doch genau das wieder, wie sie es im Bericht schreiben – Schmidtchen darf nicht höher sein als Schmidt. Ich kann meine Erfahrung sowie meine Vergangenheit als GF nicht wegbügeln, auch ein schauspielern ist hier nicht mögllich.

    Die Mär des Fachkräftemangel kann ich bald nicht mehr hören, es wird leider keinen Wert mehr auf Erfahrung gesetzt, es werden nur noch MA gesucht, die man dynamisch im Sinne des Unternehmens formen kann.

    Unabhänging davon kann ich Ihnen nur widerspiegeln, da es leider keine durgängige Form von professionellen Bewerbungsmanagement gibt. Es fängt schon an bei einer nicht vorhandenen Eingangsbestätigung sowie von Zwischenmeldungen, geschweige von Absagen. Was lernen denn heutzutage Personalabteilungen noch? Kennen Sie das Wort Wertschätzung eines Bewerbers?

    Headhunter, die mit mir in Kontakt sind finden mein Profil sowie meine Präsentation perfekt, scheitern aber dann auch an der versprochenen Umsetzung von verspochenen Stellen.

    Haben Sie evtl. einen Ratschlag an mich?
    gerne würde ich Ihen meien CV sowie ein Bewerbungsbeispiel zukommen lassen. Es würde mich freuen, von Ihnen zu hören und verbleibe mit freundlichen Grüßen
    Frank Lehmköster

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