Über Werte der Arbeitswelt im 21. Jahrhundert – Filmbericht zu „Augenhöhe“ und Meinungen aus der Premierenfeier in Hamburg

„Der Film ist 5% – es ist der Appetizer. Die restlichen 95% sind harte Veränderungsarbeit“ – das soll zum Anfang erstmal auch von mir nur ein Appetizer zu dem folgenden Filmbericht sein.

Es geht um den Film „Augenhöhe“ – eine Art Dokumentation zu den Werten der Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts. Das Projekt sollte anfangs im Rahmen des 12. intrinsify!me Wevent in Berlin nur ein kurzes Drei-Minuten Video werden, das die Werte nicht nur beschreibt, sondern vor allem zeigt. Ein paar der Initiatoren verfolgten das Thema intensiver, sodass der Film nun in etwa 50 Minuten lang ist. Spannend dabei ist, dass der Film nur über Crowdfunding-Maßnahmen finanziert wurde. 350 Privatpersonen und 20 Unternehmen haben ihn dementsprechend entstehen lassen. Aktuell feiert der Film sein Roll-Out bei verschiedenen Veranstaltungen. Die Premiere fand am vergangenen Freitag, den 30. Januar 2015 im Hamburger Museum der Arbeit statt. Ich konnte zu diesem Termin leider nicht persönlich erscheinen, habe mich aber bei Besuchern umgehört und ein paar Meinungen aufgegriffen – dazu aber gleich mehr.

HINTERGRUND

Was passiert in dem Film und wieso interessiert mich dieser überhaupt? – Ich beantworte die zweite Frage ganz einfach vorweg: Karriereblog Svenja Hofert > Register: Job Future + Werte der Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts?! Wenn das kein Stoff für genau diesen Blog ist, dann weiß ich auch weiter! Und es ist ja nicht so, dass nur mich dieser Film interessiert – ich denke, bei dem Thema „Arbeitswelten von Morgen“ sitzen wir alle in einem Boot!

Zum Inhalt: „Wir wollen in dem Film verschiedene Unternehmen zeigen, in denen die Menschen anders miteinander arbeiten, also auf Augenhöhe, mit Respekt und Wertschätzung.“ – bekundet einer der Initiatoren in dem Video zur Projektbeschreibung, das bereits vor sieben Monaten entstanden ist. Eine weitere Initiatorin fasst den Film zusammen mit dem Satz: „Augenhöhe zeigt echte Unternehmen, die Einiges anders machen und Entscheidendes besser.“ Das wären dann meine einzigen Eindrücke zum Einstieg in den Film.

FILM AB!

Von der Struktur her ist der Film nach dem Prinzip des Storytellings aufgebaut. Wobei jene Storys teils auch Fakten aus dem Berufsalltag darstellen und sich damit auch für Nachahmer eignen (was in diesem Fall gar wünschenswert ist). Sechs Unternehmen wurden für den Film befragt – das Befragen erstreckt sich hier nicht nur auf eine einzige Person, es werden auch Mitarbeiter beliebiger Hierarchieebenen interviewt. So bekommt man „echtere“ Einblicke.

Eines dieser Unternehmen ist allsafe JUNGFALK. Ein Hersteller für individuelle Ladegut-Sicherungssysteme und –komponenten. Hier berichtet beispielhaft ein Mitarbeiter von seinen ersten Tagen in der Firma und bezieht sich darauf, dass er von dem Produktionsleiter zur Begrüßung nicht nur ein „Hallo“ bekommt, sondern lauter weitere Fragen zu seiner Person, Wünschen, Interessen. Später ergänzt der Produktionsleiter, Dr. Robert Zurrin, mit eigenen Aussagen, ihm sei es „am wichtigsten herauszubekommen, was der Mitarbeiter tun möchte und danach seine Tätigkeit auszurichten. Es ist ja tatsächlich so; das was der Mitarbeiter gerne tut, das tut er auch gut. Auf Augenhöhe zu sprechen und nach Lösungen suchen“ stünde bei ihm im Fokus – Interessant, denke ich mir. Mitarbeiter stärkenorientiert einzusetzen kenne ich mittlerweile aus Erfahrung und kann dazu nur Positives berichten! (Kennen Sie eigentlich Ihre eigenen Stärken? Zum Erkunden empfehle ich diesen Selbstlernkurs!)

Nächstes Unternehmen auf der Interview-Liste ist: PREMIUM – ein Hersteller von Getränken, angefangen mit Cola. Im Fokus der Arbeit bei PREMIUM steht ein eigenes Betriebssystem – und, nein, es ist nicht das Betriebssystem des Computers gemeint. „Wir wollen den Beweis führen, dass Moral und Wirtschaft zusammen funktionieren können.“ – steht es auf der Homepage. Begriffe wie Soziales, Ökologie, Ökonomie, Transfer und Schutz hauen mich hier aber jetzt nicht wirklich um. Tiefgründiger wird es wieder mit den Geschichten der Beteiligten. Der Gründer, Uwe Lübbermann, behandelt Stakeholder anders. Er lädt grundsätzlich neue Lieferanten, Gastronomen, Abnehmer und Konsumenten gerne ein, um zu erfahren, „ob alles passt“. In sogenannten Offline-Diskussionen holt er sich auch regelmäßig Feedback von seinen Mitarbeitern. Auch hier sticht das Wort Augenhöhe aus dem Konzept. „Sobald eine Verbindung zu jemandem besteht, ist die-/derjenige eine Art Interner und hat das Recht mitzureden.“ – Finde ich persönlich sehr demokratisch und diplomatisch. Läuft das langfristig gut? Uwe sagt, jede Problemstellung sei mit entsprechender Moderation lösbar. Selbst die eingeführte Regelung zu einer Wachstumsbegrenzung. Rechnerisch gesehen geht das Unternehmen bei über 30% Wachstum pleite. Dass das Unternehmen ihre Wachstumsbremse kommuniziert, empfinden die Kunden als positiv. Im Hinterkopf macht sich bei mir da das slowgrow-Prinzip bemerkbar…

hhpberlin, ein Ingenieurbüro für Brandschutz, wurde auch näher inspiziert. Ich bin ganz ehrlich, solch eine Firma hätte mich jetzt in einer Bewerbungsphase früher nie angesprochen – mit dem Eindruck nach diesem Film schon! Mitarbeiter berichten über Freiheiten in Bezug auf die Umsetzung eigener Ideen. Mehr noch: Man wird gefragt, was man brauche, um eine Idee umzusetzen. Eine Mitarbeiterin berichtet, für sie sei hhpberlin anfangs eine Art „unternehmerisches UFO“ gewesen, weil hier viele Prozesse trotz der vertraglichen Vereinbarungen so sehr von Freiheiten, Anerkennung und Wertschätzung gefüllt sind. Die Geschäftsführer Karsten Foth und Stefan Truthän erläutern, hhpberlin läge bei der Entwicklung ihrer Mitarbeiter den Fokus auf Lösungskompetenzen, zu welchen man als Angestellter herangeführt wird. So wird beispielsweise in Vorstellungsgesprächen auf die Frage „Was bietet mir hhp?“ oft die Gegenfrage „Was brauchst du?“ gestellt. Und wieder heißt es für mich: Augenhöhe.

Anderes Interview: Dr. Gunther Schmidt und Mechthild Reinhard, geschäftsführende Gesellschafter von der Privatklinik sysTelios, sprechen im Rahmen der Organisation vordergründig von einer Schaffung von Räumen, die den Mitarbeitern aber auch Klienten die Entfaltung höchstmöglicher Potenziale ermöglichen. „Gesundheitsfördernde Organisation“ wird hier ebenfalls genannt. Ein anderer Mitarbeiter erwähnt die therapeutische Enthaltsamkeit, die auf die Unternehmensstrukturen ausgeweitet wurde, um jene Potenzialräume zu schaffen. Man gibt sich diesbezüglich keine Ratschläge, selbst wenn man welche parat hat. Auch der Begriff Standards wird hier anders gelebt, nämlich in Form von einer Selbstorganisation, Freiheiten und Vertrauen. Es wird von einem „Gebäudeumzug ohne Plan“ berichtet, der ohne Plan/Standards/Richtlinien tatsächlich prima funktioniert – ich gebe zu, dass auch für mich dieses Funktionieren nicht einfach nachzuvollziehen ist, weil ich solch eine Form der Selbstorganisation nicht kenne. Aber so erging es  der leitenden Chefärztin auch: „Natürlich war ich vorsichtig und zum Teil auch skeptisch – im Nachhinein jedoch erstaunt, was alles möglich ist.“ Hat sie womöglich Recht – studieren geht bekanntlich über probieren.

Einen ähnlichen Weg geht adidas. Christian Kuhna, Director des Think Tank Talent, berichtet über den learning campus im Unternehmen. „Wir wollen, dass die Mitarbeiter um die Ecke schauen und sagen: Was macht ihr eigentlich? Vielleicht kann ich auch was lernen.“ Der learning campus ist ausschließlich zum Lernen gedacht – es ist kein Raum für Meetings. Man möchte damit die Grenzen der Offenheit lockern. Kuhna betont jedoch, dass das Erste, was auf dem Weg dorthin geschehen muss, das Loslassen beziehungsweise das Vertrauen in die Mitarbeiter ist. Er ergänzt: „Jede Firma sagt immer, wir wollen die Besten haben und wenn sie dann die Besten eingestellt haben, behandeln sie diese wie kleine Kinder. Hierarchiestufen existieren auch bei uns, aber sie werden immer unwichtiger.“ Ohne es jetzt unüberlegt anzunehmen, entsprechen diese Aussagen bei mir der Wunschvorstellung – und das nicht aus der Luft gegriffen sondern (wieder) basierend auf eigenen Erfahrungen.

Bei der Firma Unilever hat es mich im Film positiv überrascht, dass als Erstes eine Praktikantin interviewt wird und einen fachlichen Einblick in die Produktion gibt. Unabhängig von der Hierarchiestufe wird auch hier wieder das Prinzip der Eigenverantwortung und Entfaltung gelebt. Ein langjähriger Mitarbeiter berichtet, es sei nicht einfach als Neueinsteiger mal eben Verantwortung zu übernehmen, „man wächst da nach und nach rein“. Das Keyword dieses Artikels: Augenhöhe, wird hier spätestens sichtbar, als die Personalleiterin Alexandra Büßer darauf hinweist, dass man sich nicht hinter Hierarchien oder einer Sie-Kultur verstecken darf. „Ich erwarte von jeder Führungskraft, dass die aufgrund ihrer Persönlichkeit und ihrer Argumente die Mitarbeiter erreicht – und nicht weil sie Chef ist.“ Ein früherer Bewerber und heutiger Mitarbeiter berichtet darüber, dass er in einem AC darum gebeten wurde, er selbst zu sein. Natürlich folgte er dem Wunsch und bekundet, dass er es bloß nicht anders kannte, als sich mit seinen Ellenbogen in dem Testverfahren zu behaupten. Da sind sie also, die unbewussten Symptome des „War between the Talents“.

Das ist er! Hut ab für die Eindrücke – bis jetzt jedenfalls. Es waren zwar nur Storys von ein paar Unternehmen. Diese aber machen deutlich, dass „da was geht“ in Richtung, ich nenne es mal so: kollektive Organisationsharmonie. Den Film anschauen kann man sich mittlerweile, unter Berücksichtigung nicht-kommerzieller Zwecke, kostenlos online.

PREMIERE + KRITIK

Im Fokus der Macher steht nicht einfach nur der Film, sondern vielmehr der Austausch dazu. Insofern sind kritische Rückblicke und Meinungen willkommen.

Die Führungs- und Karriereexpertin Barbara Simonsen sagt nach der Premiere, sie sei „beeindruckt von den im Film gezeigten Beispielen, wie die Arbeit anders strukturiert und gelebt werden kann, wenn die entsprechende Haltung der Unternehmensführung vorhanden ist und die Umsetzung konsequent verfolgt wird.“ Barbara sagt ebenfalls, dass es sich lohnt, mit anderen zusammen über den Inhalt des Films zu diskutieren.

Eine weitere Meinung, die ich mir eingeholt habe, kommt von der Karriereexpertin Gabriele Golling: „Ich fürchte, das ist wie so häufig mit Führungsseminaren. Die Menschen, die ohnehin schon reflektieren und den eigenen Führungsstil regelmäßig selbstkritisch überprüfen, genau die buchen sich ein Seminar oder gleich einen persönlichen Coach. Dort, wo Umdenken mehr als dringend gebraucht wird, wird dieser Film und seine Botschaft leider nicht so schnell ankommen, wie es gut wäre. Und doch wünsche ich mir weiter, dass sich genau das ändert.“

Thorsten Visbal, Gründer von Visbal Unternehmensentwicklung und Mitgründer des neuen Unternehmens TEAMWORKS mit Svenja Hofert urteilt schließlich das Filmwerk wie folgt: „Der Film besticht für mich durch die Protagonisten und die Klarheit und Einfachheit ihrer Aussagen. Ich werde mir den Film bestimmt noch öfter ansehen.“ (Inwiefern TEAMWORKS ein Unternehmen – vielleicht sogar Ihres? – bei der Entwicklung von Teams unterstützen kann, lesen Sie hier.)

Ein paar (deutlich) kritischere Stimmen bekomme ich von den Besuchern der Premiere in Köln: „… aber vom Publikum auch eher eso/öko und Wir müssen da mal im Open Space drüber sprechen-Leute.“ Eine Beraterin aus Hamburg wunderte sich darüber, dass eine nicht gerade für Augenhöhe bekannte Firma wie Unilever vorkam. Und tatsächlich, die Bewertungen bei kununu.com für Unilever sind zwar nicht schlecht, aber tendieren nicht gerade dazu, was man im Film sieht. Da hätte ich etwas mehr erwartet. Übrigens sieht es bei den anderen auch mäßig mit den Bewertungen aus, entweder sind es wenige Bewertungen oder kritische. Gut, kununu-Berichte als Bewertungsgrundlage sind eh mit Vorsicht zu genießen. Wer weiß welche emotionale Lage gerade in dem Bewerter steckte.
Eine ziemlich direkte Aussage hätte ich übrigens auch noch: „Ich fand den Film für das Geld, das die eingesammelt haben, unglaublich schlecht“, sagt ein weiterer Besucher der Premiere.

Man merkt abschließend, die Meinungen driften schon auseinander. Verständlich und OK so aus meiner Sicht, denn auch wenn der Film tolle Beispiele dafür liefert, wie entfaltungs- und menschenorientiert man eine Organisation gestalten kann, so kann der Film nur indirekt eine Veränderung auslösen beziehungsweise irgendwas bewirken. Außerdem, ganz ehrlich? Alles in der Welt können wir loben und kritisieren. Und so auch diesen Film. Ich könnte jetzt genauso sagen, der Film sei doch eher Marketing für die vorgestellten Unternehmen. (Ich bin übrigens gespannt, welche Meinungen von den weiteren Dialogevents zu hören sein werden.) Ich für meinen Teil werde mich dennoch nicht auf irgendeine Seite stellen. Warum? Ich frage mich eher, was dieser Film denn nun bringen soll. Die Macher teilen in der Projektbeschreibung, dass der Film nicht belehrend sein soll, kein großes Fass aufmacht und auch nicht aussagt, wie es sein soll. „Es sind die kleinen Stubser, Anstöße und Inspirationen, die mitgegeben werden sollen.“  Soweit so gut, den Part erfüllt der Film in meinen Augen schon. Aber sind sechs Unternehmen genug, um zu sagen, dass es geht? Glücklicherweise wurden Unternehmen verschiedener Größen interviewt, das macht es ein wenig glaubwürdiger. Worauf kommt es am Ende an? Darauf, ob die anderen nachziehen wollen, den Mut haben und die Veränderung selbst in die Hand nehmen. Außerdem soll der Film nicht exakt zeigen, WIE sondern DASS „mentale Blockaden“ überwunden werden können.

Wie war das nochmal zum Anfang? … „Der Film ist 5% – es ist der Appetizer. Die restlichen 95% sind harte Veränderungsarbeit“ – Packen wir’s an!