Falsch negativ: Der Fehler zweiter Art bei der Bewerberauswahl

Fehler im Recruiting können teuer werden…

Manche Recruiter und Talentsucher dürften sich im Nachhinein ärgern. Spätestens wenn der Vorstand sie zitiert und zusammenfaltet: Wie konnte dir ESEL dieser SUPERSTAR entgehen? So ein Esel heißt Alexander Sinclair und sein Absageschreiben kursiert im Internet.

Sinclair schickte, so die Sache kein Fake ist, Bono von U2 im Mai 1978 eine Absage. Die klingt so wie auch heute noch Absagen klingen: „Wir wünschen Ihnen alles Gute für Ihren weiteren Karriereweg.“

Es muss um 1997, 1998 gewesen sein, als mir ein großer Elektronikkonzern absagte. Haben die jetzt was verpasst? Oder war es ein Glück für mich? Wie wäre mein Leben verlaufen? Ich hätte andere Erfahrungen gemacht. Ich wäre nicht 1998 auf Geschäftsreise ins Hamburger Stilwerk gefahren, um mich danach zu entscheiden: Hier will ich leben.  Und einiges andere wäre auch nicht passiert, was jetzt privat ist.

Hätte der Konzern einen Fehler zweiter Art gemacht? Der Fehler zweiter Art ist in der Statistik der Fehler, den man macht, wenn man die H0 verwirft. Wenn also in Wirklichkeit nicht die Hauptannahme („dieser Bewerber passt nicht“) sondern die Alternativaussage („dieser Bewerber passt doch“) zutrifft. Der „Fehler zweiter Art“ war Thema auf dem HR-Barcamp in Berlin, auf dem ich selbst leider nicht war, was ich bedaure, denn es muss lustig gewesen sein, wie mir die Silke Loers berichtete, die jetzt meine Karriereexperten betreut. Jedenfalls hätte ich all die Twitterer mal live sehen können. Nein, ehrlich, es war kein Fehler zweiter Art. Ich war damals schon auf dem Sprung, ich wäre nicht geblieben. Meine Motivation war aus Arbeitgebersicht nicht die passende.

Etwas wird immer vergessen, was letztendlich die Fehler erster (“der Bewerber passt scheinbar, dann aber doch nicht”) UND zweiter Art (“der Bewerber passt scheinbar nicht, aber eigentlich doch”) verhindern könnte: Die Kenntnis der Bewerber-Motivation. An die Fakten kann man schnell einen Haken machen. Der Bewerber passt, dann wird er eingestellt. Wenn er sich trotzdem als unpassend herausstellt, also ein Fehler erster Art geschieht, so hat das oft mit seiner Motivation zu tun. Er mag die Kollegen nicht, will eigentlich weniger arbeiten, sein eigenes Ding machen, was auch immer. Der Fehler zweiter Art hat ebenfalls mit Motivation zu tun: Da hat jemand auf den ersten Blick nicht das ganz passende Profil – aber seine Motivation stimmt. Er würde gern länger in einem Unternehmen bleiben, etwas dazu lernen, sich für die Chance erkenntlich zeigen und besonders bemühen.

Warum macht jemand einen Job? Das ist lebensphasenabhängig und sehr individuell. Um Motivationen sicher zu erfassen braucht man einen Interviewer mit guter Menschenkenntnis, funktionierendem System 2 und etwa drei Stunden für richtig gute Fragen. Alles andere ist erster Eindruck, Wahrnehmungsset, Halo-Effekt, (Selbst-)Täuschung.

Aus Arbeitgebersicht  und erst recht aus der Sicht eines Talentscouts ist ein echter Fehler zweiter Art natürlich ein Drama. Siehe Bono. Das kann Millionen kosten.

Aber wie soll man wissen, was jemand leisten kann….ähm leisten WILL? Man kann nur aus der Vergangenheit schließen, aus der Beobachtung von Verhalten und der Vermessung des Menschens. Das wird fleißig gemacht – und alles ist fehleranfällig.

Aus der Vergangenheit schließen…

Aus der Vergangenheit schließen wiegt in scheinbarer Sicherheit. Wer bisher nicht als Talent in Erscheinung getreten ist (oder das im Lebenslauf nicht dargelegt hat), wird es auch künftig nicht. Es besteht in der Tat eine gewisse Wahrscheinlichkeit. Mehr aber auch nicht. Es gibt viele die ihr Karriereflugzeug im Laufe des Lebens noch mal umlenken. Außerdem suchen Firmen oft gar keine Talente, der größte Mangel besteht im Bereich der mittleren Qualifikation, sagt mein Fachkräfteartikel und auch das BIBB. Sie wollen auch nicht unbedingt ehrgeizige Leistungsträger.

Aus der Beobachtung urteilen…

Die Beobachtung von Verhalten kann nur so gut sein, wie die objektiven Kriterien, die ihr zugrunde liegen – und die Passgenauigkeit mit den Anforderungen. Allzuoft ist das nicht stimmig, weil Arbeitgeber nicht wissen was sie suchen. Und die Motivationskomponente erst recht ignorieren. Man denkt immer noch, die Leute wollten Geld verdienen, Karriere machen und sich anpassen. Darauf fußt das ganze Auswahlsystem – auf dem Glauben, Menschen würden sich DESHALB Systemen anpassen. Tun sie immer weniger.

Die Vermessung der Persönlichkeit

Die Vermessung der Persönlichkeit wird oft von Menschen vorgenommen, die nicht vermessen können, weil sie es nicht gelernt haben. Zudem ist oft die Frage, was eigentlich vermessen werden soll.  So werden Tests in 90% der Fälle zu einem Pseudoinstrument – und zum Helfershelfer des Fehler zweiter Art.

In der Zeit der Konzern-Absage hatte ich eine Zusage einer Internetfirma, die es noch immer gibt. Da hatten mich zwei echte Menschenkenner, die als Externe für das Unternehmen arbeiteten, Stundenlang in die Mangel genommen. Sie haben eine Menge sehr richtig erkannt. Ich habe die Stelle am Ende abgesagt, aber von allen Personalgesprächen, bei denen ich je auf der anderen Seite saß, war das das allerbeste. Da saßen Leute, die ehrlich wissen wollten, wen sie davor sich haben und was ihn (sie) antreibt.