Gefährlicher Persönlichkeitsscan: Recruiting mit Facebook-Tool „You are what you like“ (Selbstversuch)

Da jubeln Personalerherzen: In zwei Minuten soll sich über einen Mausklick mehr über einen Bewerber herausbekommen lassen als in einem aufwändigen Vorstellungsgespräch!  Alles, was man als Personaler dafür, braucht ist die Genehmigung auf nicht öffentliche Daten zuzugreifen. Als Bewerber kann man sich, vielmehr seine Facebook-Seite, jederzeit selbst scannen lassen. Sodann analysiert das Tool die eigene Facebookseite und ein Algorithmus teilt das Like-Verhalten in die Big-Five-Kategorien Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, Extraversion und Neurotizismus. Das Ganze hat durch zwei Forscher der University of Cambridge, die das Programm entwickelt haben, einen pseudo-wissenschaftlichen Anspruch.

Die Big Five zur Eignungsdiagnostik heranzuziehen, ist nichts Neues. In Deutschland gilt dieser Test unter Psychologen als anerkannt, da jede Menge nationale und internationale Studien vorliegen. So steht Erfolg im Vertrieb in nachgewiesenem Zusammenhang mit dem Merkmal Gewissenhaftigkeit, sind erfolgreiche Juristen öfter niedrig verträglich und Unternehmer eher selten „neurotisch”. Ich selbst habe mindestens 10 verschiedene Big Five-Versionen absolviert und würde behaupten, dass ich aufgrund langjähriger und umfangreicher Testerfahrung ausgesprochen selbstdurchleuchtet bin. Ich kann also vergleichen. Kommt hier raus, was auch Fragebogenbasiert rauskommt?

Ganz klar: Nein! Die Ergebnisse unterscheiden sich deutlich. Noch heikler als diese an sich finde ich allerdings die Präsentationsweise, bei der einen „geistige“ Konterparts und Brüder und Schwestern im Geiste visuell angezeigt werden.  Als konkreter persönlicher Gegensatz (“your personal opposites”) wird mir Jan Thomas Otte von Karriereinsichten präsentiert. Jan Thomas, wird kennen uns nur entfernt, aber ich glaube nicht, dass wir auf vollkommen unterschiedlichen Seiten des Globus leben.

Schaut man sich die prozentuale Punktverteilung an, kategorisiert das Programm die Brüder und Schwestern im Geiste und die „anderen“ allerdings schon bei wenigen Prozentpunkten Unterschied. Die fünf Prozent „liberalere“ Grundhaltung von „Karriereeinsichten“ wird hier schon zur visuellen Trennwand. Auch zwischen mir und Markus Gaedt („Mythos Fachkräftemangel“) soll so eine Mauer des „der ist ganz anders“ stehen. Festgemacht ist das hier an der Extroversion (bei mir höher) und am Neurotizismus (bei mir niedriger).

Bei den „echten“ Big Fives ergibt sich bei mir eine Kurve mit Spitzen bei Offenheit und in Teilbereichen der Gewissenhaftigkeit (Strukturiertheit und Leistungsorientierung).  Ich habe bei Sechs-Facetten-Big-Fives drei extrovertierte und drei introvertierte Seiten in mir. Ein Gesamtwert von 54% – wie hier erzielt -sagt doch insgesamt wenig über mich aus. Erst recht nicht über mein berufliches Einsatzgebiet. Schon gar nicht über Erfolg.

Kurzum: Personaler vergesst diesen Quatsch!

• Erstens: Der Mensch ist viel komplexer als es seine Big Five vermuten lassen. Wenn man schon mit Tests arbeitet, dann nicht mit Kurzversionen: Die Unterfacetten sind aussagekräftiger als Hauptfacetten, die letztendlich einen wenig aussagekräftigen Mittelwert erzeugen.
• Zweitens: Dieser Test ist ein populistisches Kinderspielzeug unter wissenschaftlichen Deckmantel, das zur Frontenbildung motiviert. Ich finde die Gegenüberstellungen wie „diese Person ist das komplette Gegenteil von Ihnen“ gefährlich. Weil es nicht stimmt. Weil nicht jeder so einfach differenzieren kann. Und auch: weil es niemanden weiterbringt.
• Drittens: Meine Likes sind strategische Likes (und bei anderen könnte das ähnlich sein). Ich like nur Angebote und Posts, mit denen ich mich nicht mit bestimmten Richtungen und mit bestimmten Personen „verbrüdere“. So like ich vor allem Beiträge meiner Karriereexperten.com-Coachs . Sonst folge ich einem durchaus bewusst gepflegten Image: Ich like die „brand eins“, aber niemals Bild – obwohl ich manchmal im Frühstücksraum darin lese. Die Aussage meiner Likes beschränkt sich also auf das, was ich marketingtechnisch erreichen will. Und wenn man meine Daten schon verwendet, soll es so sein, dass es schwarze Löcher in ihnen gibt. Die erzeuge ich durchaus absichtlich.
• Viertens: Die Aussagekraft dieser Big Five mit fünf Hauptfacetten ist gleich null. Was sagen mir 57% Strukturiertheit, was 43% Flexibilität? Selbst wenn es stimmen würde: Viele Personaler können mit den Instrumenten nicht umgehen, weil die erhaltenen Schulungen auf „Quick-Wins“ ausgerichtet sind und nicht neutral. Kleiner Hinweis an dieser Stelle auf unseren neutralen Kurs.
• Fünftens: Rechtlich ist das alles mehr als heikel, siehe den Beitrag von Nina Diercks bei Lead Digital. Big Data in dieser Form für die Personalauswahl zu verwenden, ruft den Betriebsrat auf den Plan und das zu Recht.
• Sechstens: Dass der Zusammenhang Facebook-Profil-Berufserfolg Unsinn ist, wurde auch nachgewiesen. Falko Brenner zitiert in seinem Viasto-Blog eine Studie, die ein Forscherteam um Chad van Iddekinge erstellt hat. „Auch gab es kaum einen Zusammenhang zwischen dem Eindruck dessen, was die Recruiter von den Profilen auf die Bewerber schlossen, und den Selbsteinschätzungen, die durch etablierte Testverfahren gewonnen wurden. Zudem zeigte sich, dass Frauen anhand ihrer Facebook Profile tendenziell besser und Minderheiten tendenziell schlechter bewertet wurden (vor allem in Hinblick auf kognitive Fähigkeiten).“