Kategorien

Interviewtechnik “Star”: Eine neue Interviewtechnik wird zum Trend

Veröffentlicht: 4. Dezember 2010Kategorien: Human Ressources

(aktualisiert 24.06.2012) Immer öfter bereite ich Manager und Fachkräfte mit einer neuen Interviewtechnik vor. Nicht nur im IT-Bereich scheint diese gerade schwer im Trend. Die Technik heißt STAR. Das steht für Situation, Target, Action und Result.

Wer nur in „strengths und weaknesses“ und nach Hesse/Schrade oder Püttjer/Schnierda denkt, dem kommt das befremdlich vor. Es geht bei STAR darum, herauszufinden, inwieweit der Bewerber sich dem Anforderungsprofil entsprechend verhalten kann, also wie ausgeprägt im Job benötigte Merkmale sind. Das setzt voraus, dass das Unternehmen die Merkmale definiert hat und verbietet „Muster-Schilderungen“, denn jede Aufgabe erfordert eine andere Persönlichkeit. Das Gespräch, das dabei entstehen kann, könnte auch wie ein Kreuzverhör interpretiert werden – es wird immer konkreter in die Situation hineingefragt. Für den Personaler ist das sehr aufschlussreich; oberflächliche Vorbereitung zeigt sich hier. Und auswendig gelernte Antworten funktionieren schon gar nicht.

Beispiel:

  • Schildern Sie einmal eine Situation, in der Sie sich gegen interne Führungskräfte durchsetzen konnten? (situation)
  • Was war dabei das von Ihrem Auftraggeber gesetzte Ziel? (target)
  • Wie genau sind Sie dabei vorgegangen? (action)
  • Was waren die Ergebnisse? (results)

Die Fragen können dann bis ins kleinste Detail führen: Wie genau haben Sie das getan? Welche Eigenschaften haben Sie dabei genutzt? Welche schwächer ausgeprägte Eigenschaft mussten Sie dabei kompensieren? Was ging in Ihnen dabei vor? Auf welche Erfahrungen haben Sie dabei zurückgegriffen?

Eine sehr spannende Übung als Vorbereitung für ein Interview, die voraussetzt, sich ein paar Gedanken mehr als üblich über das vermutliche Anforderungsprofil zu machen, das einige Firmen offenlegen – andere aber nicht. Auch Bewerber sind mitunter überfordert damit, etwas sehr konkret zu schildern. Hilfreich ist es dafür, sich vor einem Gespräch Situationen vor Augen zu führen und diese gedanklich noch einmal nachzuzeichnen. Wenn Sie dies mit der Frage nach dem Ziel (target), der von Ihnen eingeleiteten Handlung (action) und den Ergebnissen (results) beschäftigen, werden Sie merken, dass die Vorbereitung allein dadurch eine ganz andere Tiefe bekommt.

Sie wollen die Star-Technik üben: Die Karrierexperten-Premiumpartner PI Company bieten Seminare an, auch aktuell im Spätsommer und Herbst 2012.

Beitrag teilen:

Über Svenja Hofert

Svenja Hofert verbindet unterschiedliche Welten und Positionen. Dabei entwickelt sie neue und eigene Blickwinkel auf Themen rund um Wirtschaft, Arbeitswelt und Psychologie. Sie ist vielfache Buchautorin und schreibt hier unregelmäßig seit 2006. In erster Linie ist sie Ausbilderin und Geschäftsführerin ihrer Teamworks GTQ GmbH. Interessieren Sie sich für Ausbildungen in Teamentwicklung, Agilem Coaching und Organisationsgestaltung besuchen Sie Teamworks. Möchten Sie Svenja Hofert als Keynote Sprecherin gewinnen, geht es hier zur Buchung.

Vielleicht interessiert Sie auch

2 Kommentare

  1. […] geht mit der STAR-Interviewtechnik. Das ist eine Fragetechnik, bei der Sie sich ganz gezielt nach dem situativen Verhalten […]

  2. Heiko Hoeppener 25. Juni 2012 at 16:44 - Antworten

    Hallo Frau Hofert,
    als kurze Ergänzung möchte ich hier einerseits unsere „Verdeutschung“ der Begriffe anfügen und auch noch hervorheben, dass die Interviewtechnik ebenfalls äußert geeignet ist, um über einen Sachverhalt Konsens zu erlagen.
    Z.B. im Bereich der Personalentwicklung, wenn Führungskraft und Mitarbeiter eine unterschiedliche Auffassung zum gezeigten Verhalten im Bereich „Planen und Organisieren“ haben.
    Geben Sie ein Beispiel dafür, wie Ereignisse Ihre Pläne durchkreuzt haben. Wie sind Sie damit umgegangen?
    • Situation: Wie war die Situation/Herausforderung?
    • Tätigkeitsbereich oder Ziel: Was wollten Sie erreichen?
    • Aktion: Was genau haben Sie in diesem Moment getan oder gesagt?
    • Resultat: Welche Auswirkung hatte Ihr Verhalten? Welches Feedback haben Sie unmittelbar erhalten?

Einen Kommentar verfassen