„Mein Coach hat mir nichts Neues gesagt“: Negatives Feedback und Wirkung im Karrierecoaching

Das will ich nicht hören. MS Office

Nicht immer führt ein Karrierecoaching beim Kunden zu einem Motivationsschub und positiven Aha-Effekten. Es kann auch mal stocken, oder sogar haken. Rückwärtsbewegungen sind auch möglich. Diese Effekte wirken vor allem dann, wenn der Karrierecoach sich nicht nur als Berater versteht (bzw. dies laut Auftragsklärung sein soll), sondern auch coacht. Bei Beratern kann man auf deren Unwissen schimpfen (z.B. dass jemand falsche Empfehlungen bei der Gründungszuschuss-Strategie gegeben haben). Bei Coachs ist der Ärger mehr mit dem verflochten, was Interventionen ausgelöst haben – oder auch nicht. Dass der Kunde nachher nicht “klüger” -im Sinne von wissender – rauskommt als vorher, hat manchmal mit einem fehlenden Prozess und oft mit der (fehlenden) Auftragsklärung zu tun. Natürlich wird man in zwei Stunden keine Lebenslösung erarbeiten können, weshalb Kunden, die so etwas heimlich erwarten, auch kein Coaching suchen, sondern manchmal nur eine Bestätigung – oder ein Wunder. Die Wundersuchenden, die meist alles wissen und auch schon alles durchdacht haben (alles!!!) neigen zum „Nichts-Neues-Feedback“, die jeder Coach kennt.Manche Kunden wechseln dann den Coach, um festzustellen, das auch der nächste nichts Neues weiß bzw. auch kein Wundermittel hat. Dann pausieren sie. Bestenfalls fangen sie an nachzudenken. Und suchen dann wieder nach einem Coach, oft nach längerer Zeit der Abstinenz. Dann hat die Sache vielleicht Aussicht auf Erfolg, vor allem wenn nicht mehr nach Neuem gesucht wird. Der Coach der ersten Phase kann nichts für dieses Kreisdrehen, obwohl viele die Schuld bei sich suchen.

Ich will deshalb auch gar nicht wissen, bei welchem Coach jemand vorher war, sondern nur, wie gearbeitet wurde, ob auf etwas aufgebaut werden kann und worauf der Anfragende den Misserfolg zurückführt. Dem Kunden kann man schön mit dem in meinem Buch vorgestellten Modell der Heldenreise nach Campbell arbeiten und bildhaft erläutern, dass es normal ist, ein paar Schleifen zu drehen.

Nichts Neues ist das eine: Es kann  auch sein, dass im Coaching etwas ausbricht, das stärkere emotionale Reaktionen hervorruft. Denn gerade im Karrierecoaching gehört es dazu, auch mal Dinge ans Tageslicht zu bringen, die Schattenseiten auf und hinter dem Lebenslauf oder der Persönlichkeit offenbaren. Wer wünscht sich schon die Bestätigung, dass man als älterer Redakteur oder Designer auf dem offenen Stellenmarkt so gut wie keine Chance hat, vor allem hier in Hamburg nicht und in nicht wirtschaftsrelevanten Themenfeldern sowie ohne tragfähiges Netzwerk? Wer möchte sich schon damit auseinandersetzen, dass fehlende Zielorientierung mit  Festhalten an Komfortzonen zu tun hat – und der Coach nichts machen kann, wenn man sich nicht selbst bewegt.

Auch wenn ich immer wieder im Vorgespräch darauf hinweise, dass ich kein Wunderdoktor bin und den Arbeitsmarkt nicht verzaubern kann, ist gerade bei Themen, die mit freiwilliger oder erzwungener Veränderung zu tun haben, oft noch dieses Fünkchen spürbar. Vielleicht kann die Frau Hofert mir ja doch einen Weg zeigen, ohne Aufwand und Kosten einen Traumjob zu finden. Vielleicht kann sie mir ja doch Jobs zaubern, in denen man auf promovierte Germanisten oder Leute, die eigentlich primär Sicherheit und gutes Gehalt suchen (ohne einen technischen Hintergrund oder andere Spezialisierung zu bieten) gewartet hat. Wo man Honorare über 100 EUR ohne Expertise und Lust auf Netzwerke verdienen kann. Aufträge ohne Akquise akquirieren. Und all diese Dinge. Über negative Wirkungen von Coaching hat der Harvard Business Manager in der aktuellen Ausgabe berichtet.

Ich möchte die speziellen Aspekte ergänzen, die für Karrierecoachs relevant sind. Dabei unterscheide ich verschiedene auf den ersten Blick „negative“ Wirkungen und wie man als Coach damit umgehen kann:

Negative Wirkungen aufgrund von Ablösungs-Phasen

Wer als Karrierecoach Outplacement-Kunden hat – und dies ist aufgrund der größeren Budgets ökonomisch sinnvoll – kennt das: Es gibt verschiedene Phasen der Loslösung. Besonders deutlich wird dies bei Menschen, die lange in einem Job waren und durch eine Kündigung oder Aufhebung gezwungen sind, umzudenken. Die Phasen sind Leugnen (mich be-trifft das nicht), Wut und Ärger (bei entsprechenden Persönlichkeiten nach außen, bei anderen nach innen gerichtet) und Trauer. Beratung in diesen Phasen kann nie nach vorne gerichtet sein, das „Hin-Zu“ ist noch in weiter Ferne. Aufgrund des Outplacementbudgets gibt es aber eine finanziell bedingte Zeitgrenze von manchmal drei oder sechs Monaten (wobei lange Prozesse auch kritisch sind, dazu noch mal an anderer Stelle). So weiß ich oft im Vorneherein, dass man bei bestimmten Lebensläufen und Berufsgruppen mit ein, zwei, ja mitunter sogar drei Jahren rechnen muss, bis eine positive und nach vorne gerichtete Energie wieder erreicht werden kann. Das heißt Aufarbeiten und Aufbauen steht im Vordergrund. Und auch Experimentieren. Trotzdem will die Firma und/oder der Kunde, dass man am Lebenslauf arbeitet und sich bewirbt. Die Resonanzen in dieser ersten Phase sind – bei suboptimalen Lebensläufen und die meisten spiegeln eben nicht genau das, was gerade am Arbeitsmarkt gesucht wird – oft schlecht. Das hat auch mit der Ausstrahlung des Bewerbers in Gesprächen zu tun, sofern diese zustande kommen. Verwoben das alles mit Erkenntnissen, die man noch nicht wirklich wahrhaben will (“ich muss etwas ändern, will es aber vermeiden”). Aber wie heißt es: Erfahrungen lernt man nicht, man macht sie.

Als Coach müssen Sie es aushalten, eine Weile der/die Böse zu sein, auch wenn sie es nur hintenrum oder gar nicht erfahren. Sie sind irgendwie auch Mitschuld am Arbeitsmarkt. Sie werden unangenehme Dinge aussprechen müssen. Damit lösen Sie vielleicht auch manches Gewitter aus, und Sie müssen vorher überlegen, auf was Sie sich einlassen wollen und was nicht. Sehr oft ist an dieser Stelle erst einmal längere Biografiearbeit, ein psychologisches Coaching oder gar Therapie sinnvoll. Wenn Sie die ersten beiden Optionen oder das Budget das nicht leisten können, besprechen Sie, dass Sie sich nur auf arbeitsmarktbezogene Beratung beschränken möchten und geben Sie z.B. Empfehlungen, wie man schnell einen Therapeuten finden kann. Am besten haben Sie Adressen in der Schublade. Manchmal fragen mich Kollegen, ob ich empfehle, schon früh auszusprechen, was man weiß: z.B. dass man keine Bankergehälter mehr bekommen wird oder mit diesem Lebenslauf kaum Chancen haben wird. Ich bin der Meinung: Ja. Aber annehmen werden es die Klienten in dieser frühen Ablösephase nicht wirklich, sondern nur vordergründig, leugnen ist bei Berufstätigen mit mehr als 8-10 Jahren in einem Job typisch. Sie werden sich aber Monate oder Jahre später an Ihre Einschätzung erinnern. Für Sie ist rückwirkend besser, wenn ein Klient sagt „mein Coach hat das ja schon damals gesagt“ als „mein Coach hat nicht mal gesehen, dass ich als Beteiligungscontroller keine 100.000 EUR mehr bekomme.“ Dank dieser Offenheit von Anfang an habe ich viele treue Kunden, die sich heute nicht mehr erinnern, dass es mal eine Gewitter-Phase gab… Ich erinnere es aber sehr wohl, ich schreibe es auf. Und kann teils fünf Jahre später noch Zitate mit Datum liefern 😉

Negative Kontextwirkungen

Stellen Sie sich vor, Sie coachen eine junge Frau so, dass diese mehr Selbstbewusstsein entfaltet und im Job anders auftritt. Das muss nicht nur positiv ankommen (was vor allem für Sie ein scheinbares Dilemma ist, wenn die Firma zahlt). Möglich, dass Ihre Kunden plötzlich gemobbt und ausgegrenzt wird und sogar gekündigt. Wie verändertes Verhalten auf den Kontext – Unternehmen, Partner, Familie etc. – wirkt, lässt sich besprechen, aber nicht vorausschauen. Tatsache: Mit dem Menschen verändert sich auch sein Umfeld. Nicht immer in der vom Auftraggeber gewünschten Weise.

Was tun? Nichts. Besprechen Sie mit dem Kunden, welche Reaktionen neues Verhalten auslösen kann, schon bei der Auftragsklärung mit dem Kontextmodell.  Lassen Sie den Kunden Risiken selbst entdecken, indem sie entsprechende Kontextfragen stellen. Und wenn dem Auftraggeber die Wirkung Ihres Coachings nicht gefällt, ist das so. Rechtfertigen müssen Sie das nicht.

Nicht handlungsfähig durch fehlende Beziehungsebene

Niemand kann zu jeder Zeit mit allen gleich gut. Und dann gibt es Störfunk. So erzählte mir mal eine Kundin im Vorgespräch, mit dem vorherigen Coach sei die Beziehungsebene schon dadurch gestört gewesen, dass dieser für die erste, abgesagte Stunde Geld verlangt habe. Ich habe gleich gesagt, dass ich das richtig finde und selbst auch mache, wohlwissend, dass diese Kundin dann nicht kommen würde. Es kann auch sein, dass einfach kein Funke überspringt, das muss man nicht weiter ergründen… (und kann es auch nicht).

Störfunk ist schwer beeinflussbar. Manchmal rutscht mir etwas raus und ich weiß beim Sprechen, dass das mir den Auftrag durchkreuzen wird. Meist ist es eine frühe Ahnung, dass da sowieso was nicht stimmt.

Negative Wirkung durch “Persönlichkeitsunpassung”

Ich gebe ganz ehrlich zu, dass ich nicht so gut mit Menschen kann, die sich nicht entwickeln wollen und sich für nichts interessieren. Auch Menschen, die nur machen, was man ihnen sagt, lösen bei mir irgendetwas Flaues im Magen aus. Dafür freue ich mich  über begabte Menschen, egal welche Begabung sie haben. Da fällt es mir sehr leicht zu motivieren. Das liegt an meiner stärkeren Ausprägung bei Offenheit für Neues in den Big Five. Mir fehlt dagegen der Zugang zu Menschen, die deutlich auf der anderen Seite sind. Sind Sie als Coach in der Mitte, können Sie von der alles erreichen. Bei stärkerer Ausprägung in eine Richtung, wird sich diese aber bemerkbar machen. Ein sehr extravertierter Coach wird für Introvertierte furchtbar anstrengend sein – und wahrscheinlich auch umgekehrt. Der beste Tipp hier: Lernen Sie sich kennen und zeigen Sie Persönlichkeit. Dann erkennen das auch die Kunden, und unpassende Klienten sortieren sich selbst aus.

Zuletzt: Was ist Erfolg im Karrierecoaching?

Ganz grundsätzlich empfehle ich auch mal die Frage zu stellen, was man als Erfolg wertet. Die begeisterte Empfehlung von Klienten? Hm. Es sind bestimmte Persönlichkeiten, die begeistert empfehlen, das sagt nur sehr bedingt was über Wirkung aus. Die Zufriedenheit nach einem Jahr? Schon eher. Das Ergebnis? Wird oft unterbewertet. Ist aber das, was am Ende wirklich wichtig ist. Es geht natürlich darum, dass man mit dem Menschen gut klarkommt, mit dem man Ziele und Bewerbungen ausgearbeitet hat – aber auch, dass man damit auch erfolgreich war. Deshalb finde ich Erfolgscontroling gerade im Karrierecoaching wichtig. Dies ist entsprechend auch Teil meines Seminars “Karriereexperte Professional”.