Was ist Karrierecoaching? Zur Geschichte und Zukunft der prozessorientierten Karrierebegleitung

Was ist Karrierecoaching? Und was unterscheidet es von Karriereberatung oder Business Coaching? Neben dem „systemischen Coaching“ führt berufs- und karrierebezogene Beratung eher ein Schattendasein. Und das obwohl laut einer Umfrage von Christopher Rauen aus dem Jahr 2014 55% aller Coachinganlässe beruflich bedingt sind. Doch gibt es das überhaupt – beruflich bedingt? Vieles, was letztendlich Lebensunzufriedenheit ist wird gern auf den Beruf bezogen. Hinter einem scheinbar einfachen Anlass wie “ich bin unzufrieden im Job” kann sich aber auch ein wilder Garten an Lebensthemen auftun.

Berufliche Neuorientierung als wichtiges Thema

Solche berufliche Unzufriedenheit ist verbreitet, und ebenso eine Vermischung mit anderen Themen, etwa unbefriedigender Partnerschaft oder zu wenig Sinnerfüllung. Vielfach ist berufliche Unzufriedenheit auch ein Zeichen von Reifung. Beim Übergang von der Ich-Entwicklungsphase E5 (die ich in “Hört auf zu coachen, Kösel 2017) “Richtig-Phase” nenne) in E6 (meine Effektiv-Phase) kommen Menschen mehr zu sich und dem eigenen inneren Kern. Das bringt Irritationen mit sich und die typische Frage “wer bin ich wirklich?” oder “was will ich wirklich?”

Ein Großteil der beruflich bedingten Coachinganlässe entfällt unserer Erfahrung nach auf die berufliche Neuorientierung. Diese kann nur zu einer ganzheitlichen Betrachtung führen. Denn: Wenn jemand seinen Job oder sogar Beruf grundsätzlich überdenken möchte, kann er den “Rest des Lebens” auf keinen Fall ausklammern. Es geht um Existenz, um Familie, um Zusammenhänge. Und sehr oft eben auch Kindheitsträume – und Kindheitstraumata und, natürlich, soziale Prägungen.

So kann berufliche Neuorientierung oft auch ziemlich psychologisch werden, geht es doch um tief verankerte Glaubenssätze, Entwicklungen und eben persönliche Reife. Ein solches Karrierecoaching steht dichter an der Grenze zur Psychotherapie als manch systematisches Coaching, wird aber oft von Coaches angeboten, die keine psychologische Ausbildung haben und davon entsprechend überfordert sind.

Was ist Karrierecoaching heute – in Abgrenzung zu Karrierecoaching?

Ich definiere in meiner Weiterbildung “Karriereexperte Professional” Karrierecoaching als Prozessbegleitung bei beruflichen Veränderungen. Karriereberatung ist in meinem Verständnis dagegen eine punktuelle Unterstützung bei karrierespezifischen Fragestellungen. Im Karrierecoaching geht es also um einen Prozess der Veränderung, den der Coach moderiert und begleitet. Mittel des Coaches sind Fragen und Coaching-Interventionen.  Das Thema ist ganzheitlich und nicht ausschließlich nur dem beruflichen Bereich beschränkt.In der Karriereberatung steht im Unterschied dazu ein konkretes, abgegrenztes Thema im Mittelpunkt. Es geht um punktuelle Hilfe und Expertenrat.

Karrierecoaching kann beinhalten:

• Berufliche (Erst-) Orientierung
• Berufliche Neuorientierung
• Persönlichkeits- und berufsbezogene Diagnostik
• Potenzialanalyse und Stärkenentwickung (humanistischer Ansatz)
• Kompetenzanalyse/-bilanzierung
• Karriereplanung
• Karrierestrategie
• Karriereentwicklung, Führungskräfteentwicklung, Entwicklung als und zur Führungskraft
• Bewerbungsberatung
• Jobcoaching / Coaching on the Job
• Gründungscoaching (sofern persönlichkeits- und prozessorientiert im Rahmen beruflicher Neuorientierung, sonst ist es Unternehmensberatung)

Geschichte: Es begann mit dem Career Counseling

Die Fusion von beruflicher Beratung und beruflichem Coaching ist im angloamerikanischen Raum als Career Counseling (amerikanisch Counselling) seit Jahrzehnten etabliert. Der Begriff wird dabei im englischen Sprachraum weitestgehend synonym zum Begriff Career Coaching verwendet. Mir ist keine vernünftige deutsche Definition begegnet (vielleicht weil es in Deutschland keinen ernstzunehmenden Verband gibt), die eine nachvollziehbare und nicht vereinspolitisch oder kommerziell motivierte Definition anbietet.

Deshalb zitiere ich hier Mark Pope, einen 1952 geborener Counselor, der „A  brief history of career counseling in the United States“ geschrieben hat:

Career coaching focuses on work and career or issues around careers. It is similar in nature to career counseling and traditional counseling. (…) Another common term for a career coach is career guide, although career guides typically use techniques drawn not only from coaching, but also mentoring, advising and consulting.

In Deutschland konnte der Begriff Counseling kaum Fuß fassen. Recherchiert man Career Counseling findet man den 1986 gegründeten, etwas verstaubt wirkenden Verband BVPPT.  Das Thema Karriere spielt hier offensichtlich keine explizite Rolle.

Vorreiter Schweiz und USA: Freie und persönlichkeitsorientierte Berufswahl

Das erste Element einer Karriere im Sinne der beruflichen Laufbahngestaltung ist die Berufswahl. Die Berufsberatung in Deutschland wurde 100 Jahre beschnitten. Sie war von Kaiserszeiten an bis zum Jahr 1998 Monopol des Arbeitsamtes. Dieses Monopol behinderte die Entstehung und Entwicklung freier Beratungsangebote.

In der Schweiz etablierten die Kantone schon Mitte des 19.Jahrhunderts eine Beratung für Lehrlinge. Heute ist die kantonale Laufbahnberatung in der Schweiz überall etabliert, weshalb es auch kaum privates Karrierecoaching im Land gibt – seitens des schweizerischen Staates wird schon viel geboten.

Was gilt als erstrebenswert?

Gesellschaftliche Konventionen prägen auch den Blick auf Beruf und Karriere. In den USA setzte sich Anfang des 20. Jahrhunderts in den USA die Erkenntnis durch, das eine Berufsentscheidung frei und persönlichkeitsorientiert sein sollte – was damals durchaus als revolutionär anzusehen war. Nach dem ersten Weltkrieg begann man in de USA Soldaten in zivile Jobs zu vermitteln – und schaffte damit ein erstes Zwischending zwischen Personalvermittlung und Outplacement.

In den USA dominiert im beruflichen Kontext das humanistisch geprägte Career Counseling, das zwischen Coaching und Psychotherapie steht. Sie erfanden auch das Outplacement. 1967 gründete sich die erste kommerzielle Outplacementberatung in den USA, erst in den 1980er Jahren kam das bei uns an. Outplacement versteht und verstand sich als firmenfinanzierte Fusion von Karriereberatung, Bewerbungsberatung, Coaching on the Job und Personalvermittlung. Berufsorientierung war in diesem Kontext nicht so stark gefragt, ging es doch – da der Auftrag vom Unternehmen kam – darum, Menschen möglichst schnell in alternative Jobs zu vermitteln, wenn diese gekündigt worden waren.

Ein humanistisches Weltbild prägt die Sicht auf Karriere

Mit der Veränderung der Wahrnehmung von Karriere und einem zunehmenden humanistischen Bild von Karriere als individuelle Gestaltung beruflicher Lebenswege seit Anfang dieses Jahrtausends auch in Deutschland kam auch die berufliche Neuorientierung als weiterer Aspekt des Outplacements dazu. Ich habe den Umbruch um die Jahrtausendwende selbst erlebt. Als ich etwa 1998 in das Thema einstieg, wurde der nächste Job immer noch vor allem aufgrund einer positiven Gehaltsveränderung und klassischen Aufstiegs beurteilt. Bis 2007 hatte sich das zumindest in Teilen radikal gewandelt. Themen wie berufliche Zufriedenheit und Glück kamen dazu, befeuert durch Erkenntnisse aus der positiven Psychologie, die seit Anfang des Jahrtausends aus den USA auch zu uns kam.

Mehr Wahlmöglichkeiten befeuern auch die persönliche Entwicklung

Mehr und mehr änderten sich auch Berufsbiografien, Umbrüche wurden üblich, nicht mehr nur ein, sondern oft zwei oder drei Mal im Leben. Eng mit der ersten, zweiten oder dritten Berufsentscheidung im Leben verzahnt, etablierte sich eine stärken- und motivationsorientierte Sicht auf die Persönlichkeit. Hier wirkt auch der Einfluss der positiven Psychologie, die letztendlich Gedanken aus der griechischen Antike aufnahm – etwa den Gedanken der Arete, “werde das Beste, was du sein kannst”. Entwicklungspsychologische Aspekte wurden damit wichtiger, ja der ganzheitliche Blick auch auf die Familiengeschichte, die das eigene Bild von der Arbeitswelt, aber auch den Blick auf eigene Stärken entscheidend prägt. Dass die Berufsbiografie eben auch Familienbiografiearbeit ist – spätestens als der Einfluss systemischer Familientherapie größer wurde, setzte sich dieser Gedanke durch.

Kompetenzen-Management versus Stärkenorientierung

Während im Umfeld einer überwiegend auf die ganzheitliche Betrachtung ausgerichteten Karrierecoachings Stärkenorientierung großgeschrieben wird, setzen Unternehmen und Personalentwickler immer noch vor allem auf erlernte und erlernbare Kompetenzen. Kompetenzen werden oft zwar weitgehend synonym zu Stärken verwendet – etwa bei der Frage nach Stärken und Schwächen im Vorstellungsgespräch – sind aber beim näheren Blick zwei ganz unterschiedliche Konstrukte. So sind Stärken aus Sicht der positiven Psychologie eng mit Motiven verbunden, also Treibern und Werten – und kommen aus dem Inneren. Kompetenzen dagegen können auch losgelöst von meinem Wertesystem betrachtet werden. Ein introvertierter Vertriebler kann danach lernen, sich extravertiert zu verhalten und an diesem Verhalten angedockte Kompetenzen erwerben, auch wenn es seinem inneren Wünschen und Wollen widerspricht.

Welche Haltung und welcher Trend liegt einem Coachingansatz zugrunde?

Der Blick auf die Entstehungsgeschichte der Begriffe zeigt den Unterschied, der weniger im Begriff als vielmehr in der Haltung liegt: Stärken entspringen einer geisteswissenschaftlich-philosophischen Psychologie-Betrachtung, Kompetenzen einer pädagogischen-lernpsychologischen. Dahinter stecken unterschiedliche Grundannahmen über die Welt und das Sinngebend-Menschlich Gute. Die eine, die Stärkensicht nämlich, ist wiederum humanistisch, die andere eher behaviouristisch geprägt. Aus einer behaviouristischen Sicht lassen sich Kompetenzen managen, aus einer humanistischen ist das nicht möglich: Da geht es um den Menschen und sein individuelles Glück, das dieser selbst definiert. Deutsche Bildungsinstitutionen bevorzugen die Kompetenzsicht, die sich etwa in dem seit 2006 eingesetzten Profilpass  zur Berufsberatung als Mittel zur Kompetenzbilanzierung zeigt. Coachingansätze sind also immer auch an eine Haltung und Weltsicht gebunden – und unterliegen den Trends der Zeit.

Gesellschaftliche Prägung beeinflusst die Haltung zum Thema Karriere

Humanistische Psychologie oder Behavourismus? Nicht immer lässt sich das sauber trennen. Gerade in den USA existieren beide Strömungen, manche suchen sie auch zu vereinen. In der Ratgeberliteratur für die breite Masse siegte der Humanismus: In den 1960er Jahren zog mit John F. Kennedy die Sehnsucht nach einer sinnvollen Arbeit und individuellen Karriereentwicklung in die Herzen der Amerikaner ein. Der Höhepunkt lag in den 1970er Jahren, als Richard Nelson Bolles „What Color is your parachute“ und Barbara Shers Bestseller „Wishcraft“ erschienen. In Deutschland kam die Bewegung, die auch den Beruf des Career Counselors hervorbrachte, 20 Jahre später an. Sie hat ihre Wurzeln wiederum in der Counseling-Bewegung, die  Carl Rogers 1948 mit seinem Buch “Counselling and Psychotherapy” als eine neue Form psychosozialer Beratung begründet hatte. So entstand, Jahrzehnte nachdem Rogers mit dem Counseling therapeutische Ansätze auch Nicht-Therapeuten eröffnete, eine neue Variante berufsbezogener Beratung, der ein humanistisches Menschenbild zugrunde lag. Dieses war zusätzlich oft christlich geprägt, wenn es um “Berufung” geht. Im Sinne Satres sehe ich auch existenzialistisch-humanistische Einflüsse, etwa in der Haltung, dass der Mensch für sein Wollen jederzeit Verantwortung hat. Es ist seine Entscheidung, was er aus seinem Leben macht.

Populäre Ansätze versus Managementdenken

Populäre Betrachtungen und Managementliteratur können weit auseinander driften. Die Managementliteratur dominierte über Jahrzehnte ein eher behavioristisch geprägter Gedanke. Das so genannte Management-by-Objectives zielt auf eine Art von “Mitarbeitererziehung” – und setzt nicht auf deren freien Willen. Durch Ziele sollen Mitarbeiter zu einem bestimmten Verhalten motiviert werden. Bei Zielerreichung gibt es eine Belohnung. Das nennt sich auch transaktionale Führung. Im agilen Zeitalter wiederum flackern erneut humanistische Ideen auf, einige existenzialistisch, einige idealistisch, etwa wenn es um die New-Work-Bewegung geht.

Gesellschaftliche Werte erklären die Unterschiede in den Ansätzen

Man kann diese Entwicklungen schön anhand von Spiral Dynamics nachvollziehen: Der übergeordnete Gedanke „jeder kann sein Job-Glück finden und hat ein Recht dazu“ von Bolles und Sher ist ein grünes Mem, eine  fortschrittliche Idee der Nach-Hippie-Zeit. Er folgte dem orangen amerikanischen Erfolgsdenken nach, das in den USA schon in die 1940er Jahren eine Blüte erlebte (spezifisch für die Zeit: das damals erschienene Büchlein von Napoleon Hill, „Denke nach und werde reich“!). “Orange” und “grüne” Gedanken bestehen seitdem parallel nebeneinander. Erst in jüngster Zeit setzt sich in Teilen ein Denken durch, dass weder dem einen noch dem anderen den Vorzug gibt, sondern mehr der Frage: Was braucht man wann und welche Kombinationen kann es geben? Das ist das gelbe Sowohl-als-auch-Denken.

Bleiben wir  bei Spital Dynamics: Deutschland war nach dem Krieg blau geprägt – Blau folgt dem roten Machtstreben -, also mit vielen Regeln, Vorschriften, Formalien. Das orange Erfolgsdenken à la Napoleon Hill kam bei uns erst in den 1980er mit den Yuppies bei uns an.  Die USA waren uns immer ein “Level” voraus, interpretierten es aber stets landestypisch. Im Karrierecoaching zeigte sich das an der individualistischen „Mach-dein-Ding“-Welle.  Selbstverwirklichung, Flexibilität, Freelancertum sind allesamt Folgen “gelber” Ideen. All das kam bei uns erst in der Nach-New-Economy Zeit ab 2002 auf – parallel mit dem Entstehen von Coaching als Methode auch außerhalb der Managementetagen.

Die verschiedenen Coachingwellen

Etwa 2002 entstanden erste Coachingausbildungen. Ich habe mir die Zugriffe von Suchmaschinenenrobots auf einige Ausbilderseiten, u.a. auf die beiden Urgesteine Dr. Migge und Rauen, angeschaut: Die ersten Bewegungen auf deren Websites gibt es ab 2002 – so richtig Fahrt auf nahm das Ganze bei beiden aber erst ab 2004. Natürlich muss Coaching schon früher in die Unternehmen Einzug gehalten haben, Ausbildungen als kommerzielles Geschäftsmodell scheint es davor aber nicht als Massenanzugspunkt gegeben zu haben. Ab 2004 etablierten sich Coaching-Verbände. Ab etwa 2010 zog Coaching auch in die Führungsetagen ein und wurde “Management-Tool”.

Von der Experten- zur Lebensberatung

Spezielle Ausbildungen in Karrierecoaching gab es zu dieser Zeit nicht. Erst seit etwa 2013 sind diese im Kommen. Allein das Life-Work-Planning nach der Methode von Richard Nelson Bolles konnte sich bei uns etablieren. LWP ist eine Art Rahmenprozess für eine beruflichen Neuorientierung. Um 2010 erscheinen zahlreiche Bücher zu diesem Thema, die sich auf ähnliche Gedanken beriefen. Immer ging es darum, wirklichen Stärken und Interessen zu finden, um diese in einem neuen Umfeld zu realisieren. Damit erhob sich das Thema Karriere noch mehr aus dem Bereich der Expertenberatung, die vor allem auf Fragen des “richtigen Auftretens” und Bewerbungsthemen fokussierte. Weiterbildungsberatung fand in diesem Rahmen eher nicht statt. Sinnfragen? Alles eher eine Erscheinung der neueren Zeit, die diesen Themen auch mehr und mehr zusammenführt und integriert. Allgemein führt der Weg mehr und mehr weg von einem “so ist es richtig” hin zu einem humanistischen Denken “ich bestimme meine Weltsicht und damit auch meine Möglichkeiten”.

Bildungsberatung ist nach wie vor dem Berufseinsteigern vorbehalten – und weit überwiegend diagnostisch ausgerichtet. Karriereoaching und Karriereberatung wird inzwischen auch in Form von Ausbildungen angeboten, ist meist jedoch oft entweder auf typische Beratungsthemen (Bewerbung, Vorstellungsgespräch) oder auf Counseling-Aspekte (ganzheitliche Beratung) bezogen. Es gibt wenig dazwischen und darüber hinaus.

Karrierecoaching ist ein spezielles Feld

Doch in einer Arbeitswelt, in der Mosaikkarrieren und ungewöhnliche Bildungswege zunehmen, berufliche Veränderungen immer mehr auch von Weiterbildungsentscheidungen eingeleitet werden, braucht das Segment Karrierecoaching eine Professionalisierung. Mit der weiteren Veränderung der Arbeitswelt und der Digitalisierung entstehen auch weitere Felder, etwa sinnorientiertes, philosophisches Coaching. Da dem Thema Team eine zunehmend stärkere Bedeutung zukommt, wird auch Teamcoaching immer wichtiger. Der Bereich der Karriereplanung war in unserer Praxis stets ein nachgefragtes Thema, ist in den Angeboten von Karrierecoachs aber kaum abgedeckt. Business Coachs, die sich als Prozessbegleiter verstehen, fehlt oft die Feldkompetenz. So wie Coaching zur beruflichen Neuorientierung notwendig ganzheitlich und damit oft psychologisch ist, ist Karriereplanung auch ein Teil wissens- und erfahrungsbezogen. Der Coach muss den Arbeitsmarkt und seine Trends kennen, um Hinweise geben zu können und den Rahmen verantwortungsvoll zu gestalten.  Jedes der Themen bietet genügend Raum für Spezialisierungen, benötigt aber neben persönlicher unbedingt auch Feldkompetenz.

Unsere eigene Weiterbildungen “Karriereexperte Professional”, “TeamworksPLUS” und “Psychologie für Berater, Coaches, Personalentwickler habe ich 2013, 2015  und 2016 eingeführt. “Karriereexperte Professional” vermittelt den konzeptionellen Rahmen, um das eigene Karrierecoaching methodisch zu gestalten.  “Psychologie für Berater, Coaches, Personalentwickler” bietet Hintergrundwissen für Menschen, die mit Einzelpersonen und Gruppen arbeiten. Wie erkenne ich einen Therapiefall? Wie lässt sich mein Coaching unterschiedlichen Entwicklungsphasen anpassen? 

Berufliche Themen wurde in der Vergangenheit gewöhnlich auf individueller Ebene gedacht. Doch geht es immer öfter eben auch um Teams, die sich wie Einzelpersonen auch stärkenorientiert entwickeln können, in denen aber andere Gesetze gelten. Unsere Ausbildung “TeamworksPLUS” schult Teilnehmer in prozessorientierter Teamentwicklung und lateraler Führung. 

(aus dem Jahr 2013, aktualisiert 2017)