Agile Karriereplanung: So planen Sie heute Ihre berufliche Zukunft

Wie plant man heute seine Karriere? Geht Planen überhaupt in so einer digitalen, volatilen Welt? Und wenn ja, was muss man dabei beachten?

Karriereplanung mutet als Begriff erst einmal altmodisch an. Das hat man doch früher getan, mögen Sie vielleicht sagen. Damals, als alle Schritte aufeinanderfolgten: Schule, Studium oder Ausbildung, Lehrjahre (die keine Herrenjahre sein sollten), beruflicher Aufstieg erste Phase, Familienplanung, beruflicher Aufstieg zweite Phase. Und mit 40 musste man es in eine Führungsposition geschafft haben! Nur etwas folgte nicht oder kam erst sehr spät: Die Suche nach sich selbst, nach Sinn.

Diese, das ist meine Beobachtung, kommt nun immer früher. Teils beginnt sie schon im Studium. Ganz neu ist aber auch das nicht: An alternativen Karrieren orientierte Personengruppen gab es auch schon immer. Nur war für diese das Thema Sinn noch nicht so groß und global. Es gab Tschernobyl und den kalten Krieg, aber der Rest der Welt war irgendwie weiter weg als heute. Bedrohung ist heute näher, aber sie fühlt sich ganz anders an – normaler. Das macht etwas mit Menschen und ihrem Verhältnis zu Leben und Beruf, welches Wort das am besten beschreibt, darüber bin ich mir selbst noch nicht ganz im Klaren. Vielleicht hat es etwas mit dem „Agilen Mindset“ zu tun, meinem aktuellen Buch, das ziemlich schnell in den Verkaufscharts hochgeschossen ist. Ganz sicher hat es mit einer veränderten Wahrnehmung zu tun: Es geht auch in der Karriereplanung darum, sich kurzfristig in komplexen Umgebungen zurechtzufinden. Das Zeitalter der agilen Karriereplanung ist angebrochen.

Statusstreben sieht heute anders aus, ist aber nicht weg

Etwas ist auch noch anders: Die Führungsposition hat ihre Attraktivität verloren, man ist offener für Auszeiten und toleranter gegenüber Lücken. Gleich ist allerdings das Streben nach Geld, die Summen sind aber ganz andere. Digitalkönige und begabte Silicon-Valley-Pendler – nicht zufällig weit überwiegend männlich – räumen ab und brauchen dafür keine Führung. Gleichgeblieben ist: Es geht um Status, darum, sich abzuheben. Das kann man so und so machen. Status ist relativ, er bedeutet lediglich, dass man nicht gleich sein will. Abgrenzen kann man sich auf mannigfaltige Art.

Wenn ich mit jüngeren Menschen spreche, stelle ich manchmal fest, dass ich weniger traditionell denke als sie. Das erinnert mich daran, dass Persönlichkeit doch eine große Rolle spielt und gesellschaftliche Trends sich dieser oft eher anpassen als umgekehrt.

Wie früher suchen auch heute viele Anker, berufliche Sicherheit, durchaus auch in freiberuflichen Feldern und als digitale Nomaden.

Das Streben ist auch ähnlich wie Früher: Man will die Dinge richtigmachen, richtige Entscheidungen treffen. Natürlich wissen die meisten Menschen, dass es „richtig“ nicht gibt. Das auch zu fühlen, also wirklich zu verarbeiten, fällt schwer.

Korrekturen der Karriere sind komplizierter, obwohl sie leichter sind

Meiner Beobachtung nach ist das Korrigieren von einmal eingeschlagenen Wegen sogar schwerer, bzw. komplizierter geworden ist. Kompliziert meine ich, weil es so schwer ist, zu erkennen, was möglich ist. Viel schwerer als je zuvor.

Dabei bietet die Akademisierung viele Chancen. Mir scheint aber, dass es immer noch vor allem bestimmte Persönlichkeiten sind, die sich problemlos immer wieder neu erfinden. Für die meisten fühlt es sich so an: Wenn ich durch die eine Tür gehe, fällt die andere zu oder sie bleibt gefühlt verschlossen. Es ist auch viel schwerer geworden, durch neue Türen zu sehen, weil die Aufschriften nicht mehr stimmen. Marketing ist heute ein Technikjob, Vertrieb wird mehr und mehr digital, internetbasiert und persönlichkeitsorientiert. Vertriebler arbeiten zusammen, es ist nicht mehr notwendigerweise ein Einzelkämpferfeld. So ist es überall, auch Finance verändert sich im Moment radikal.

Karriereplanung wird agil

Kurzum: Berufsbilder entstehen, verschwinden und transformieren sich, Themen kommen dazu und immer schon vorhandene Phänomene verändern ihr Aussehen. Die Grundstruktur jedoch bleibt gleich. In meiner Ausbildung „Karriereexperte Professional“ verwende ich ein Karrierelebensphasenmodell, das ich unten im Video in 3,5 Minuten vorstelle.

Karriereplanung ist also nach wie vor sehr stark abhängig von der jeweiligen Phase. Sie ist erheblich anspruchsvoller und kleinteiliger geworden. Gerade in der Karrierephase brauchen Coachees jemanden, der auch viel Arbeitsmarkt-Know-how mitbringt. Denn ich meine, dass man nicht alles der Recherche der Klienten überlassen kann. Es hilft, wenn ein Karriereberater kompetent zu strukturieren vermag und Ideen einbringen kann.

Karriereplanung ist auch agiler geworden. Die iterative Vorgehensweise bietet sich auch hier an: Entwickle einen minimal funktionsfähigen Karriereprototypen und verändere ihn mit deinen Erfahrungen. Karriereplanung ist weiterhin auch kooperativer, setzt mehr auf Schwarmintelligenz. Es macht Sinn, sich den Anstoß bei einem Karrierecoach zu holen, aber in einer Working-Out-Loud-Gruppe steigt die Wahrscheinlichkeit der Umsetzung. „Working Out Loud ist eine einfach Methode, um relevante Arbeitsbeziehungen aufzubauen, die dabei helfen, ein Ziel zu erreichen oder neue Themen zu entdecken“, so Erfinder John Stepper. Ich sehe es auch als eine zeitgemäße Weiterentwicklung der LifeWorkPlanning-Methode

Die Methoden der Karriereplanung ändern sich

Es verändern sich also die Rahmenbedingungen und die Menschen passen sich in ihrem Sinnempfinden und ihren Vorgehensweisen diesen an. Die menschlichen Bedürfnisse jedoch bleiben gleich oder sehr ähnlich. Sie differenzieren sich einfach weiter aus, das heißt, was eigentlich steigt ist die Komplexität. Es gibt nicht mehr nur das eine, sondern das ein, das andere und etwas Drittes.

Ich will diese Entwicklung hin zu einer Ausdifferenzierung von Themen im Bereich Karriere einmal im chronologischen Zeitverlauf am Beispiel Stärken skizzieren:

• 1990 waren Stärken gar kein Thema. Es gab keine fast keine Bewerbungsbücher und ins Vorstellungsgespräch ging man, wie man war. Karriereplanung hatte nur mit Berufs- und Aufstiegsplanung und entsprechender Qualifikation zu tun, persönliche Aspekte spielten kaum eine Rolle.
• 2000 trainierte man für Vorstellungsgespräch, ein Haufen Bücher hatte den Markt überschwemmt. Das Bewusstsein für „Stärken und Schwächen“ war auch über zahlreiche Ratgeber geweckt. In der damaligen Stellenabbauwelle mit dem Einbruch der New Economy, stieg die Bedeutung für das Thema Selbstdarstellung. Es mixte sich mit Qualifikation.
• 2010 war Social Media Trend geworden, man hing seine Stärken in Netzwerken aus und wird seit einigen Jahren von Linked in deren Liste der beliebtesten Begriffe belehrt, doch nicht immer die gleichen Worte zu verwenden… Das neue Karriereplanungs-Thema war Vernetzung. Es mischte sich mit Selbstdarstellung.
• 2018 ermitteln Apps und Tools die Stärken internetbasiert und oft ohne dass Bewerber und Kandidaten das wissen (siehe meinen letzten Artikel über Crystalknows). Solche Persönlichkeitsanalyse-Tools gibt es inzwischen auch firmenintern. Meine These ist, dass Bewerber in Zukunft Zeit dafür aufwenden müssen, die hier aufgestellten Thesen über sie zu belegen oder zu widerlegen. Dazu brauche es im wahrsten Sinn Selbst-Bewusstsein. Das neu dazu gekommene Karriereplanung-Thema wird Reflexion sein. Es macht die vorherigen Themen indes keineswegs überflüssig. Sie gehen darin auf.

Planung beruhigt. Wer etwas plant, hat ein Ziel. Er weiß, worauf er hinarbeitet. Heute ist dieses Ziel aber nicht mehr in weiter Ferne, sondern oft ganz nahe.  Es kann auch mehrere Zielebenen geben, kurz- mittel und langfristig. Was in der Arbeitswelt passiert bildet sich hier ab: Plan den nächsten Schritt, aber löse dich von allzu festen lang entfernt liegenden Zielen. Auf geht´s.

Und hier für Interessierte mein Karrierelebensphasen-Video:

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