Altersdiskriminierung bei der Bewerbung: Fakten und Tatsachen sowie 11 Maßnahmen dagegen

Entscheidend für die Bewerberauswahl eines Unternehmens ist dessen gelebte Kultur.  Es ist nicht der Personaler – ihm sind oft selbst Hände gebunden sind. Die Kultur zeigt sich an der Antwort auf eine Frage: Wie wird Diversity interpretiert? Hier lässt sich dann weiter differenzieren: Gibt es einen offenen Umgang mit Diversity in all ihren Facetten? Oder wird Diversity im Sinne der jeweiligen Kultur ausgelegt, bezieht sie sich also auf Geschlecht, LBGT und den ethnischen Hintergrund, oder auch auf das Alter? Sucht man mehr vom Gleichen oder will man bewusst eine Durchmischung?

Lieber mehr vom gleichen – das gilt auch für die jungen und modernen

So viel steht fest: Diversity ist selbst von denen, die diesen Begriff kennen und hochhalten, höchst unterschiedlich gelebt. Die Diversity-Interpretation ist unternehmenskulturell geprägt: So gibt es junge, moderne, internationale Firmen mit New-Work-, Startup- oder Medienflair, in denen die Angestellten problemlos offen homosexuell oder lesbisch sein dürfen, aber über 55 und motiviert bei der Arbeit? Das lieber nicht. Die scheinbare gelebte Offenheit ist also nicht weniger pseudo und unehrlich wie in einem konservativen Industrie-Betrieb, in dem der Ingenieur eine Familie erfindet, weil er sonst gefühlt nicht dazu gehören würde.

Man könnte böse sagen: Alter schützt vor Jobangeboten…

Selbst ein Migrationshintergrund wirkt nicht so einschränkend wie das Alter. Er erschwert unserer Erfahrung nach eher den Einstieg – im weiteren Berufsverlauf ist er weniger relevant. Auch moderne Unternehmen verhalten sich in diesem Punkt auf ihre eigene Art höchst konservativ. Sie laden ältere Bewerber notorisch nicht ein. Schon das „du“ in der Stellenanzeige scheint oft als abschreckende Maßnahme konzipiert zu sein. Nicht einmal habe ich erlebt, dass eine Du-Firma Ü-50 eingeladen hat. Die Absagen waren seltsamerweise immer per Sie….

Kollege Bernd Slaghuis stieß diese Woche dazu ein altes Thema wieder neu an: Die anonyme Bewerbung. Ich hatte 2010 und 2012 darübergeschrieben. Ich halte die anonyme Bewerbung für einen, wenn auch kleinen Baustein auf dem Weg zu mehr regulierter Gerechtigkeit.

Das Thema ist so aktuell wie nie und es ist höchst politisch – gerade hat Schäuble die Rente mit 70 gefordert. Das wird die Diskussion weiter anheizen. Und das ist gut so: Zwar haben sich die Grenzen nach oben verschoben, ist heute ein Bewerbungs-Alter von 45 eher akzeptabel und werden selbst 55jährige eingeladen (2003 war das nicht so) – in dieser Altersgruppe geht aber alles viel schleppender und manchmal stockt es ganz. Die Regel ist einfach: Je älter, desto schwieriger. Das ist ja auch nachvollziehbar. Ich brauche nur mich selbst zu befragen: Würde ich jemanden einstellen, der nur noch wenige Jahre bleibt? Würde ich einem Bewerber eine Chance geben, bei dem ich vermute „nicht so schnell, nicht so fit am Computer“? Vor allem wenn ich sonst die Wahl habe? Nein, dann vermutlich nicht.

Alle müssen mitziehen, nicht nur der Personaler

Papier ist geduldig. Ich kann im Absagebrief immer schreiben, dass ein anderer passender qualifiziert war. Säße dieser Bewerber aber im Vorstellungsgespräch, strahlte Zuverlässigkeit, Souveränität und Kompetenz aus, würde ich eher über das Alter hinwegsehen. Vielleicht muss ich dann aber noch andere überzeugen. Und hier reißt manchmal die Kette ab. Ich erlebe es, dass Bewerber eingeladen wurden, es dann aber nicht bis zur Unterschrift schafften. Unter der Hand bekomme ich das eine oder andere Mal die Info, dass es die interne Diskussion aufgrund des Alters gewesen ist. Der Personaler oder die Fachkraft ist darüber nicht selten selbst betrübt. Aber agiert in einem, in seinem System. Und das System muss sich ändern. Bekanntlich geht das nur dann von innen, wenn es der Überlebenssicherung dient. Ist dies nicht der Fall – also überall dort wo es definitiv keinen Fachkräftemangel gibt und das sind die meisten -, hilft nur Zwang.

Nichtsdestotrotz bleiben Einstellungs-Chancen nach einem persönlichen Gespräch größer. Und genau das ist der Grund, aus dem ich die anonyme Bewerbung für wichtig halte. Das Weglassen des Geburtsdatums – die optionale Geburtsdatums-Erwähnung im Zeugnis sollte übrigens verboten werden – erzeugt Altersschwankungen von +/-5 Jahren. Und es sind sehr wichtige +/-5 Jahre. 48 oder 51, 53 oder 59 sein – das ist in der Bewerbung ein großer Unterschied. Die anonyme Bewerbung würde die Diskriminierungs-Problematik nicht lösen, aber sie würde es Unternehmen schwerer machen. Reine Freiwilligkeit, das sehen wir bei allen Themen, auch der Frauenquote, führt nicht weiter.

In der Tabelle habe ich einmal die Unterschiede in den Einladungsquoten nach Bereichen je nach Altersstufe und Berufssparte aufgeführt. Das ist nicht empirisch, da unsere Fallzahlen zu klein sind, aber es sind Erfahrungswerte:

Was tun? 11 Maßnahmen gegen Altersdiskriminierung für Positionierung, Stellenauswahl, Jobsuche und Bewerbung

1. Identifizieren Sie ein berufliches Feld entsprechend Ihrer Stärken und Persönlichkeit. In meinem Buch „Was sind meine Stärken?“ stecken viele Anregungen dazu. Extravertiertere Personen können auch im Alter noch über einen Wechsel in den Vertrieb nachdenken. Introvertierte mögen vielleicht etwas im Background lieber und können sich für Stellen nachqualifizieren, für die es aktuell zu wenig Bewerber gibt, etwa Personalsachbearbeitung.
2. Stärken, die im Alter wachsen, sind rein statistisch diese: Zuverlässigkeit (Gewissenhaftigkeit nimmt auch bei zuvor legereren Charakteren zu), Ausgeglichenheit (Extraversion und damit vielleicht extreme Abwechslungslust nehmen ebenso ab wie starke Introversion), Konfliktfähigkeit (extrem verträgliche Menschen entwickeln z.B. Strategien, sich durchzusetzen).
3. Gleichen Sie aus, was fehlt. Wenn Sie SAP, Powerpoint oder Excel nicht richitg gut können, lernen Sie es. Ich stelle fest, dass viele Bewerber sich überschätzen bzw. unterschätzen, was man doch noch alles lernen kann und muss um beispielsweise Projekte gut zu organisieren.
4. Suchen Sie altersgerechte Stellen. Schätzen Sie, wie viele Bewerber sich für eine Position vermutlich eignen. Fragen Sie sich, ob jemand mit 30 Jahren den Job genauso ausüben kann wie jemand mit 50. Je mehr kommunikative Aspekte dazu kommen, je eher persönliche Reife wichtig ist, desto weniger eignet sich ein jüngerer Mensch. Denken Sie immer daran. Die Stärke des älteren Menschen ist seine persönliche Reife. Positionieren Sie sich entsprechend in Anschreiben und Lebenslauf, heben Sie also hervor, was Sie mehr haben als andere.
5. Fragen Sie sich, ob Sie wirklich noch so viel verdienen müssen, wie in der letzten Position. Lassen Sie sich auch von der Rentenversicherung ausrechnen, wie welche Einzahlung wirkt. Erfahrungsgemäß machen die letzten Jahre den Kohl nicht fett, wirken oft sogar gar nicht mehr auf die Höhe der Rente. Aber natürlich, das eventuell folgende Arbeitslosengeld reduziert sich, falls Sie größere Abstriche machen….
6. Manchmal ist es hilfreich ist, das Thema Alter direkt anzusprechen anstatt das Datum möglichst zu kaschieren. Es führt dem Auswählenden die Tatsache direkt ins Bewusstsein und könnte so etwas wie ein schlechtes Gewissen auslösen. Ich probiere das gerade mit einigen Bewerbungen aus. Mal sehen, ob der Effekt spürbar ist.
7. Persönliche Kontakte sind immer gut. Lassen Sie Ihr Netzwerk vorfühlen, Empfehlungen aussprechen und gehen Sie direkt in die Unternehmen, um „hallo“ zu sagen. Das funktioniert vor allem bei kleineren Firmen gut.
8. Bieten Sie Probearbeit an, wann immer es möglich ist.
9. Beziehen Sie befristete Stellen mit ein. Sie geben Ihnen vielleicht die Chance, mit einem Betrieb vertraut zu werden oder etwas Neues zu lernen.
10. Lehnen Sie Personalvermittler nicht komplett ab, wie das viele Ältere tun. Ja, Arbeitnehmerüberlassung und Zeitarbeit ist auf den ersten Blick nicht schön. Auf den zweiten kann es eine Chance sein. Genau hinsehen ist wichtig. Am Ende es Berufsleben muss man manchmal ähnliche Maßnahmen ergreifen wie ganz am Anfang wenn man keinen Ideal-Lebenslauf hat.
11. Bewerben Sie sich eher in kleinen und mittleren Firmen. Große Konzerne stellen auch Ältere ein, doch oft nur wenn diese hochqualifiziert sind, das bedeutet in der Regel technisch qualifiziert.