War ich gut? Was Sie aus einem Vorstellungsgespräch alles ablesen können

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Habe ich das richtige gesagt? Wie war meine Performance? Oft stochern Bewerber nach Vorstellungsgesprächen im Nebel der Vermutungen. Scheinbar seltsame Fragen wirken lange nach. Habe ich sie richtig beantwortet? Gibt es überhaupt ein richtig? Im Folgenden eine Anleitung, wie Sie die Fragen und das Verhalten Ihrer Gesprächspartner deuten können.

Der Personaler will private Dinge wissen, etwa zum Familienhintergrund.

Hierzu gehören Fragen wie “was hat Sie in Ihrer Familie am meisten geprägt?” Im weiteren Verlauf geht der Interviewer sehr ins Detail, fragt etwa zu jeder einzelnen Stelle „was waren die größten Probleme in diesem Job?“ Dies nennt sich Sarges-Interview nach Prof. Werner Sarges. Sicher sagen Familienverhältnisse einiges über einen Menschen aus. Gerade deshalb sollte man, so meine Meinung, sich über ihre Zulässigkeit  aber streiten. So wie über die anonyme Bewerbung.

Doch diese Fragen sind im Trend. Wie darauf eingehen? Sind Sie ein gefragter Bewerber, können Sie es sich wahrscheinlich leisten zu sagen „ich finde nicht, dass das hier dazu gehört.“ Dem Normalbewerber rate ich, etwas zu erzählen, das möglichst nah bei der Wahrheit ist, aber nicht gleich in die Tiefen einer möglicherweise schwierigen Familienseele führt.

Der Personaler fragt so hypothetisches Zeugs.

„Stellen Sie sich vor, Sie kommen in das Unternehmen und XY ist passiert.“ Oder: „Wenn ich mit Ihrem Professor sprechen würde, was würde er über Sie sagen?“ (triadische Frage mit Fremdperspektive). Diese Fragen gehören zu den systemischen Fragen, die Ihnen wahrscheinlich aus dem Coachingkontext bekannt sind. In diesem Zusammenhang kann es auch um Ziele gehen, etwa „woran würden Sie erkennen, dass Sie bei uns richtig sind?“ Oder Rangreihen: „Bringen Sie bitte Ihre fünf Lieblingstätigkeiten in eine Hitliste.“ Auch Fragen wie „beschreiben Sie sich ausschließlich in Adjektiven“ gehören dazu. Der Personaler fragt nach Situationen. Eine weitere Interviewmethode beruht auf so genannten Critical Incidents (Critical Incidents Technique). Welche Situationen sind in einem Job erfolgskritisch? Professionelle Personaler haben sich das vorher überlegt bzw. mit der Fachabteilung ausgearbeitet. Beispielsweise ist der kritische Erfolgsfaktor für einen Key Account Manager im Medizintechnikbereich, dass er meist promovierten Klienten auch Detailfragen zu einem komplexen Gerät beantworten kann – er ergo über tiefergehendes Wissen verfügen muss, gut erklären können und zudem habituell auf Augenhöhe sein sollte, was sich am Titel oder/und Auftreten festmachen lässt. Sehr ähnlich funktioniert die STAR-Interviewtechnik, die ich bereits hier beschrieben habe.

Der Personaler zeigt gar keine Regung.

Wenn mir Klienten ihre Gespräche beschreiben, kommt oft die Personalabteilung schlecht und die Fachabteilung gut weg. „Der war komisch“, höre ich oft. Das hat oft damit zu tun, dass „er“ sich nach Lehrbuch verhalten hat, also vermieden hat direktes Feedback zu geben. Bewerber versuchen aus den Reaktionen der Teilnehmer in Vorstellungsgesprächen abzuleiten, wie sie angekommen sind. Doch entweder lernen Personaler grundsätzlich freundlich zu sein (auch wenn sie Gesagtes missbilligen und den Bewerber schon abgeschrieben haben) oder aber gar keine Mimik-Resonanz zu zeigen. Deshalb ist die zweite Einladung oft eine Überraschung – ebenso wie die Tatsache, dass es keine gab. Der Personaler macht Kreuzchen und Notizen. Das deutet auf Professionalität und ein vorbereitetes Gespräch. Idealerweise gibt es nämlich ein Anforderungsprofil und sowohl Fach- als auch Personalabteilung können sehr genau benennen, wonach sie suchen (etwa nach jemand, der sehr lernbereit ist, weil sich die Anforderungen ständig ändern). Mit den Kreuzchen nimmt der Personaler auch eine Einschätzung vor. Kann sein, dass er dabei gar nicht redet, sondern nur Beobachter ist. Nicht irritieren lassen – eher ein gutes Zeichen, weil hier nicht gewürfelt wird. Immer noch geistert in den Köpfen von Bewerbern die Vorstellung, sie müssten „richtige“ Antworten liefern, auch angeheizt durch Bewerbungsratgeber, die oft den Wissensstand vor dem Jahr 2000 spiegeln.

Doch richtige Antworten gibt es nicht – nur situativ und positionsspezifisch passende. Die optimale Vorbereitung im Karrierecoaching liegt also nicht darin, etwas einzustudieren (ein häufiges Missverständnis), sondern Denkprozesse in Gang zu setzen und den verbalen und rhetorischen Ausdruck zu trainieren. Eloquente Menschen haben im Vorstellungsgespräch immer einen Vorteil. Ebenso wie sichere. Und Sicherheit lässt sich sehr gut trainieren. Dazu gehört es, schädliche (verunsichernde) Überzeugungen durch nützliche zu ersetzen. Das Vorstellungsgespräch ist, professionell geführt, übrigens besser als sein Ruf. So haben Arbeitsproben nach einer Erhebung von Schmidt und Hunter aus dem Jahr 1998 die höchste Validität (54%), d.h. je besser ein Bewerber im Verfahren abgeschnitten hat, desto höher ist seine berufliche Leistung. Ein unstrukturiertes Vorstellungsgespräch hat immerhin noch eine Validität von 38%, ein strukturiertes von 51%.