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Liebe Frau Karriereberaterin, was können Sie für mich tun?

Veröffentlicht: 24. August 2014Kategorien: Mindset und Entwicklung

Oft stelle ich fest, dass Beratungsinteressenten ihre Symptome benennen und mit Fragen formulieren können – aber nicht so genau wissen, welche Beratung dazu passt und was diese beinhalten sollte. Für Sie habe ich diesen Beitrag geschrieben – mit den wichtigsten Fragen und Bezeichnungen in alphabetischer Reihenfolge.

Berufliche Neuorientierung: „Ich will alles neu“

Was kann ich tun? Wo kann meine Reise hingehen? Sie treibt eine Unzufriedenheit und das Wissen, „dass es das noch nicht ist“, aber was genau? Dies herauszufinden, braucht oft einen längeren Prozess, vor allem, wenn alles auf dem Prüfstand steht – auch die bisherige Berufserfahrung. Soll diese dagegen sinnvoll eingehen in einen neuen Job, geht es eher um Karriereplanung.

Das Thema Berufliche Neuorientierung ist nicht selten verquickt mit psychologischen Fragestellungen, denn die Gründe für Unzufriedenheit sind nicht selten tiefliegend, komplex und liegen selten ausschließlich im Beruf. Manchmal kommen Coachs hier an Grenzen – etwa, wenn sie mit psychisch instabilen Menschen zu tun haben, für die erst einmal eine Stabilisierung wichtig wäre. Solche Menschen suchen oft verschiedene Coachs auf, aber „keiner konnte mir helfen“ oder „niemand hatte eine Idee für den idealen Job“. Psychologisch nennt man das hier gezeigte Verhalten „lageorientiert“. Und hier ist ein Therapeut zunächst der passendere Ansprechpartner.

Berufsberatung: „Was soll ich werden?“

Diese Frage wird in der Regel von Jüngeren, speziell Oberstufenschülern und Abiturienten gestellt, kann aber auch später noch mal neu aufkommen, wenn es darum geht, über einen Studienabbruch zu entscheiden oder „doch noch“ eine Ausbildung zu machen oder ein Studium zu wählen. Je jünger ein Mensch ist, desto weniger lässt sich auf Erfahrungen zurückgreifen, desto weniger kann „Können“ benannt und in Worte gefasst werden, was Tests in dieser Altersstufe – als Teil eines Orientierungspaketes wie unseres PersAssments – sinnvoll macht. Einige Anbieter setzen ausschließlich auf Tests, einige nur auf Workshopform. Aus unserer Sicht ist ein gemischtes Angebot in vielen Fällen am besten.

Bewerbungsstrategie: „Wie gehe ich bloß vor?“

Nicht für jeden eignet sich die gleiche Herangehensweise beim Suchen eines neuen Jobs. So sind ab einer bestimmten Ebene Stellen nicht mehr ausgeschrieben. Für einige Jobs wiederum machen Initiativbewerbungen Sinn, für andere nicht. Bei der Bewerbungsstrategie liegt die Hilfestellung des Beraters darin, die richtige Kombination aus Maßnahmen und Ansprechpartnern zu finden. Diese Kombination kann sehr unterschiedlich aussehen: Mal eher internationale Agenturen, mal regionale, mal kann es sein, dass es mehr Sinn macht, Direktbewerbungen zu schicken. Wie nutze ich Kontakte?, ist eine weitere Frage in diesem Kontext. Eine Prozessbegleitung ist hilfreich, um Vorgehensweise zu überprüfen, zu optimieren und neue Ansätze zu finden. Möglich etwa über ein Outplacement.

Bewerbungsoptimierung: „Wie bin ich mit meiner Bewerbung erfolgreich? (oder warum war ich es bisher nicht?)“

Oft wird unterschätzt, wie viel Potenzial in einer Bewerbung steckt. Die kurzen Checks auf Messen sind schon aufgrund der Dauer nicht geeignet, mehr als grobe Fehler auszumerzen. Um eine Experten- oder Führungskräftebewerbung wirklich gut und zielgruppengerecht zu machen, brauchen wir nicht selten einen ganzen Tag. Oft sind Leistungen und Erfolge nach Jahren im Job nicht mehr präsent. Sind sie hervorgeholt, müssen sie eventuell auf neue Branchen zugeschnitten werden, was auch „Übersetzungsgeschick“ seitens des Beraters sowie Ausdrucksfähigkeit fordert. Je tiefgehender die Optimierung ins Inhaltliche geht, desto mehr sind Branchenkenntnisse nötig, etwa wie bei uns in IT, Technik, Projektmanagement, HR und den digitalen Medien. In diesen Bereich fällt auch die so genannten Profiloptimierung im IT-Bereich, die wir bald wieder in Zusammenarbeit mit dem DBITS e.V. anbieten (an dieser Stelle ein Gruß an Michael Grüne und Co.).

Kompetenzentwicklung: „Wie komme ich weiter?“

Eine Kompetenzentwicklung lässt sich ideal an eine Potenzialanalyse anknüpfen. Zwischen Ist- und Solldefinition steht ein Trainingsplan als Maßnahmenkatalog. Dabei wird definiert, woran genau gearbeitet werden soll. Beispiel: Um das Potenzial als Einkäufer zu entfalten, ist die Kompetenz Verhandlungsgeschick auszubauen. Dazu gehören im individuellen Fall Einführungsvermögen und Argumentationsgeschick, die idealerweise auch vermessen werden („wo stehe ich auf einer Skala von 1 bis 10?) Nun kann man entscheiden, was das Ziel sein soll, woran man merkt, dass es erreicht ist und welche Seminare, Rollenspiele und Übungen on the job bei der Entwicklung helfen.

Karriereplanung: „Ich will wissen, wo ich hin will und wie ich dahin komme“

Die meisten Menschen haben ungefähre Vorstellungen von Ihrem nächsten Schritt. Viele wissen auch nur, was sie NICHT wollen. Karriereplanung beginnt mit dem „Ist“, also dem Standort und führt dann zum Plan, also dem Ziel. Dann werden Maßnahmen definiert. Der Berater kann hier durch gezielte Fragen zur Klärung beitragen. Er wird aber kein neues Ziel entwerfen können und wollen, maximal Ideen und die eigene Perspektive einbringen. Ist das Ziel noch ganz und gar verschwommen, geht es weniger um Karriereplanung denn um berufliche Neuorientierung.

Bei der Definition der Maßnahmen sollte ein Berater insofern auf die Sprünge helfen können, als er/sie weiß, wie lange so ein Veränderungsprozess dauert, wie viele und welche Bewerbungen in etwa notwendig sind, was adäquate Maßnahmen auf dem Arbeitsmarkt sind und welche „Skills“ eventuell noch fehlen.

Ein älterer Begriff für Karriereplanung ist Laufbahnberatung. Diese implizierte ursprünglich die Beratung mit dem Wissen über vorgefertigte Laufbahnen, etwa im Öffentlichen Dienst. Diese Laufbahnen gibt es kaum noch. Dennoch erfordert Beratung im Kontext der Karriereplanung Wissen über Möglichkeiten und Begrenzungen, zum Beispiel muss ein Berater erkennen, bei welchem Berufswunsch eine Promotion unbedingt erforderlich ist. Ein analoger Begriff zu Karriereplanung ist Karrierestrategie.

Job- oder Business Coaching: „Ich will mit Ihnen Job-Situationen besprechen und Lösungen finden“

Hier handelt es sich um Business Coaching. Diesen Bereich können auch systemische Coachs abdecken, denn es geht weniger um konkretes Karriere-Know-how als vielmehr um die Frage, sich im Job erfolgreich zu bewähren, etwa als Führungskraft oder auf dem Weg dorthin. Die Beratung in diesem Bereich ist prozessorientiert, das heißt es finden mehrere Termine statt, wobei wie überall eine Auftrags- und Zielklärung am Anfang steht.

Personalvermittlung: „Ich will jemand, der mir einen Job vermittelt“

Meistens wird Ihr Anliegen enttäuscht werden. Dazu habe ich mich hier schon mal ausführlicher ausgelassen. Personalvermittler verdienen ihr Geld mit wenigen Ausnahmen durch Provision, die ein Unternehmen zahlt. Es kann sich um „Tippgeld“ handeln (im IT-Bereich und bei Ingenieuren) oder aber um einen exklusiven Vermittlungsauftrag, bei dem sich das Honorar am Gehalt bemisst. Einige Personalvermittler bieten auch Karriereberatung, jedoch in den meisten Fällen beziehen sie dies auf eine  Einschätzung des Lebenslaufs und Tipps zur Bewerbung.

Potenzialanalyse: „Was kann ich wirklich?“

Potenziale sind Möglichkeiten, also Stärken, die noch stärker werden oder Kompetenzen, die noch entwickelt werden können. Wird aus mir ein genialer Wissenschaftler? Mit dem kombinierten Blick auf kognitive Fähigkeiten (IQ) und Persönlichkeit lassen sich Prognosen erstellen. Potenziale lassen sich in einer kombinierten Form mit Hilfe von Tests und Fragetechniken am besten ermitteln, denn letztendlich geht es um Können UND Wollen. Die Frage „was kann ich wirklich?“ stellen sich viele, die daran möglicherweise auch Entscheidungen für den nächsten Schritt und die Karriereplanung knüpfen.  Zusätzlich zu den Tests gibt es geeignete Herangehensweisen und Methoden: So lassen sich mit der Fragetechnik „critical incidents“ und „STAR“ auch Potenziale aufspüren bzw. die Ergebnisse eines Tests absichern.

Weiterbildungsberatung: „Was macht Sinn – Zertifizierung oder Studium?“

Die Weiterbildungsberatung kann in Zusammenhang mit einer Kompetenzentwicklung stehen. Grundfrage ist: Welche fachlichen, methodischen und persönlichen Skills braucht jemand, um seine Ziele zu erreichen? Dabei können Sie z.B. verschiedene Alternativen vor dem Hintergrund der individuellen Ziele abwägen. Königswege gibt es außer bei einigen unstrittigen Zertifizierungen, vor allem im IT-Bereich, jedoch meist  nicht.

Vorstellungsgespräch- und AC-Vorbereitung: “Ich will für üben!”

Die meisten Karriereberater haben das im Angebot – zum Beispiel als Videotraining im Rahmen unseres Bewerbungs-Fit. Die Vorbereitung kann sich auf unterschiedliche Aspekte beziehen, je nach Anliegen und Situation. Gespräche sollten mit Critical Incidents und STAR (siehe oben) sowie systemischen Fragen geübt werden, da sich hierdurch die größte Tiefe erreichen lässt. Auch Outfit und Haltung sowie Körpersprache sollten Thema sein. Beim AC-Training ist eine Mischung aus Interviewtraining, Rollenspielen, Präsentation und Case Studies sinnvoll. Hier lässt sich oft schon in einem Termin viel erreichen.

Professionelle Karriereberater und Karriere Coachs mit unterschiedlichen Schwerpunkten und Angeboten finden Sie auch in unserem einzigartigen Netzwerk Karriereexperten.com. Berater mit dem Zusatz “Karriereexperte Professional” haben bei uns in der Karriereexpertenakademie eine Qualifizierung durchlaufen und mussten zusätzlich ein Beratungskonzept erstellen. Gern sprechen wir  persönliche Empfehlungen aus.  

Über mich

SBereits seit 1998 schreibe ich Karriereratgeber, seit dem Jahr 2000 betreibe ich “Karriere & Entwicklung” für Outplacement und Karrierecoaching. 2004 gründete ich meinen ersten Online-Shop, aus dem 2012 Kexpa wurde, 2011 mein Portal Karriereexperten.com. In diesem Jahr kam die Karriereexpertenakademie dazu: verschiedene Weiterbildungen zur Professionalisierung der Methoden und Vorgehensweisen im Karrierecoaching.

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Über Svenja Hofert

Svenja Hofert verbindet unterschiedliche Welten und Positionen. Dabei entwickelt sie neue und eigene Blickwinkel auf Themen rund um Wirtschaft, Arbeitswelt und Psychologie. Sie ist vielfache Buchautorin und schreibt hier unregelmäßig seit 2006. In erster Linie ist sie Ausbilderin und Geschäftsführerin ihrer Teamworks GTQ GmbH. Interessieren Sie sich für Ausbildungen in Teamentwicklung, Agilem Coaching und Organisationsgestaltung besuchen Sie Teamworks. Möchten Sie Svenja Hofert als Keynote Sprecherin gewinnen, geht es hier zur Buchung.

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