Persönlichkeitsentwicklung für Berater und Coachs: Warum die Reise zu sich selbst nie endet

Wo stehe ich in meiner Persönlichkeitsentwicklung als Berater? Was ist meine Sicht auf die Welt? Viele Coachs und Berater beenden ihre Selbsterkundungsreise vorübergehend oder dauerhaft durch die mitunter sklavenhafte Übernahme von simplen Persönlichkeitserklärungen aus Tests wie MBTI, Big Five, Insights. Doch diese Tests, so hilfreich manche als Station auf einer Reise zu sich selbst sein mögen, sind in bestem Fall ein kleiner Ausschnitt, im schlimmsten eine Argumentationshilfe für eine Art Selbstmanifestation und Stillstand. „So bin ich eben“, ist leider gern gesagt und gern gehört, aber ein Ausdruck von Entwicklungsverweigerung. Wo stehe ich auf meiner eigenen Reise und wohin führt sie mich – das soll heute mein Thema sein.

Meine eigene Reise hat mich immer wieder in andere Länder des Erkennens neuer Zusammenhänge geführt. Hatte ich ein Land erkundet, wurden mir jedoch meist bald schon Grenzen bewusst und ich begann nach neuen Verbindungen zu suchen. So bin ich sicher nicht zufällig wieder bei den Stufen der Ich-Entwicklung nach Loevinger gelandet, mit denen ich mich 2002 schon einmal im Rahmen einer Ausbildung beschäftigt hatte. Das alles hatte ich fast vergessen, bis mich diese Woche jemand (danke!) auf die Doktorarbeit von Thomas Binder (hier) hinwies, die frei im Internet erhältlich ist. 400 Seiten, ein äußerst spannendes Dokument, da es ausführlich und in angenehmer Sprache belegt, dass eine Weiterbildung – Binder untersuchte MBA-Studenten und Absolventen einer Supervisionsausbildung – KEINEN Sprung in der persönlichen Entwicklung bewirken muss. Sie erweitert das Wissen vielmehr horizontal, nur bedingt vertikal. Dass diese Erkenntnis sowohl für die MBA- als auch für die Supervisionsprobanden galt, widerlegte die zuvor  von Binder selbst aufgestellte These, dass die Supervisionsausbildung eher einen Sprung in der Persönlichkeitsentwicklung bedingen würde. Ausbildungen heben die Teilnehmer also nicht zwangsläufig in die nächste

Phase ihres Ichs. Es kann sein, dass das Wissen sich nur vertikal erweitert, was auch wichtig ist, aber für die Beratungs- und Coachingpraxis nicht ausreichend.

10 Stufen der Persönlichkeit

Eine kurze Skizze der Thesen Loevingers: Loevinger entdeckte in ihrer mehr als 40jährigen Arbeit sich immer wiederholende Muster in der persönlichen Entwicklung von Menschen. Sie schloss daraus, dass das Ich vor allem ein Prozess sei und nicht ein feststehendes Ding und entwickelte ihr Stufenmodell (siehe Tabelle).

Dabei entdeckte sie vier Bereiche der Ich-Entwicklung:

• Charakter: Wie unabhängig von der Meinung, dem Einfluss und den Erwartungen anderer können Sie handeln? Höhere Stufen (>7) entwickeln Selbstregulierung und eigene Maßstäbe.
• Interpersoneller Stil: Wie gut können Sie mit Menschen umgehen, die andere Perspektiven und Meinungen haben als Sie? Höhere Stufen akzeptieren die Autonomie anderer zunehmend.
• Bewusstseinsfokus: Wie gut können Sie die eigenen inneren und äußeren Bewusstseinsprozesse gemeinsam wahrnehmen und in Handlung übersetzen? Höhere Stufen denken und handeln entwicklungsorientierter.
• Kognitiver Stil: Inwieweit steuern Sie feste Annahmen und Überzeugungen und wie prozesshaft denken Sie? Höhere Stufen denken und handeln multiperspektivisch.

Loevingers Stufenmodell umfasst 10 Stufen, lässt sich aber erweitern, da sich mit jeder Stufe neue Möglichkeiten eröffnen. Wer mit Spiral Dynamics/Graves, Ken Wilber und/oder Laloux etwas anfangen kann, wird einen sehr ähnlichen Gedanken darin wiedererkennen: Keine Entwicklung kann zuende sein, sie schreitet voran, und zwar in einer klar nachvollziehbaren Abfolge. Dabei gibt es hier wie da Bewusstseinsregressionen, also Rückschritte, zeitweise und dauerhaft.

Eine Erweiterung lieferte Kohlberg, der drei Ebenen unterschied: die vorkonventionelle, die konventionelle und die postkonventionelle. Loevinger entwickelte aus ihren Erkenntnissen einen Test namens WUSCT, den Washington University Sentence Completion Test steht, ein projektiver Tests, da Sätze frei assoziativ zu vervollständigen sind und es keine vorgefertigten Antworten gibt. Unter den 36 Fragen finden sich Satzfragmente wie beispielsweise „Rules are…“

Mit dem Übertritt ins Erwachsenenalter erreichen die meisten Menschen mindestens Stufe 4. In dieser Stufe geht es darum, dazu zu gehören, sich mit etwas zu identifizieren – typisch für die ersten Phasen beruflicher Orientierung sowie für das Gefühl von Desorientierung. Die Stufen ab 7 erreichen nur noch wenige Menschen. Berater und Führungskräfte sollten aber besser höhere Entwicklungsstufen haben, um Entwicklung fördern zu können. Einen Einblick in Stufe 8 können Sie hier auf Binders Website nachlesen.

An dieser Stelle ein kurzer Reminder an die Unterscheidung der Beratungsarten nach Edgar Schein: Zu unterscheiden sind Expertenberatung, Beratung nach dem Arzt-Patienten-Modell und Prozessberatung. Expertenberatung ist beispielsweise Karriereberatung, die nicht prozessorientiert ist, sondern sich auf die Hilfe zur Wahl einer Weiterbildung oder Themen wie Bewerbungsoptimierung fokussiert. Beratung nach dem Arzt-Patienten-Modell umfasst zum Beispiel auch Counseling nach dem humanistischen Ansatz (Carl Rogers). Prozessberatung bezieht sich auf längere Begleitungen von Einzelpersonen und Gruppen, etwa Teamentwicklung. Ich würde Karrierecoaching dazu zählen sowie coachingorientiertes Outplacement (im Unterschied zum vermittlungsorientierten Outplacement, das eher eine Expertenberatung ist). Meine Weiterbildung „Karriereeexperte Professional“ wie auch die mit Thorsten Visbal konzipierte Teamgestalter-Ausbildung TeamworksPLUS®, die im November startet, sind Prozessberatungs-Weiterbildungen.

Binder ging in seiner Studie der Frage nach, inwiefern Kompetenzanforderungen an Berater Parallelen zu Aspekten aufweisen, die in Loevingers Modell der Ich-Entwicklung beschrieben sind. Sein Interesse galt dabei vor allem den späteren, postkonventionellen Stufen (≥ E7 = Relativierende Stufe). Seine These: Würde bestätigt, dass eine Aus-/Weiterbildung die Entwicklung NICHT fördert, hieße das in Beratungsausbildungen neben Fachwissen, Methoden, Haltung oder beraterischer Selbstreflektion gezielt Persönlichkeitsentwicklung zu berücksichtigen. Das Ergebnis war, dass die Ausbildung (MBA und Supervision) nur in Teilbereichen eine Veränderung der Ich-Stufe bedingte. Allerdings entwickelten sich die Teilnehmer durchaus weiter, verließen zum Beispiel zunehmend rationalistische Perspektiven. Dies bedeutet, dass Weiterbildung, so wie sie derzeit konzipiert ist (und natürlich nur bezogen auf die zwei Fallbeispiele, was eine Generalisierung aus verschiedenen Gründen schwierig macht, z.B. auch da Einfluss- bzw. Störfaktoren wie Trainerpersönlichkeit etc. nicht berücksichtigt wurden) die Persönlichkeitsentwicklung kaum fördert.

Ausbilder sollten auf der postkonventionellen Ebene sein

Möglicherweise ist aber der Trainer, Lehrer, Ausbilder das Zünglein an der Waage? Zumindest deuten Studien darauf hin, dass es für die Entwicklung der Lernenden positiv ist, wenn sich der Trainer, Supervisor oder Ausbilder auf einer höheren Ichentwicklungs-Stufe befindet. So wies eine Studie nach, dass sich Psychotherapeuten besser entwickelten, wenn Supervisoren auf höherer Entwicklungsstufe waren. Young-Eisendraht (siehe Teamworks-Studien) fand heraus, dass Trainer auf niedrigeren Stufen nicht in der Lage waren, die Beweggründe von Studenten auf höheren Stufen zu erkennen.

Coachs und Berater selbst sollten mindestens auf der Ich-Entwicklungsstufe 6 stehen. Binder schreibt:

„In den Studien kommt zum Ausdruck, dass Berater auf der Gemeinschaftsbestimmten Stufe (E4) nicht und auf der Rationalistischen Stufe (E5) eher eingeschränkt in der Lage sind, konsistent grundlegende Kompetenzanforderungen an Berater zu erfüllen. Einige Studien zeigen zudem, dass für manche beratungsrelevante Aspekte offensichtlich ein postkonventionelles Niveau der Ich-Entwicklung erforderlich ist. Berater, die auf einer späteren Ich-Entwicklungsstufe als ihre Kunden/ Klienten sind, scheinen diese auch effektiver unterstützen zu können.”

Erkenntnisse für die Beratungspraxis

Wo sehen Sie sich selbst, und was heißt das für Ihre Beratungspraxis? In meiner Tabelle habe ich auch versucht, den einzelnen Stufen typische Themen im Karrierecoaching und Teamentwicklungs-Kontext zuzuordnen. Diese beeinhalten letztendlich auch relative “Schwierigkeitsgrade”. So ist es einfacher für einen Berater auf Stufe 6 eine Berufsfindung mit einem jungen Menschen in den Phasen 4 oder 5 zu moderieren als einen Neuorientierungsprozess eines Menschen ebenfalls in Phase 6. Eine Aufwärtskompatibilität gibt es nicht; ich meine, auch dann nicht, wenn der Coach konsequent kostruktivistisch-systemisch arbeitet. So kann, aus meiner Sicht, ein Berater auf Stufe 6 einen Klienten auf Stufe 8 nicht wirksam beraten.

Jedoch kann auch Abwärtskompatibilität problematisch sein: Coachs auf höheren Stufen haben öfter die Neigung, bei anderen mehr vorauszusetzen und ihnen mehr Selbstaktivierung zuzuschreiben. Wir wollen Hilfe zur Selbsthilfe leisten, aber auf einer konventionellen Entwicklungsstufe erwarten Klienten Expertenfeedback! Sie sind unzufrieden, wenn sie “nur” mit Fragen geführt werden. Das ist ein Widerspruch, der aus meiner Sicht viel zu wenig in den derzeitigen Ausbildungen berücksichtigt wird.