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Selbst- und Fremdbild: Warum hier oft Lücken klaffen und wie Sie sie schließen

Veröffentlicht: 21. Februar 2015Kategorien: Mindset und Entwicklung
Der Kollege sieht Führungskraft Frank ganz anders als dieser sich selbst.

Der Kollege sieht Führungskraft Frank ganz anders als dieser sich selbst.

Frank hat ein klares Bild von sich. Er sieht sich als überdurchschnittlich führungsstark, gestaltungsfreudig und leistungsbereit. Seine Vorgesetzten und Kollegen sehen das anders: In ihren Augen ist Frank weitaus mittelmäßiger. Außerdem attestieren sie ihm eine geringe Analyse-Neigung. Wie kann das sein? Da ich in letzter Zeit wieder vermehrt mit Selbst- und Fremdbildern aus dem Bochumer Inventar oder mit dem Führungskräftetest MLQ arbeite, den es auch in zwei Varianten selbst/fremd gibt, sehe ich oft Differenzen. In Fremdbeurteilungen kommen Menschen ganz anders rüber als sie sich selbst sehen. Oft wesentlich moderater und mittelmäßiger.

Will keiner mehr mittelmäßig sein?

Eine Kollegin hatte dafür neulich einen guten Erklärungsansatz: Menschen wollten in letzter Zeit immer besonderer sein, sich weniger mit Mittelmäßigkeit anfreunden, das Normal- und Durchschnittlich-Sein nicht akzeptieren. Natürlich gibt es zunehmend individualistische Tendenzen. Das Streben danach kumuliert in der Suche nach Selbstverwirklichung und dem Streben nach Sichtbarkeit, das einem Selbstvermarktungsexperten aufoktroyieren. Die These der Kollegin ist naheliegend, aber nicht so wahrscheinlich. Persönlichkeitstests orientieren sich ja an einer Normgruppe, sie sind geeicht. Das heißt, die Testperson sieht sich immer im Vergleich, etwa zu anderen Geschäftsführern und Vorständen. Möglich allerdings, dass sich das Ankreuzverhalten in Tests innerhalb weniger Jahre ändert und damit der Bezug zur Normgruppe ein anderer ist, der Test also neu normiert werden müsste. Intelligenztests werden etwa alle 10 Jahre dem sich verändernden allgemeinen IQ angepasst.

Der Alphatier-Effekt

Die Differenzen im Selbst- und Fremdbild werden sich so allein also nicht erklären lassen. Wie dann? Zum Beispiel mit dem Alphatiereffekt: Ihm verfallen Männer, oft über 45, oft Berater oder Führungskraft und gewöhnlich voller blinder Flecken. Das Alphatier schätzt sich meist überdurchschnittlich gut ein, hinkt aber im Know-how und in den defacto-Führungsqualitäten weit hinterher. Offenbar wird das oft nach einer Kündigung, mit der Alphatiere nie rechnen, denn sie fühlen sich immer sicher und unentbehrlich…

Nicht nur Über-, sondern auch Fehleinschätzung

Blinde Flecken müssen nicht nur mit Selbstüberschätzung zu tun haben. So hatte ich jahrelang die Überzeugung, wenig geplant und strukturiert zu sein, bis mein Bild durch Feedbacks Risse bekam. Man nahm mich ganz anders wahr. Und meine Umgebung hatte wohl recht. Ich entsprach nicht MEINEN Ansprüchen, aber in den Augen von ANDEREN wirkte ich strukturiert. ich verglich mich mit Überflieger, andere legten Normalmaßstäbe an. Antworten auf Persönlichkeitsfragebögen, ob von einem selbst oder von anderen vorgenommen, richten sich immer an einer Vergleichsgruppe aus. Wenn ich meine eigene Führungsmotivation beurteile, so checke ich innerlich, wie sehr ich mich selbst für eine Führungsposition motiviert sehe, im Vergleich zu anderen. Menschen, die mit mir arbeiten, vergleichen auch.

In einem Seminar ist mir mal ein junger Mann begegnet, der sich selbst als hochmotiviert ansah, die beiden Kollegen aus derselben Firma bewerteten das ganz anders. Ein Frusterlebnis, zunächst – wieso sehen die nicht, wie sehr ich will? Aber auch eine Hilfe und Basis für Entwicklungsmaßnahmen, denn aus dem Vergleich von Selbst- und Fremdbild lassen sich konkrete Maßnahmen ableiten.

Dabei sind folgende Fragen relevant:

  • Welche Unterschiede im Selbst- und Fremdbild sind relevant im Hinblick auf eigene Ziele?
  • Woran zeigen sich die Unterschiede in der Wahrnehmung durch mich selbst und andere in konkreten Situationen?
  • Warum hat mich jemand so anders wahrgenommen? So kann es sein, dass der eigene Vorgesetzte wesentlich strenger bei einem Punkt urteilt als Kollegen, weil er andere Ausschnitte des Verhaltens in Erinnerung hat.
  • Welches Verhalten habe ich in diesen Situationen gezeigt? Passt das zu meinem Selbstbild? Oder hat das Fremdbild „recht“?
  • Könnte und wollte ich ein anderes Verhalten und neue Stärken entwickeln? Wie? Dazu habe hier in der Karrierebibel geschrieben.
  • Könnte und wollte ich mich mit einer Verschiebung des Selbstbild in Richtung Fremdbild anfreunden?

Im Rahmen unserer 360Grad-Analyse oder eines Strategietags können wir explizit auf das Thema eingehen und für Sie passende Maßnahmen entwickeln.

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Über Svenja Hofert

Svenja Hofert verbindet unterschiedliche Welten und Positionen. Dabei entwickelt sie neue und eigene Blickwinkel auf Themen rund um Wirtschaft, Arbeitswelt und Psychologie. Sie ist vielfache Buchautorin und schreibt hier unregelmäßig seit 2006. In erster Linie ist sie Ausbilderin und Geschäftsführerin ihrer Teamworks GTQ GmbH. Interessieren Sie sich für Ausbildungen in Teamentwicklung, Agilem Coaching und Organisationsgestaltung besuchen Sie Teamworks. Möchten Sie Svenja Hofert als Keynote Sprecherin gewinnen, geht es hier zur Buchung.

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