Was sind meine Stärken und Talente? Selbst­test Gallup Stär­ken­finder

(aktua­li­siert 1/2019, der Test­be­richt entstand 2014!)

Mehrere Kunden haben mich das in den letzten Wochen nach dem Strength Finder gefragt. Da musste ich mir das doch mal selbst ansehen.Der Strengths Finder ist eine Entwick­lung des Gallup Insti­tute und ist ein psycho­me­tri­sches Verfahren. Es handelt sich um einen um einen Internet-Test, zu dem ein Buch aus dem Campus-Verlag den Zugangs­code liefert. Zum anderen kann man sich als Coach oder Perso­naler für die Anwen­dung wie bei kommer­zi­ellen Verfahren üblich, zerti­fi­zieren oder viel­mehr durch Teil­nahme an einem Kurs akkre­di­tieren lassen. Das nennt sich dann “Elite Coach”, was für mich sehr befremd­lich klingt.

Talente — was ist das?

Man kann den Test nur machen, wenn man das Buch kauft. Der Test misst keine Eigen­schaften, sondern eher… naja… Talente: Talente als eine Art Vorbote von Stärken. Über diese Defi­ni­tion kann man sich treff­lich streiten. Jeden­falls sollten die ermit­telten Stärken, 32 an der Zahl, überall weitest­ge­hend gleich verteilt sind, in allen Ländern, bei  beiden Geschlech­tern (auch dem dritten?) und auch bei Weißen, Schwarzen und Latinos. Geadelt wird die Rück­seite des Werks durch einen lobenden Kommentar das großen Mihail Cszikszent­ment­alyj. Das ist der Forscher, der den „Flow“ entdeckt hat. Jetzt darf man das Buch, und den Test, äh beides, eigent­lich nicht mehr schlecht finden.

Wie aus einem Astro­buch

Mich erin­nern die Texte von Marcus Buckingham/Donald Clifton an ein Astro­­logie-Buch aus dem Jahr 1969, der Blumen­kin­der­zeit. Es beschreibt die “Stärken” unein­ge­schränkt positiv. Man WILL sich einfach wieder­finden. Man könnte es aber auch so sehen: Es ist eine hübsche Selbst- und Fremd­be­weih­räu­che­rung. Mein System 2 — also das lang­same Denken — mag das nicht so, aber es versteht auch, dass jemand solche Texte super findet, der mehr über sich heraus­finden möchte und viel­leicht vorher durch Arbeits­welt und Umge­bung etwas verun­si­chert wurde. Man fühlt sich einfach gut, wenn man liest, dass das, was andere viel­leicht oft kriti­sierten, eine Stärke ist (z.B. die Tatsache, dass man an allem immer herum­ana­ly­siert oder von Dingen über­zeugt ist, für die es keine Belege gibt).

Ein wenig zu blumig für meinen Geschmack

Das ist so positiv ener­ge­ti­sie­rend, als wenn man in einem Life Work-Plan­­ning-Kurs nach Richard Bolles am Ende Bilder malt, seinen Träumen hinterher denkt und sie damit näher holt. „Ich bin wie ich bin“ — und das ist gut so. Klar, dass das ankommt! PIP-Programme (Personal Impro­ve­ment Program), mit denen Arbeit­geber einem die Schwä­chen austreiben suchen? Sind damit ad absurdum geführt. Man soll doch nicht an Schwä­chen arbeiten. Finde ich ja auch, nur: Manche Stärken werden nur wirksam und fruchtbar, wenn man einige Themen im Leben bear­beitet hat, etwa die eigene Konflikt­fä­hig­keit. So ganz kommt man einfach nicht darum herum, sich auch mit seinen Macken zu beschäf­tigen, weil das auch Auswir­kungen auf Stärken hat.

Angeb­lich ist posi­tive Psycho­logie die Basis

Der Strengths Finder beruht angeb­lich auf der posi­tiven Psycho­logie, die von Martin Selig­mann begründet wurde. Aller­dings wird sie hier in einen “Mess­kon­text” geschoben, der dem Grund­ge­danken nicht mehr so recht entspricht. Selig­manns Verdienst ist die Reha­bi­li­tie­rung und Benen­nung von 24 Charak­ter­stärken und Tugenden, die schon in der Antike galten. Deren Nutzung ist die Basis für persön­li­ches Glück und beruf­liche Zufrie­den­heit. Es ging Selig­mann weniger darum heraus­zu­finden, was der eine kann und der andere nicht. Ganz sicher ging es nicht um ein Instru­ment fürs Recrui­ting.

So ist der Ansatz des Gallup Insti­tuts, der vom 2003 verstor­benen Donald Clifton entwi­ckelt wurde, eigent­lich eben keine posi­tive Psycho­logie, sondern reiht sich in die Tradi­tion diffe­ren­zi­eller Persön­lich­keits­ver­mes­sung. Die posi­tive Psycho­logie setzt eigent­lich ja einen Kontra­punkt zur defi­zit­ori­en­tierten  klas­si­schen Psycho­logie (die sich letzt­lich auch in besagten PIP‑s wider­spie­gelt). Im Grund­la­gen­buch Psycho­logie von David Myers ist sie mit unge­fähr 36 Zeilen erwähnt, d.h. sie spielt in der Wissen­schaft derzeit so gut wie keine Rolle.

Fragen, die kein wenn und aber zulassen

Beim Ankreuzen, das etwa eine halbe Stunde dauert und über 177 Fragen führt, war ich genervt, denn oft stimmte gar nichts von den genannten Alter­na­tiven, und ich würde mal gerne wissen, wie die genaue Punk­te­auf­tei­lung bei mir aussieht – die erhält man aber nicht in der Buch­ver­sion. Ich vermute, die Punkte sind weit gestreut. So sollte ich sagen, ob ich 25% oder 75% des Tages an die Zukunft denke. Ich habe mich für 25% entschieden.  Was, wenn es 50 sind? Und dann sollte ich mich zwischen Zukunfts- und Bezie­hungs­fragen entscheiden. Losge­löst vom Kontext ist das aus meiner Sicht fast unmög­lich. Am Ende kam heraus: Meine 5 größten Stärken sind Stra­tegie, Vorstel­lungs­kraft, Einzel­wahr­neh­mung, Bindungs­fä­hig­keit und Wiss­be­gier.

Das wusste ich schon von den Big Five

Nun ja, stimmt schon: Vorstel­lungs­kraft, Stra­tegie sowie Wiss­be­gier ist Offen­heit für Neues in den Big Five und da hatte ich in allen mögli­chen Big-Five-Versionen immer hohe Werte. Stra­te­gisch begabte Menschen haben eher eine Neigung zu Komple­xität (Subfa­cette in der Offen­heit für neue Erfah­rungen). Man spielt Dinge und Szena­rien außerdem inten­siver durch, wenn man dazu neigt, auch kriti­sche Seiten zu sehen und viel vorzu­denken, weil man ja durch die neuro­ti­sche Grund­hal­tung sicher­heits­ori­en­tiert ist. Die anderen Punkte resul­tieren aus punk­tu­eller Extra­ver­sion und punk­tu­eller Verträg­lich­keit. Das hätte man auch mit den Big Five heraus­be­kommen können, wollte man aber bewusst nicht. Die Autoren erwähnen das übri­gens auch im Buch.

Schmei­chelnd, aber auch hilf­reich?

Die Beschrei­bungen selbst: Nun ja, das Astro-Buch. Dies hier liest sich so, dass man sich irgendwie immer wieder­findet. Das finde ich an sich auch über­haupt nicht schlimm, wenn da nicht der wissen­schaft­liche und damit objek­tive Anstrich wäre. Alles ist positiv. Das geht sehr in die Traumjob-Ecke. Für jeden gibt es einen Traumjob, man muss nur seinen Inter­essen… halt hier: seinen Talenten folgen. Das ist 1970er Jahre-Haltung in der Denk­spur von Richard Nelson Bolles und Barbara Sher. Etwas unkri­tisch wird behauptet, Talente, also jene Vorboten von Stärken, seien ange­boren. Wie war das mit der Genom-Umwelt-Korre­la­­tion? Widde­wid­de­witt: Ich mach mir meine Welt wie sie mir gefällt.

Natür­lich schmei­chelt es mir, wenn ich im Ergeb­nis­re­port Dinge lese wie „Dank Ihrer stra­te­gi­schen Bega­bung sind Sie in der Lage, sich durch jedes erdenk­liche Dickicht durch­zu­schlagen und spontan den direkten Weg zum Ziel zu finden. Diese Fähig­keit ist nicht erlernbar, es ist viel­mehr eine bestimmte Art, zu denken und die Welt zu betrachten.“ Klar bin ich geneigt zu sagen: Ja! Aber ist es das, was mich in erster Linie auszeichnet? Ich sehe Zusam­men­hänge, auf die andere nicht kommen. Das ist aber auch Analyse, Kontext­denken, Vorstel­lungs­kraft und Zukunfts­ori­en­tie­rung — auch die Texte über­schneiden sich inhalt­lich. Ich würde gerne wissen, ob die Korre­la­tionen zwischen den Stärken unter­sucht und berechnet wurden. Ich vermute, diese sind bei einigen Stärken sehr hoch, dass diese nicht trenn­scharf sind. Mindes­tens die Texte sind aber unzu­rei­chend abge­grenzt. Am Anfang zitieren die Autoren zum Beispiel Warren Buffet und nennen ihn als jemand, der sich auf seine Stärken konzen­triert hat — diese werden dann aber nicht nach dem eigenen System benannt. Was sind denn nun die drei Dinge, die Buffets Erfolg ausma­chen? Wenn man schon ein System hat, sollte man es auch konse­quent anwenden.

Da fühlst du dich gleich besser

Immerhin, keine Berufs­emp­feh­lungen

Die gute Einzel­wahr­neh­mung, die mir der Strengths Finder attes­tiert, klingt char­mant. „Sie sind faszi­niert von den einzig­ar­tigen Veran­la­gungen, die Sie bei jedem einzelnen Menschen wahr­nehmen. Verall­ge­mei­ne­rungen und sämt­liche Ausprä­gungen von Schub­la­den­denken sind Ihnen dagegen zuwider…“ Auch wenn ich die anderen Beschrei­bungen lese, treffen diese zu 80% auf mich zu, das gilt aber für mindes­tens 15 der 32 Texte. Insge­samt ist mir das nicht abge­grenzt genug.

Wenn andere mich beschreiben, so ist “prag­ma­tisch” das Wort, das ich am häufigsten höre. Es ist mir wich­tiger, dass etwas nützt, als dass es “korrekt” ist: Deshalb sehe ich auch: Menschen, die sich nicht berufs­mäßig mit diesen Dingen ausein­an­der­setzen, mögen solche Hilfs­mittel sehr, weil sie in der Regel nach Bestä­ti­gung ihrer Selbst suchen und nicht etwa nach Wider­sprü­chen — das nennt sich Bestä­ti­gungs­ten­denz und ist mensch­lich.

Gut finde ich auch, dass Gallup sagt, dass sie Berufs­zu­wei­sungen anhand ihres Tests ablehnen, weil sie gesehen haben, dass man seine Talente in nahezu jedem Job anbringen kann. Das ist so: Natür­lich ist ein stra­te­gi­scher Mensch besser in stra­te­gi­schen Berei­chen und ein Kontakt­mensch besser im Vertrieb aufge­hoben, aber im Grunde kann jeder seine Talente überall entfalten, so lange nur die Umge­bung stimmt. Diesen Gedanken mag ich.

Fürs Recrui­ting halte ich den Test aller­dings für komplett unge­eignet, fürs Coaching würde ich es nur sehr bedingt empfehlen. Zu ameri­ka­nisch sind sowohl Begriffe als auch Beschrei­bungen, jeden­falls für deut­sche Verhält­nisse.

Zwei Jahre nach diesem Beitrag habe ich meinen Stär­ken­Na­vi­gator entwi­ckelt. Das ist eben bewusst kein Test und absicht­lich unwis­sen­schaft­lich. Ich habe es als Instru­ment zur Kommu­ni­ka­tion und Stär­ken­ent­wick­lung entworfen. Und ich habe künst­le­ri­sche Stärken aufge­nommen, die im Strength­Finder nicht vorkommen. Damit arbeiten wir nun schon fast vier Jahre sehr erfolg­reich in meinen Ausbil­dungen, u.a. Team­works­PLUS und Karrie­re­ex­perte Profes­sional. Sie können die Karten auch bei Kexpa beziehen.

Es gibt inzwi­schen Gender-Karten für den Einsatz in der Verwal­tung und einen Strength­Na­vi­gator in Englisch. Man kann damit in Teams arbeiten und seine Teams ebenso wie seine Karriere entwi­ckeln. Ganz entspannt ohne Fest­le­gung.

Da dieser Beitrag seit Jahren zu den meist aufge­ru­fenen gehört, hier noch ein Hinweis zu Tests und meiner Haltung dazu. Seit 2014 hat sich einiges bei mir und in mir geän­dert. Ich bin deut­lich kriti­scher geworden.

Das hat vor allem vier Gründe.

• Erstens: Die Praxis zeigt, wie unzu­rei­chend die Aussagen sind, die diese Tests treffen — und wie groß die Gefahr der Bildung von Stereo­typen. Für die Inter­pre­ta­tion sind vertiefte Kennt­nisse notwendig, sonst wird das beste Instru­ment ad absurdum geführt. Das passiert zu häufig.
• Zwei­tens: Die Praxis hat mir immer weiter verdeut­licht, wie sehr der Kontext Menschen prägt und wie unzu­rei­chend der Blick auf die Persön­lich­keit ist.
• Drit­tens: Je mehr ich erlebt habe, desto sicherer bin ich mir, dass es wichtig ist, eine dyna­mi­sche und entwick­lungs­be­zo­gene Sicht auf Menschen zu fördern. Persön­lich­keits­tests kommen aus der diffe­ren­zi­ellen Psycho­logie, die Unter­schiede zwischen Menschen ermit­teln möchte. Hier fehlt der entwick­lungs­be­zo­gene Blick.
• Vier­tens:  Wir werden durch solche Tests geprimt, also unbe­wusst beein­flusst. Das ist eine Chance,  bei unreifen Charak­teren aber Sucherin Risiko. Erst recht, wenn der Auswertet nicht ausrei­chend kompe­tent.