Auf dieser Themen­seite geht es um Stärken. Warum diese mehr sind als Persön­lich­keits­tests zeigen. Und weshalb wir viel mehr auf Stär­ken­ent­wick­lung setzen sollten. Dazu jedoch müssen wir erst mal das Wesen von Stärken verstehen. Los geht´s.

Stärken stärken! Dass das wichtig ist, darüber besteht Einig­keit. Aber was sind Stärken über­haupt? Das Konzept von Stärken als Gegen­teil von Schwä­chen scheint selbst­ver­ständ­lich. In Wahr­heit liegt dahinter sehr viel mehr. Denn Stärken sind kein Gegen­teil von Schwä­chen. Es sind eigen­stän­dige Treiber von Entwick­lung. Sie sind Kern jeder Inno­va­tion und verbunden mit Verän­de­rung. Sie bringen etwas hervor, das in dieser Welt wirken kann.

Doch Stärken sind nicht leicht zu erkennen. Tests wie Clifton Strength Finder greifen zu kurz. Solche psycho­me­tri­schen Verfahren beschreiben oft vor allem soziale Prägungen. Die wissen­schaft­li­chen Big Five wiederum deuten allen­falls an, wo Stärken wachsen könnten. Sie deuten aber nur zart darauf.

Stärken können sowohl an extremen Polen entstehen wie in der “mitt­leren Ausprä­gung”. Sie können sich im Laufe der Entwick­lung verän­dern und im Team oft ganz andere Effekte entfalten als im Einzel­set­ting. Dabei sind Stärken nur teil­weise objektiv messbar, weshalb die Wissen­schaft sie schwer greifen kann.  Für Bera­tende und die Konzep­tion wirk­samer Maßnahmen ist es aber wichtig sowohl die philo­so­phi­sche als auch die syste­mi­sche und psycho­lo­gi­sche Dimen­sion von Stärken zu verstehen. Denn dies ist die Basis für wirk­same Bera­tung.

Reife Stärken schme­cken auch anderen

Stärken sind nicht einfach so, fertig und da.

Sie reifen — unter guten Bedin­gungen. Wer Stärken entwi­ckeln will, kommt deshalb an ergän­zenden Perspek­tiven nicht vorbei. Motive wie Macht, Unab­hän­gig­keit, Bindung und Leis­tung zeigen die emotio­nale Qualität, die den Stärken inne liegt. Sie liefern den Grund zur Stär­ken­ent­wick­lung. Warum tue ich etwas?  Und wie sehr hänge ich mich rein?

Stärken wachsen mit Selbst­wert und durch Aner­ken­nung

Selbst­wert wirkt ebenso auf Stärken: Man muss sich etwas zutrauen, damit man es wieder­holt. Ohne Wieder­ho­lung keine Stärke. Den größten Einfluss haben aber wohl soziale Gruppen mit ihrem direkten und indi­rekten Feed­back. Kommt die Stärke an? Darf sie sich erkennbar zeigen? Manch eine Stärke wächst nur im Licht der Aner­ken­nung. Andere gerade da, wo diese versagt bleibt. Die Stärken des Außen­sei­ters sind auch deshalb manchmal so stark, weil sie sich “dagegen” wenden.

Im Erwach­se­nen­alter zahlt die verti­kale Entwick­lung, auch Ich-Entwick­lung genannt, auf Stärken ein. Sie rahmt Stärken, gibt ihnen Rich­tung. Tun wir es für uns oder für andere oder gar für etwas, das größer ist als wir selbst? Wo sind Poten­ziale? Die liegen oft genau da.

Noch nicht ausge­schöpfte Möglich­keiten zu werden, was man sein kann. Zum Nutzen nicht nur des eigenen Egos, sondern zum Nutzen der Menschen.

Was oft über­sehen wird

Stär­ken­ar­beit und stär­ken­ba­siertes Coaching sind nicht ohne Grund so populär. Denn Stärken sind Ressourcen — sie bauen auf und moti­vieren. Gleich­zeitig wird Stär­ken­coa­ching häufig verkürzt betrieben, und richtet dabei mitunter  Schaden an. Dann werden Menschen auf Eigen­schaften redu­ziert, in Schub­laden gesteckt, rotgrün­gelb gezeichnet. Dann werden Kontexte ausge­blendet, Entwick­lungs­lo­giken igno­riert, soziale Defi­zite entwi­ckelt — nicht Stärken.

Was oft völlig fehlt, ist der Blick auf Gruppe und Team. Denn Stärken entwi­ckeln sich in Kontexten. Sie wachsen nicht auf Bäumen und sind einfach “da”,  sondern brau­chen ein passendes Umfeld, gute Bedin­gungen, passende Reize.

Perso­nal­ab­tei­lungen fehlt diese Kontext-Perspek­tive häufig. Leichter und schneller geht es im Recrui­ting mit Test­dia­gnostik und in der Perso­nal­ent­wick­lung mit einfa­cher Schub­la­di­sie­rung. So gut wie immer fehlt der Blick auf beson­dere Stärken, wie sie sich in der Neuro­di­ver­sität, aber auch Neuro­di­ver­genz spie­geln. Denn schon neuro­ty­pi­sche Menschen haben oft über­ra­schende Stärken: Sie denken in Bildern, Mustern oder Klang­farben. So bleiben oft viele Stärken unge­sehen und unge­lebt — auch solche, die für die Produk­ti­vität eines Unter­neh­mens rele­vant sein oder werden könnten.

Stärken brau­chen Gefühl

Stärken entstehen nicht isoliert. Sie entwi­ckeln sich im Zusam­men­spiel von Persön­lich­keit, Erfah­rung, Kontext und innerer Reife. Sie gehen immer einher mit einem Gefühl: Dahin zieht es mich, das will ich tun. Deshalb ist die “Fremd­dia­gnose” der Stärke nie so ziel­füh­rend wie das selbst wahr­ge­nom­mene Wollen, das mitunter vor dem Können ansetzt.

Stärken müssen von ihren Träger:innen “adop­tiert” werden. Es reicht nicht, dass andere diese oder jene Stärke in einem sehen. Sie muss auch gewollt sein.

Die Stärke will entwi­ckelt werden. Wird Entwick­lung und Verän­de­rung nicht mitge­dacht, stabi­li­siert Stär­ken­ar­beit häufig nur Muster, die in Gruppen und Teams zu Stagna­tion oder Konflikten führen.

Stärken können über­trieben oder regu­liert werden. Sie lassen sich auch unter­schied­lich inter­pre­tieren und kombi­nieren. Würze ich mit Humor oder bin ich der ewige Spaß­vogel? Analyse ich messer­scharf oder zerdenke ich alles? Schließ­lich können sie einen Sinn verein­nahmen und eine Moti­va­ti­ons­kom­po­nente. Ich-Entwick­lung als Schlüssel zur Einord­nung von Stärken

Stärken und Ich-Entwick­lung

Stärken fördern Ich-Entwick­lung. Diese beschreibt, wie Menschen Sinn konstru­ieren, mit Komple­xität umgehen und eben auch: eigene Stärken inter­pre­tieren. Für die Stär­ken­ar­beit heißt das: Dieselbe Stärke zeigt auf unter­schied­li­chen Entwick­lungs­stufen andere Quali­täten, Grenzen und Wirkungen im sozialen Feld. Nehmen wir “Durch­set­zungs­kraft” — sie kann von blindem Macht­ge­habe bis zur weisen Klar­heit zum Wohle des Teams reichen. Treffen in Gruppen zu viele unter­schied­liche Entwick­lungs­lo­giken aufein­ander, entstehen Miss­ver­ständ­nisse. Denn eine Regel lautet: Ich kann nur sehen, hören, fühlen, was für mich exis­tiert. Je weiter die Ich-Entwick­lung desto mehr wird gesehen, gehört, gefühlt. Daraus ergeben sich Stärken, die vor allem in komplexen Zusam­men­hängen Rele­vanz und Wirkung erzeugen.

Werte, Motive und weitere Treiber von Entwick­lung

Stärken hängen noch mit vielen anderen Aspekten zusammen. Sie kombi­nieren Wollen und Können: Nur wer besser werden will, kann es auch. Es braucht also Treiber, ja Lust. Das kann das Streben nach Unab­hän­gig­keit sein, aber auch ein Macht­wille. Über allem sind Stärken an das Umfeld gekop­pelt: Wer gibt Feed­back, welche Reso­nanz erfahren Menschen? Dazu habe ich vor vielen Jahren einmal meinen Entwick­lungs­baum erfunden. Er vereint unter­schied­liche Konstrukte in einer Meta­pher.

Neuro­di­ver­sität und Stärken

Viele Stär­ken­mo­delle sind auf neuro­ty­pi­schen Annahmen aufge­baut und daran ausge­richtet. Das führt in Teams schnell zu Zuschrei­bungen, Über­for­de­rung oder Ausgren­zung. Eine diffe­ren­zierte Stär­ken­ar­beit berück­sich­tigt neuro­di­verse Profile auch auf Team­ebene und fragt, wie Arbeits­weisen, Rollen und Erwar­tungen ange­passt werden müssen, statt Menschen passend zu machen. Neuro­di­ver­sität bedeutet, dass Menschen Infor­ma­tionen unter­schied­lich wahr­nehmen, verar­beiten und regu­lieren. Neuro­di­ver­sität beschreibt Viel­falt, Neuro­di­ver­genz meint die Abwei­chung von der Norm.

Aus Unter­schieden erwachsen Stärken, die viel­fach nicht als solche erkannt werden, weil unsere Arbeits­welt durch Vorstel­lungen von “passenden Stärken” geprägt ist. Aber ist es nicht groß­artig, wenn sich ein Mensch Zahlen nicht verbal vorstellt, sondern als farbiges Bild? Ist es nicht wert­voll, wenn jemand immer wieder neue Ideen aus dem Ärmel schüt­telt? Das ist der nächste Schritt zum Stär­ken­ver­ständnis.

Stär­ken­ar­beit in Gruppen und Teams

In Gruppen wirken Stärken syste­misch. Sie kommen zur Geltung — oder werden “unter­drückt”. Sie verschieben sich oder bekommen einen “Push”. Sie beein­flussen Rollen­bil­dung, Macht­ver­hält­nisse, Konflikt­dy­na­miken und Koope­ra­ti­ons­fä­hig­keit. Eine Stärke kann ein Team stabi­li­sieren oder pola­ri­sieren, je nach Zusam­men­set­zung und Kontext. Es gibt keine 1+1+1=3‑Logik — inso­fern ist es nie bere­chenbar, wie sich Stärken sich genau entfalten. Einige Dinge aller­dings kann man wissen, weil sie erforscht sind. Zum Beispiel das: In psycho­lo­gisch sicheren Umfel­dern entfalten sich Stärken leichter. Wir wissen: Krea­tive Teams profi­tieren mehr von unter­schied­li­chen Stärken als solche, die Routi­ne­auf­gaben erfüllen. Profes­sio­nelle Stär­ken­ar­beit im Team braucht von daher auch ein Verständnis für Grup­pen­dy­namik, Systemik und Entwick­lungs­psy­cho­logie.

Vertie­fende Inhalte Stär­ken­ent­wick­lung

• Mein Stär­ken­Na­vi­gator ist ein Tool, das die Kommu­ni­ka­tion über Stärken wirksam macht. Info
• Auf der Themen­seite Deve­lo­p­mental Coaching geht es um diesen Coachin­gan­satz, der gut zur Stär­ken­ent­wick­lung passt. Lesen
• Im Podcast Deep-Dive Ich-Entwick­lung erfahren Sie, was Ich-Entwick­lung wirk­lich ist. Sie finden ihn auf der Seite meiner Podcasts sowie bei YouTube
• Um Stärken geht es auch in meinem Podcast mit Frauke Niehues über Selbst­wert, denn dieser ist die Basis auch für z.B. Fähig­kei­ten­re­prä­sen­tanz
• Mein Angebot Stär­ken­pro­filing richtet sich an alle, die ihren Stärken auf den Grund gehen möchten. Info