Persönlichkeitstests verstehen und sinnvoll nutzen
Diese Seite hilft Ihnen, Orientierung zu gewinnen – jenseits von Vereinfachung, Typendenken und Marketingversprechen.
Persönlichkeitstests sind beliebt, leider vor allem auch dann, wenn sie schön bunt und einfach sind. Jedoch ist die Aussage vieler Test begrenzt, ja irreführend. Nicht wenige haben die Qualität von Astrologie, andere erfüllen wissenschaftliche Standards nur unzureichend. Wieder andere, die wissenschaftliche Standards treffen, haben blinde Flecken. Auf dieser Seite können Sie sich kritisch informieren.
In Unternehmen sind Tests ebenso beliebt wie privat. Gleichzeitig wird selten sauber unterschieden: Was ist ein Test, was ist ein Fragebogen, und was ist lediglich ein populäres Modell?
Was sind Persönlichkeitstests
Persönlichkeitstests sind standardisierte diagnostische Verfahren. Sie erfassen stabile Merkmale der Persönlichkeit anhand psychometrischer Kriterien wie Validität, Reliabilität und Normierung. Ziel ist nicht Einordnung in Schubladen, sondern differenzierte Beschreibung individueller Unterschiede. Wissenschaftlich fundierte Verfahren wie die Big Five messen Persönlichkeitsdimensionen kontinuierlich und nicht als Typen. Gute Verfahren sind oft über mehrere Jahrzehnte erforscht und verweisen auf unabhängige Studien. Davon zu unterscheiden sind projektive Verfahren oder einfache Selbsteinschätzungen in Fragebogenform, die im besten Fall explorativen Charakter haben.
Was unterscheidet Tests und Fragebögen
Nicht alles, was wie ein Test aussieht, ist einer.
Tests sind standardisiert, wissenschaftlich überprüft und verfügen über Normwerten und richten sich an wissenschaftlichen Gütekriterien aus. Sie haben eine Normgruppe,. an der sie geeicht sind. Achtung, wenn diese Normgruppe, gekennzeichnet als N, sehr klein ist, etwa n=100.
Fragebögen dienen der Selbsteinschätzung, sind nicht zwingend validiert und häufig für Reflexion oder Diskussion gedacht. Belbin-Teamrollen oder Karriereanker sind typische Fragebögen. Sie liefern Hinweise, aber keine diagnostisch belastbaren Aussagen. Die Ergebnisse sind also nicht mehr als Reflexionsgrundlage.
Welche Tests gibt es?
Man kann grob vier Gruppen unterscheiden:
- Wissenschaftlich fundierte Verfahren wie die Big Five (z. B. NEO-PI‑R oder LINC LPP). Auch der Hogan gehört dazu.
- Rein projektlive Verfahren wie die Ich-Entwicklung (Loevinger, Cook-Greuter): beschreibt Entwicklungsstufen des Selbst
- Integrative Modelle: PSI-Theorie (Kuhl): verbindet Motivation, Emotion und Selbststeuerung. Diese gehen über reine Traits hinaus und erklären Veränderungsfähigkeit
- Typologien wie MBTI / 16personalities, DISG, Reiss Profile. Diese sind verbreitet, aber wissenschaftlich oft kritisch zu sehen.
Welche Tests sind in Unternehmen beliebt?
Oft sind in Unternehmen Tests beliebt die, keine transparente psychometrische Fundierung im klassischen wissenschaftlichen Sinn haben. Dazu gehört der beliebte Strength Finder. Er fällt auf durch starke Kommerzialisierung. Seine Konstrukte sind nicht sauber an etablierte Persönlichkeitsmodelle angebunden. Es handelt sich eher jm ein marktbasiertes Stärkeninventar als um einen wissenschaftlicher Persönlichkeitstest
In Unternehmen dominieren paradoxerweise häufig noch weitere weniger fundierten Verfahren:
– MBTI ist einer der meistgenutzten Tests weltweit
– DISG wird breit eingesetzt, trotz fehlender Evidenz
Der Grund ist einfach: Verständlichkeit, einfache Typenlogik und schnelle Anwendbarkeit. Die Auswerten müssen nicht so gut ausgebildet sein, man kann sie schnell anlernen. In solchen Fällen empfehle ich lieber Kommunikationsmodelle anzuwenden, die keinerlei Testcharakter haben, aber auch ins Gespräch führen, was oft als “Verteidigung” zu Kritik gesagt wird. Dazu gehört mein StärkenNavigator, weder Test noch Fragebogen, einfach ein Kommunikationsmittel.
Wo helfen Tests wirklich?
Richtig eingesetzt können Tests viel leisten, denn Sie können Selbstreflexion anregen und vertiefen, Entwicklungsfelder sichtbar machen, Teamdynamiken verständlich machen und sogar Kommunikation verbessern. Aber: Sie tun es nicht allein. Sie brauchen Einbettung, Erklärung und einen passenden Umgang. Im Coaching sind sie besonders dann hilfreich, wenn sie nicht als Wahrheit, sondern als Hypothese genutzt werden, etwa für Berufsfindung, Karriereentwicklung, Führungsposition oder Weiterbildung.
Was nützen Tests im Team?
Im Teamkontext können Tests Unterschiede sichtbar machen, Konfliktmuster erklären, Rollenbewusstsein stärken. Doch Vorsicht: Typologische Modelle fördern oft Vereinfachung („Du bist halt so“), während dimensionale Modelle mehr Differenzierung ermöglichen.
Warum sind manche Tests kritisch zu sehen
Viele populäre Tests sind kommerzialisiert, stark US-getrieben und vereinheitlichend. Sie suggerieren Wissenschaftlichkeit und tarnen diese hinter einer opulenten Optik. Die Anwender können sie aufgrund fehlender Kenntnisse nicht kritisch hinterfragen. Hinzu kommt, dass sie oft deutlich teurer im Erwerb sind, weshalb sie eine Art kommerzielles Commitment verlangen. Typologische Modelle wie MBTI oder DISG reduzieren Komplexität stark und genügen wissenschaftlichen Standards oft nicht.
Das Problem liegt weniger in der Nutzung, sondern in der Überinterpretation. Man darf auch Horoskope lesen — nur daran glauben sollte man nicht.
Was ist vom Stärkentest Charakterstärken zu halten?
Das Verfahren liegt zwischen wissenschaftlich fundierter Forschung und normativ geprägtem Stärkenmodell. Genau diese Zwischenstellung macht es interessant – und erklärungsbedürftig. VIA gehört am ehesten in diese Kategorie:
- positive-psychologisch fundiertes Stärkeninventar
- theoriegeleitet (Positive Psychologie nach Martin Seligman und Christopher Peterson)
- fragebogenbasiert (Selbsteinschätzung)
Es ist damit kein klassischer Persönlichkeitstest im psychometrischen Sinn wie Big Five, sondern ein Stärkenklassifikationssystem.
Was sind die Gefahren?
Die größten Risiken liegen in Fehlanwendung bei psychologisch labilen Menschen und in der Stereotypisierung sowie Schubladisierung. Im Detail sind das:
- Verwechslung von Persönlichkeit und Verhalten
- soziale Prägungen werden als „Stärken“ interpretiert
- Gruppendenken („Wir sind alle Typ X“, “ich bin grün und du blau”)
- Internettests ohne diagnostische Qualität
- Selbstlimitierung („Ich bin eben so“)
Bei Tools wie Strengths Finder besteht die Gefahr, dass kulturell erwünschte Eigenschaften als individuelle Stärken verkauft werden. Diese ist auch bei validen Verfahren nicht gegeben, da diese gar nicht den Anspruch haben, über Ursprung oder Genese eine Aussage zu treffen. Dem Auswerter muss aber klar sein, dass es hier eine Unterscheidung gibt:
- Messung: Was ist statistisch sichtbar?
- Genese: Woher kommt ein Muster?
- Funktion: Ist es heute adaptiv oder dysfunktional?
Womit wir bei der Notwendigkeit psychologischer Kenntnisse in der Anwendung wären.
Welche Tests für welchen Fall
Eine sinnvolle Auswahl hängt vom Ziel ab. Meine Empfehlung ist die folgende:
- Selbstreflexion: gesprächsbasiert, mein StärkenNavigator oder einfache Fragebögen oder niedrigschwellige Tools
- Fundierte Persönlichkeitsanalyse: Big Five / LINC Personality Profiler
- Motivation und Selbststeuerung: PSI-basierte Verfahren
- Entwicklung auf höherer Ebene: Ich-Entwicklungsdiagnostik
- Teamentwicklung: StärkenNavigator und bei festem, reifen Team oder Führungsteam: Kombination aus fundierten Tests und moderierter Reflexion. Hier muss deutlich sein, dass Teamtests in der Regel aggregierte Verfahren sind, d.h. individuelle Profile addieren. Teamleistung ist aber keine Aggregation. Zum gegenseitigen Verständnis kann es dennoch wichtig sein.
Meine Empfehlung für die Testanwendung
Tests sind keine Wahrheiten, sondern Denkwerkzeuge.
Ich empfehle:
- keine Typologien als Grundlage für Entscheidungen
- Kombination aus mehreren Perspektiven
- Fokus auf Entwicklung statt Etikettierung
- ggfs. Einbettung in Entwicklungsmodelle (Ich-Entwicklung)
- ggfs. Nutzung von PSI-Theorie zur Erklärung von Verhalten
Tests sollten zudem immer in einen größeren Kontext eingebettet werden: Persönlichkeit ist nicht statisch, sondern entwicklungsfähig.
Persönlichkeit verstehen heißt Entwicklung verstehen
Der entscheidende Unterschied liegt nicht im Test, sondern im Verständnis von Persönlichkeit. Während klassische Tests beschreiben, wie jemand ist, beantworten Ich-Entwicklung und PSI-Theorie die entscheidende Frage: Warum handelt jemand so – und wie kann sich das verändern? Genau hier liegt der Hebel für Coaching, Führung und nachhaltige Entwicklung.
Wer sich ernsthaft mit Persönlichkeitsentwicklung beschäftigt, kommt an drei zentralen Perspektiven nicht vorbei: der Ich-Entwicklung, der PSI-Theorie von Julius Kuhl und den empirisch fundierten Modellen wie Big Five. Diese unterscheiden sich grundlegend von typologischen Verfahren oder kommerziell verbreiteten Tools. Dazu habe ich hier eine Themenseite “Persönlichkeitstests in der Praxis”.
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