Persön­lich­keits­tests in meiner Coaching­praxis: Drei valide Verfahren, die Entwick­lungs­logik mitdenken

In meiner Praxis nutze ich über­wie­gend drei komple­men­täre Verfahren:

• ein Big-Five-basiertes Verfahren wie den LINC, auch in den verschie­denen Versionen wie Sports und Career Profiler,
• das auf dem Washington Univer­sity Sentence Comple­tion (WUSCT) basie­rende IE-Profil (Ich-Entwick­lung)
• sowie Tests aus der PSI-Theorie von Julius Kuhl (vor allem OMT/MUT, also Motiv­tests).

Jedes dieser Verfahren beleuchtet  einen anderen Aspekt und arbeitet auf einer anderen psycho­lo­gi­schen Tiefe. Wenn Sie Persön­lich­keits­tests verstehen wollen, holen Sie sich hier vertie­fende Infos. Für mich ist entschei­dend, was für den jewei­ligen Fall am hilf­reichsten ist.

LINC Profiler – warum ich mich dafür entschieden habe

Diesen gibt es auch als Career Profiler für die beruf­liche Orien­tie­rung, als Sports Profiler, als Coaching Profiler und als Manage­ment Summary. Der abso­lute Plus­punkt ist die wert­freie Beschrei­bung der Big-Five-Eigen­schaften. Das kann ich auch deshalb sagen, da ich zahl­reiche andere Verfahren kenne, die auf den Big Five beruhen. Wer andere Big-Five-Verfahren kennt, weiß, wie wertend viele Einstu­fungen ausfallen können. Das Profil entspricht wissen­schaft­li­chen Krite­rien.

Vorteile LINC:

Die Big Five sind der wissen­schaft­liche Gold­stan­dard. Es gibt viele unab­hän­gige Studien dazu, die Hypo­the­sen­bil­dung erleich­tern. Studien sagen beispiels­weise, was zu Menschen mit bestimmten Eigen­schaften aus statis­ti­scher Sicht gut passt und was nicht. Das Verfahren macht Ziel­kon­flikte sichtbar, lässt Stärken erahnen und sie leicht verdau­lich in Stärken-Narra­tive über­setzen, was ich im Coaching gern tue. Auch statis­tisch wahr­schein­liche Kompe­tenzen lassen sich valide ableiten.

Grenzen LINC:

Mir ist aller­dings sehr bewusst, dass eine Fakto­ren­ana­lyse – also die Basis der Big Five – Mängel hat. Diese Beschrei­bungen reichen nicht aus, um die Komple­xität eines Menschen zu beschreiben. Und Korre­la­tion ist nicht Kausa­lität. Der LINC ermit­telt auch expli­zite Motive, bleibt dabei aber an der Ober­fläche. Das ist völlig ausrei­chend für eine einfache Karrie­re­be­ra­tung mit Fragen wie „was passt zu mir?” Es greift zu kurz bei psycho­lo­gisch anspruchs­vol­leren Themen im Verän­de­rungs­coa­ching. Deshalb arbeite ich ergän­zend mit Tests aus der PSI-Theorie und dem IE-Profil.

PSI-Theorie – mein „Warum”

Ich beschäf­tige mich seit vielen Jahren mit der Frage nach den Kraft­quellen für Verän­de­rung. Dabei habe ich die Erfah­rung gemacht, dass Menschen oft selbst nicht bewusst ist, was sie antreibt. Mitunter gibt es eine Inkon­gruenz zwischen bewusstem und unbe­wusstem Wollen oder ein Über- oder Unter­schätzen eigener Motive. Es kann zum Beispiel sein, dass eine diffuse Unzu­frie­den­heit herrscht oder das Verhalten nicht zu der Selbst­aus­sage passt.

Vorteile der PSI-Theorie:

Hier zeigt sich, dass as unbe­wusste (impli­zite) Leis­tungs­motiv höher ist als das bewusste (expli­zite)

Die EOS-Diagnostik beinhaltet unter­schied­liche Verfahren. Das span­nendste ist der Teil, der sich mit unbe­wussten und bewussten Motiven beschäf­tigt. Im Mittel­punkt stehen die gut erforschten Motive Bindung, Macht, Leis­tung und Frei­heit. Die Aussa­ge­kraft ist sehr viel höher als etwa bei MSA, MPA oder Reiss, die Motive bipolar deuten und aus wissen­schaft­li­cher Sicht angreifbar sind.

Nach­teile der PSI-Theorie:

Ein Nach­teil ist die nüch­terne Aufbe­rei­tung der Test­daten, die z.B. für Konzern-Perso­nal­ab­tei­lungen mögli­cher­weise weniger attraktiv ist. Der Auswer­tende muss selbst sehr viel Wissen haben. Hilf­reich sind dabei Kontext­fra­ge­bögen, die die ermit­telten Motive unter­füt­tern.

IE-Profil – warum ich mich für die Ich-Entwick­lung entschieden habe

Das Konzept der Ich-Entwick­lung geht auf die Entwick­lungs­psy­cho­login Jane Loevinger zurück. Es beschreibt, wie ein Mensch Erfah­rungen verar­beitet, wie komplex sein inneres Bezugs­system ist und wie viele Dimen­sionen er oder sie gleich­zeitig im Blick halten kann. Es geht nicht um Intel­li­genz oder Wissen, sondern um die Struktur des Denkens und Erle­bens — darum, wie jemand Bedeu­tung konstru­iert. Das zugrunde liegende Erhe­bungs­in­stru­ment, der WUSCT (Washington Univer­sity Sentence Comple­tion Test), ist ein projek­tiver Satz­er­gän­zungs­test, der diese Struktur sichtbar macht. Das IE-Profil ist die deut­sche Weiter­ent­wick­lung dieses Ansatzes.

Das IE-Profil ist das komple­xeste Verfahren, welches zugleich die konkre­testen Ansatz­punkte für ein prozess­ori­en­tiertes Coaching gibt.

Vorteile der Verfahren der Ich-Entwick­lung:

Das IE-Profil, das vom Zentrum für Ich-Entwick­lung ausge­wertet wird, zeigt sehr konkret Entwick­lungs­an­sätze, mit denen sich auch entspre­chend konkret arbeiten lässt. Man sieht die Themen, die Klienten mitbringen und die sie hindern, wirksam zu sein. Es erklären sich so wieder­holte Konflikte, aber auch ein für den Kontext unzu­rei­chender Führungs­stil. Das wird verständ­lich, wenn man sich verdeut­licht, dass Entwick­lung nichts anderes als das Zunehmen innerer Komple­xität und das Erhöhen innerer Spiel­räume ist. Je mehr ich habe, desto mehr Verhal­tens­mög­lich­keiten habe ich. Damit einher geht ein Bewusst­sein für den Umgang mit Komple­xität und Origi­na­lität. Deshalb kann es für Führungs­per­sonen und auch für Manage­ment­teams, die wirk­lich als Team arbeiten, wichtig sein, hier genauer hinzu­schauen und gezielt an Themen zu arbeiten. Einen einfüh­renden Artikel zur Ich-Entwick­lung finden Sie in meinem Blog. Den Deep Drive Ich-Entwick­lung wage ich im Podcast mit Alex­ander Leut­hold.

Nach­teile der Verfahren der Ich-Entwick­lung:

Das Thema ist nichts für Einsteiger, man kann es nicht schnell lernen und auch nicht schnell verstehen. Es läuft deshalb Gefahr, mit anderen Modellen wie Spiral Dyna­mics verwech­selt zu werden. Das macht es auch für die Wissen­schaft viel schwerer greifbar als andere Verfahren. Die Über­set­zung in ein Stufen­mo­dell kann ein Höher und Besser asso­zi­ieren, um das es aber nicht geht. Jede Stufe hat eine beson­dere Struktur und birgt beson­dere Stärken, die wir in der Gesell­schaft und in Unter­nehmen brau­chen. Ich setze das Verfahren ein, wenn jemand am Über­gang von Stufen ist und bereit ist,  über einen längeren Zeit­raum an sich zu arbeiten.

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