Ich-Entwick­­lung: Die verges­sene Ebene der Persön­lich­keit

Arbeiten Sie mit Menschen? Sind Sie Perso­naler, Berater, Pädagoge oder Führungs­kraft? Dann ist dieser Artikel wichtig für Sie. Er zeigt Ihnen eine Dimen­sion der Persön­lich­keit, die Sie bisher vermut­lich nicht beachtet haben. Ein wich­tiges Unter­schei­dungs­merkmal — mindes­tens so wichtig wie der IQ. Die Ich-Entwick­­lung kenn­zeichnet die Fähig­keit einer Person, mit Komple­xität umzu­gehen. Sie ist nicht ange­boren, sondern erlernt. Neugierig? Dann los.

Haben Sie auch schon fest­ge­stellt, dass Persön­lich­keits­tests wie die Big Five oft kaum etwas über den Menschen sagen? Oder beob­achtet, dass manche Menschen wahre Wunder­tüten sind, während andere einfach nicht mehr als einen oder zwei unter­schied­liche Aspekte zusam­men­denken können? Letz­teres ist schwierig, wenn es um komplexe Zusam­men­hänge geht. Die Folge davon ist, dass Wahr­neh­mungen hemmungslos redu­zier werden. Das wiederum führt zur unter­kom­plexen Behand­lung von Problemen und kommu­ni­ka­tiven Heraus­for­de­rungen.

Eine Erklä­rung dafür liegt in der unter­schied­li­chen Reife der Personen, in ihrer Ich-Entwick­­lung. Diese folgt Mustern, die sich in der sprach­li­chen Entwick­lung zeigen.

Jane Loevin­gers Ich-Entwick­­lungs-Theorie

Ihre Theorie der Ich-Entwick­­lung entwi­ckelte die Psycho­login Jane Loevinger in mehr als 40 Jahren Forschung. Sie fand Muster in ihren Daten, die darauf hindeu­teten, dass persön­liche Entwick­lung als Prozess abläuft und sich in Stufen abbildet, die sich klar vonein­ander abgrenzen lassen. Keine der Stufen kann über­sprungen werden, die Entwick­lung voll­zieht sich also von Stufe zu Stufe. Dabei weitet sich der Blick, Schritt für Schritt. Man kann auch von zwei Reisen spre­chen: Die erste Reise führt zur Frei­heit von anderen, die zweite zur Frei­heit von sich selbst.

Jede Stufe inte­griert die jeweils vorhe­rige. Es müssen nicht alle Stufen durch­laufen werden, viel­fach stagniert Entwick­lung an einer bestimmten Stelle der Entwick­lung, wenn es keine entschei­denden Impulse mehr gibt.

Die Stufen umfassen drei Bereiche: den vorkon­ven­tio­nellen, den konven­tio­nellen und den post­kon­ven­tio­nellen. Konven­tio­nell ist im Sinne von Sozia­li­sie­rung zu verstehen. Es umfasst alles, was in einr Gesell­schaft als akzep­tabel gilt, also auch sich verän­dernde Normen.

Es gibt bei der Ich-Entwick­­lung auf den ersten Blick gewissen Paral­lelen zu anderen Entwick­lungs­mo­dellen, etwa Spiral Dyna­mics, das im Unter­schied zu Loevin­gers Theorie aber nicht empi­risch belegt ist. Eine Über­sicht der Stufen und ihrer Wirkung auf verschie­dene Aspekte, etwa Lebens­motto und die ideale beruf­liche Rolle, habe ich Ihnen hier hoch­ge­laden.

Weitere Ebene der Persön­lich­keit — oder viel­mehr eine Mode­ra­tor­va­riable?

Die Ich-Entwick­­lung fügt den bekannten Ebenen der Persön­lich­keit eine weitere hinzu. Man könnte auch sagen, sie mode­riert die anderen, beein­flusst die Art und Form, wie sie auftreten.Jemand mit einem hohen Neuro­ti­zismus in den Big Five kann ständig nur in eine Rich­tung “kreis“denken — “ich kann nichts, ich bin nichts wert” etc. — oder aber sein eigenes Denken reflek­tieren und damit auch steuern. Letzeres spricht für eine höhere Ich-Entwick­­lung.

Verti­kale Entwick­lung

Menschen können sich in zwei Rich­tungen weiter entwi­ckeln. Horizontal werden sie immer besser in ihrem Fach und/oder lernen neues Verhalten. Vertikal erwei­tert sich auch ihr Denken; der Radius und die Zahl wahr­ge­nom­mener und inte­grierter Aspekte wird größer. Nach Harvard-Professor Robert Kegan, der sich neben Loevinger lebens­lang mit Ich-Entwick­­lung beschäf­tigte, liegt der Unter­schied beim Lernen in In-Forma­­tion und Trans­for­ma­tion. Bei der In-Forma­­tion wird neuer Inhalt in ein “Gefäß” gefüllt, bei der Trans­for­ma­tion entsteht ein neues, zusätz­li­ches und brei­teres Gefäß. Das Lernen gelangt so auf eine andere neue Ebene, wird einge­bettet — und komplexer.

Die meisten so genannten Trans­for­ma­ti­ons­pro­zesse in Personen und Unter­nehmen sind deshalb keine — hierzu passt das Inter­view mit Thomas Sattel­berger bei Xing “Wie Sklaven auf der Galeere” (hier). Sattel­berger bemän­gelt genau dieses Phänomen: Mit altem Denken verän­dert sich nichts. Mitar­beiter und Manage­ment lernen zwar neue Verhal­tens­weisen, aber sie ändern nicht ihr Denken. Letz­teres aber ist im Zuge der Verän­de­rungen in der Arbeits­welt gefor­dert, wird jedoch mit Maßnahmen voran­ge­trieben, die der In-Tran­s­­for­­ma­­tion dienen (z.B. Verhal­tens­trai­ning). Wirk­samer wären Refle­xi­ons­pro­zesse, etwa der tiefe Dialog nach David Bohm, den ich in meinem Buch “Agiler führen” vorstelle.

Ein Beispiel, das den Unter­schied In-Forma­­tion und Trans­for­ma­tion verdeut­licht:

Herr Huber führt sein Team als Experte und verteilt Aufgaben. Er hat durch Schu­lungen gelernt, mit jedem Mitar­beiter täglich zu spre­chen und sein Verhalten auf einen von ihm so benannten “koope­ra­tiven” Führungs­stil ange­passt. Wie vor den Schu­lungen bewertet er es aber positiv, wenn Mitar­beiter möglichst tief in ein Thema einsteigen und Aufgaben auf eine gewis­sen­hafte, viele Lösungs­al­ter­na­tiven produ­zie­rende Art und Weise erfüllen. Erst wenn er seine Über­zeu­gung aufgibt, und Lösungen etwa in der wider­spre­chenden These oder einer anderen Perspek­tive zu suchen beginnt, erfolgt ein Schritt im Denken. Erst dann kann man also von Trans­for­ma­tion spre­chen.

Nur wenn sich das Denken öffnet und neue Welt­sichten zulässt, lässt sich von echter Reifung spre­chen, also verti­kaler Entwick­lung.

Viele Persön­lich­keits­ent­wick­lungen mani­fes­tieren sich auf der Stufe E5, auf der etwa 38% aller Menschen verbleiben. Das ist die Stufe vieler Experten, aber auch einiger Führungs­kräfte. Die Grenzen dieser Stufe sind überall da, wo der eigene Bereich verlassen werden, neue Aspekte inte­griert oder eine diffe­ren­zie­rende Perspek­tive entstehen soll. Diese hat einen anderen Charakter, erfor­dert einen erwei­terten Bewusst­seins­fokus (worauf schaue ich?), einen anderen inter­per­so­nellen Stil (beispiels­weise Einbe­zie­hung von anderen, offene Fragen) und erzeugt andere Hand­lungs­lo­giken (warum und wozu tue ich etwas?).

Entwick­lung und Lernen unter­scheiden

Doch persön­liche Entwick­lung schätzen Menschen auf E5 — anders als Lernen! — oft weniger, der Antrieb an sich zu arbeiten, kommt nicht von innen. Diesen Selbst­ver­bes­se­rungs­drang sowie eigene Wert­vor­stel­lungen unab­hängig von anderen entwi­ckeln Menschen erst ab der Stufe E6. Das ist die Stufe, in der Sie im Rahmen des gesell­schaft­lich Bekannten und Akzep­tierten eigene Wert­maß­stäbe und Werte entwi­ckeln konnte. In E4 bestimmt noch der Rahmen der direkten Bezugs­gruppe das Handeln. In E5 hängt der Mensch weiter fest im Rahmen, den andere ziehen und in dem er sich selbst zu finden sucht.

E6 kann als Ziel­stufe der west­li­chen Gesell­schaft ange­sehen werden. In dieser Stufe hat der Mensch eine voll ausge­bil­dete eigene Iden­tität mit eigenen Werten und Ziel­vor­stel­lungen. Er sieht lang­fris­tige Ziele und vermag auch den Prozess dahin gestalten. Er kann unter­schied­liche Posi­tionen einnehmen, die im gesell­schaft­li­chen Kontext Abbil­dung finden. Und er kann zwei, drei Aspekte parallel denken. Zu viel strengt ihn aber an.

Das heißt keines­wegs, dass alle Menschen mit Fokus auf E6  konven­tio­nell im Verhalten und in ihrer Außen­wir­kung sind. Ein Gruftie, der sich den Regeln seiner Gruppe anpasst, ist zwar nach außen unkon­ven­tio­nell, im Loevinger-Sinn aller­dings könnte er dennoch auf einer Stufe E4 sein.  Ein Manager mag in Birken­stock zur Arbeit gehen, aber dennoch konven­tio­nell und ange­passt an seine Gruppe sein — die Nach­hal­tig­keits­ver­fechter. Er kann seine Logik auch aus der Stufe E5 herleiten, sofern er sich mit Nach­hal­tig­keit iden­ti­fi­ziert, oder E6, wenn er diese Werte mit innerer Über­zeu­gung lebt — auch unab­hängig von Grup­pen­zu­ge­hö­rig­keiten.

Hat Bildung einen Einfluss?

Nun könnte man verschie­dene Zusam­men­hänge vermuten. Besteht etwa ein Zusam­men­hang der Ich-Entwick­­lung mit Bildung? Nur sehr gering. Der Bildungs­ab­schluss der Eltern spielt ledig­lich bei sehr jungen Menschen eine Rolle, bei älteren hingegen nicht mehr. Zusam­men­fas­send deuten Studien daraufhin, dass Personen mit College­ab­schluss eher auf E5 oder höher landen, ohne diesen dagegen auf E5 oder nied­riger. Wohl gemerkt: in der west­li­chen Welt.

Hier ist E5  so etwas wie der Schei­deweg. Aller­dings scheint es so sein, dass frei­den­ke­ri­sche und refle­xi­ons­för­dernde Umge­bungen — etwa sehr moderne Unis — die Ich-Entwick­­lung fördern. Das ist viel­leicht der Effekt, der mir ein Lehr­be­auf­tragter schil­derte: Die Diskus­si­ons­freu­dig­keit sei größer da, wo bewusst Gegen­po­si­tionen gefor­dert sind. Und meine These ist, dass genau das auch über­tragen auf Unter­nehmen viel wirk­sa­mere Entwick­lung bringt als so manche Schu­lungs­maß­nahme.

Alter und Ich-Entwick­­lung: Ab 25 Jahren steht das laut Studien nicht mehr im direkten Zusam­men­hang. Schüler, die früh im Leben eine E5 errei­chen (“ich weiß, was ich will!”), entwi­ckeln sich zudem tenden­ziell weniger als solche, die später auf dieser Stufe ankommen. Reife ist also keine Frage des Alters.

Besteht ein Zusam­men­hang von Ich-Entwick­­lung und Intel­li­genz?

Intel­li­genz steht in fast keinem Zusam­men­hang. Einzig der Intel­li­genz­be­reich Wort­flüs­sig­keit ist bei spät­ent­wi­ckelten Personen größer, also ab E7. Das ist ja auch logisch: Um Komple­xität zu beschreiben, braucht es mehr unter­schied­liche Begriffe und Diffe­ren­zie­rung. Bei sehr später Entwick­lung ist eine Verein­fa­chung des Voka­bu­lars zu beob­achten.

Was passiert, wenn ein Mensch sich weiter als E6 entwi­ckelt, also den gesell­schaft­lich (derzeit) erwünschten Rahmen verlässt? Dann betritt er den so genannten post­kon­ven­tio­nellen Bereich. In den Stufen ab E7 lösen sich Menschen zuneh­mend von sich selbst und festen Vorstel­lungen, werden multi­per­spek­ti­vi­scher und inte­grieren immer mehr Aspekte. Sie sehen mehr, inte­grieren mehr — was es ihnen ermög­licht, zum Beispiel stra­te­gi­scher zu agieren. Und auch: wirk­samer zu beraten und andere auszu­bilden.

Wann Post­kon­ven­tio­na­lität von Vorteil ist

Das mit späteren Stufen einher­ge­hende stra­te­gi­schere Denken kann Vorteil für Unter­neh­mens­füh­rung sein. Der Ich-Entwick­­lungs­­­for­­scher und Autor Thomas Binder benennt in seinem Buch Studien, die belegen, dass Post­kon­ven­tio­na­lität in verschie­denen Feldern von Vorteil ist:

• Manager auf späteren Entwick­lungs­stufen besitzen eine höhere Kompe­tenz für Stra­tegie und Perso­nal­füh­rung und legen auch ein effek­ti­veres Entschei­dungs­ver­halten an den Tag.
• Gene­rell ermög­licht höhere Ich-Entwick­­lung ein besseres Verstehen von Emotionen, was z.B. positiv in der Bera­tung und im Coaching ist.
• Post­kon­ven­tio­nelle Ich-Entwick­­lung sorgt für einen reiferen Ausdruck von Motiven (Beispiel: Macht als simples Domi­nanz­ver­halten versus Macht als Einfluss­nahme, um Dinge zu verbes­sern).
• Post­kon­ven­tio­nelle Ich-Entwick­­lung verschafft ein komple­xeres Selbst­bild und damit eine höhere Entwick­lungs­fä­hig­keit.
• Big-Five-Eigen­­schaften wie Neuro­ti­zismus, Gewis­sen­haf­tig­keit und Verträg­lich­keit verän­dern ihren Ausdruck durch spätere Ich-Entwick­­lung.
• Das allge­meine Glücks­ge­fühl steigt und die Anfäl­lig­keit für psych­ia­tri­sche Erkran­kungen sinkt.

Die System­theorie nach Luhmann, der Konstruk­ti­vismus, die Theorie U nach Otto Scharmer – all das fordert post­kon­ven­tio­nelles Denken, also Stufen ab E6/E7, zieht dessen unge­achtet aber oft Vertreter an, die in einer konven­tio­nellen Ich-Entwick­­lungs­­­stufe verhaftet sind. Diese sind zum Beispiel daran zu erkennen, dass sie Theo­rien verein­fa­chen, Aspekte ausblenden, mecha­nis­tisch anwenden und als ulti­ma­tive Wahr­heit darstellen.

Doch die gibt es nicht – würden Menschen auf post­kon­ven­tio­nellen Stufen sagen. “Wahr­heit ist die Erfin­dung eines Lügners” und abzu­grenzen von Wahr­neh­mung Realität.

Dazu habe ich übri­gens 10 Jahre nach diesem Beitrag hier geschrieben.

Stufen nach Kohl­berg

Auch der Moral­psy­cho­loge Lawrence Kohl­berg unter­scheidet Stufen der Entwick­lung. Er schreibt den Gedanken der kogni­tiven Entwick­lung nach Jean Piaget in seiner Moral­psy­cho­logie fort.

Dabei konzen­triert er sich auf die Frage, wie sich Menschen in Dilemma-Situa­­tionen entscheiden. Ein Dilemma ist dabei eine Situa­tion für die es keine opti­male Lösung gibt, eine mora­li­sche Zwick­mühle. Gern verwendet wird hier das Heinz-Dilemma, das unter anderem bei Wiki­pedia beschrieben ist.

Fazit vom roten Rezen­­sions-Sofa:

Das Buch “Ich-Entwick­­lung für effi­zi­entes Beraten” sieht bei näherer Betrach­tung nicht mehr gut aus, weil ich so viel darin gelesen habe. Und manche Passagen immer wieder. Der Autor Thomas Binder ist eine Kory­phäe auf dem Gebiet der Ich-Entwick­­lung, beschäf­tigt sich seit Jahr­zehnten mit dem Thema und hat darüber promo­viert. So ist ein Stan­dard­werk zum Thema entstanden. Ich bevor­zuge eine nach­voll­zieh­bare Beweis­füh­rung, sinn­volle Struk­tu­rie­rung und eine mitt­lere Komple­xität. In diesem Buch kam ich dies­be­züg­lich voll auf meine Kosten: es ist nicht zu schwer und auch nicht zu einfach. Ich hatte auch nirgendwo das Gefühl von “Bruch in der Argu­men­ta­ti­ons­kette”, das ich sonst öfter habe. Das Buch ist dabei ganz Fach­buch und kein Ratgeber — wie der Titel viel­leicht nahe­legen könnte. Und das ist auch gut so, da jemand, der Gebrauchs­an­lei­tungen sucht, mit der Ich-Entwick­­lung wahr­schein­lich wenig anfangen kann.

Bild von Pexels auf Pixabay