Jeder Mensch ist indi­vi­duell – und jede Stelle ist es auch

Der Big5 ist der welt­weit bekann­teste und am meisten verbrei­tete berufs­be­zo­gene Test. Viele Firmen arbeiten damit, teil­weise in Vari­anten. Er fragt etwa auch die Intro- und Extro­ver­sion an. Ich führte mit Heiko Hoep­pener, Geschäfts­führer der PI Company ein sehr persön­li­ches und offenes Gespräch über den Big5, den Sinn von Tests und mensch­liche Prägungen.

Hofert: Warum werden Persön­­lich­keits- und Poten­zi­al­ana­lysen in Deutsch­land so wenig einge­setzt? Es ist doch nach­weis­lich so, dass diese eine erheb­liche Aussa­ge­kraft für den Erfolg haben?

Hoep­pener: Das ist in Deutsch­land leider ganz anders als im angel­säch­si­schen Raum. Während in Deutsch­land maximal in 20% der Fälle ein Test einge­setzt wird – weit über­wie­gend in großen Unter­nehmen – setzen 80% der angel­säch­si­schen Unter­nehmen Test­ver­fahren ein.  Oft sind Arbeit­geber bei uns viel verhal­tener beim Einsatz als Arbeit­nehmer.  Viele Bewerber  begrüßen Tests sogar, zumin­dest wenn es sich um rein berufs­be­zo­gene Test­ver­fahren handelt und Fragen nach privaten oder nicht berufs­re­le­vanten Dingen ausge­klam­mert sind. Z.B. haben wir in unseren Tests die im NEO enthal­tene Facette Ästhetik heraus­ge­nommen.

Hofert: Das ist auch meine Erfah­rung. Ich habe viele Kunden, die zum Beispiel ihren Bewer­bungen gerne Test­ergeb­nisse beilegen würden.

Hoep­pener: Das würde nur dann Sinn machen, wenn der Arbeit­geber diese auch verstehen würde. Weiterhin müsste er erst einmal selbst wissen, wonach er sucht. Schon daran schei­tert es oft. Der erste Schritt bei uns ist es deshalb, das Bewusst­sein für die Anfor­de­rungen zu schärfen. Was und welche Persön­lich­keit suche ich über­haupt?  Nehmen wir das Beispiel Vertrieb. Man kann je nach Posi­tion einen „Hunter“ oder einen „Farmer“ suchen – das sind zwei unter­schied­liche Persön­lich­keiten. Während der Hunter seine Haupt­mo­ti­va­tion aus dem Kunden­jagen zieht, möchte der Farmer aufbauen und eine gute Bezie­hung pflegen.

Hofert: Im Big5 dürfte sich hier ein Unter­schied bei der Verträg­lich­keit zeigen…

Nicht nur. Der Hunter hat eine nied­ri­gere Verträg­lich­keit, der Farmer eine höhere. Weiter hat der Hunter einen nied­ri­geres Bedürfnis nach Stabi­lität, d.h. er ist belast­barer. Er macht sich nicht so viele Gedanken, wenn etwas nicht klappt und handelt agie­rend. Seine Werte bei Extra­ver­sion sind auch höher. Der Farmer dagegen ist eher reagie­rend. Er kann auch ambi­ver­tiert sein, also eine Mischung aus intro- und extra­ver­tiert. Bei uns werden die Big Five in 24 Facetten unter­glie­dert. Das lässt sich also sehr fein justieren.

Hofert: Wenn man den Test im Internet macht, bekommt man nur sehr ober­fläch­liche Ergeb­nisse heraus. Ihr Test ist da schon sehr viel aussa­ge­kräf­tiger. In meinem Selbst­ver­such kam raus, übri­gens auch in anderen Tests bestä­tigt, dass ich nicht allzu gewis­sen­haft bin. Allein die Unter­fa­cette “Innerer Antrieb” ist bei mir ausge­prägt. Ich kann dann auch sehr konzen­triert arbeiten, keine Ablen­kung hat Chancen 😉 Siehe hierzu die Diskus­sion zu meinem Selbst­test.

Hoep­pener: Bei uns gibt es beispiels­weise auch die Unter­fa­cette Konzen­tra­tion. Das könnte man also sehen. Weiterhin sieht man wie ausge­prägt eine Facette ist. Nehmen wir an, ein Unter­nehmen sucht einen Controller, der sehr ergeb­nis­ori­en­tiert und konzen­triert sein soll. Das lässt sich mit unserem Big5 so ermit­teln. Es ist dann in Ordnung, wenn er nied­ri­gere Werte bei der Extra­ver­sion hat.

Hofert: Und umge­kehrt bei einem Verkäufer?

Hoep­pener: Kann es sein, dass es besser ist für den jewei­ligen Job, wenn er eine höhere Networ­king-Fähi­g­keit hat. Das bedeutet auto­ma­tisch weniger Konzen­tra­tion und Neigung zur Ablen­kung.

Hofert: Ein sehr beliebtes Thema in diesem Blog und anderswo ist die Intro­ver­sion. Es gibt eine starke Bewe­gung für „leise Menschen“. Ich selbst bin nicht immer „leise“ im Sinn von still und zurück­hal­tend, aber mag trotzdem sehr gern das Denken und die Arbeit im Hinter­grund.

Hoep­pener: Das hat ganz viele Facetten. Ich bin eher ambi­ver­tiert. Messen zum Beispiel mag ich für zwei, höchs­tens drei Tage. Dann brauche ich wieder Ruhe.

Hofert: Bei mir geht es schon früher los, ich meide zum Beispiel die Buch­messe. Das Grelle, Laute und die vielen Menschen strengen mich sehr an. Für einen Mitar­beiter, der viel auf Messen sein muss, wäre meine Prägung deshalb nicht gut. Man würde mir das wohl nicht anmerken, aber heim­lich würde ich nach einem neuen Job Ausschau halten… Wie kann man denn heraus­finden, wie sich der Mensch in solchen Situa­tionen wirk­lich verhält: Flüchtet er vor der Messe oder hält er durch?

Hoep­pener: Das geht mit der STAR-Inter­­view­­­technik. Das ist eine Frage­technik, bei der Sie sich ganz gezielt nach dem situa­tiven Verhalten erkunden.

Hofert: Vor vielen Jahren war ich mal auf einem Führungs­kräf­te­se­minar mit lauter Vertrieb­lern. Darunter war ein deut­lich intro­ver­tierter, also jemand, der sich auch leise und still verhielt. Er war zwischen all den Lautschlä­gern und Trom­peten erfolg­reich.

Hoep­pener:  Letzt­end­lich handelt es sich bei Intro- und Extra­ver­sion um ein Konti­nuum. Diese Eigen­schaft kann sehr deut­lich oder eben eher mittel ausge­prägt sein. Ich glaube nicht, dass ein Vertriebler, der sehr am äußeren linken Rand liegt, also sehr intro­ver­tiert ist, auf Dauer mit diesem Job glück­lich ist.

Hofert: Mir ist mal ein Key Account Manager begegnet, der abends nicht mit den Kunden Essen gehen wollte. Ist geringe Gesel­lig­keit notwen­di­ger­weise ein Knockout-Krite­rium?

Hoep­pener:  Nein. Stellen Sie sich mal vor, Sie nehmen an einer Schu­lung teil. Es wird sicher auch andere Teil­nehmer geben, die sich darüber freuen, einen stillen Abend zu verbringen. Es kommt also entschei­dend auf die Kund­schaft an.

Hofert: Bei der Berufs­ent­schei­dung ist meiner Meinung oft nicht so sehr der Beruf, sondern das Umfeld entschei­dend. Ein intro­ver­tierter Verkäufer mag also erfolg­reich sein können, nur wird er sich nicht wohl fühlen…

Hoep­pener:  Das ist sicher so. Glei­ches zieht sich an, dabei wäre eine gute Mischung im Team fraglos besser.

Hofert: Wie gehen Sie denn genau vor mit Ihrem Big5? Kann das auch ein Privat­kunde bei Ihnen machen?

Nein, derzeit nicht. Wir beraten Unter­nehmen hinsicht­lich Ihrer Perso­nal­aus­wahl und Perso­nal­ent­wick­lung. Das heißt, der erste Schritt ist immer, dass wir ermit­teln, wer gesucht wird und welche Eigen­schaften er mitbringen sollte. Wir wollen Unter­nehmen dazu befä­higen, unsere Tests eigen­ständig einzu­setzen und auch entspre­chend inter­pre­tieren zu können. Dadurch sind auch einer mögli­chen Mani­pu­la­tion Grenzen gesetzt. Wenn jemand zum Beispiel sehr extra­ver­tiert „tut“, wird man im Gespräch merken, dass das nicht stimmen kann. Damit tut sich niemand einen Gefallen. Im Bereich der Perso­nal­ent­wick­lung kann zusätz­lich auch ein 360 Grad Feed­back einge­setzt werden, dadurch erhält man einen tollen Vergleich zwischen dem, was zu einer Persön­lich­keit passt und dem wie jemand sich tatsäch­lich verhält.

Der Test lässt sich aber auch von Coachs und Bera­tern einsetzen, etwa zur beruf­li­chen Orien­tie­rung oder um zu sehen, warum es mit einem Job nicht so gut geklappt hat. 

Hofert: Gibt es gute und schlechte Profile?

Nein! Jeder Mensch ist indi­vi­duell und jedes Stel­len­profil ist es auch.

Heiko Hoep­pener ist Geschäfts­führer der PI Company und mit dieser Mitglied bei den Karriereexperten.com. Mitglie­dern bietet er die Möglich­keit einer erheb­lich vergüns­tigten Zerti­fi­zie­rung für den Big5.