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Was Personaler und Führungskräfte über Hochbegabung wissen sollten

Veröffentlicht: 24. Juni 2024Kategorien: Allgemein, Human Ressources, Psychologie

“Neid ist ein Gefühl, das auftritt, wenn jemand Angst hat, in der Ressourcenverteilung zurückzufallen.” Frauke Niehues

Neid entsteht diesem Zitat folgend, wenn wir merken: Da können wir nicht mithalten. Schlecht, wenn Führungskräfte das erleben und mit Dummheit auf Intelligenz reagieren. Und ungut, wenn HR keine Maßnahmen ergreift, um Intelligenz im Unternehmen zu verankern und produktiv zu schalten. Zumal in diesen Zeiten. Das Thema ist einer Welt, die sich rasent schnell verändert, relevanter denn je.

Gründe für mehr IQ im Unternehmen gibt es genug!

Wie Hochbegabte uns helfen, künftige Herausforderungen zu bewältigen:

  • Menschen können tragfähige Lösungen nicht mehr allein finden. Die besten müssen daran zusammen arbeiten. Die besten sind aber oft nicht die, die am lautesten “ich” schreien. Es sind oft die, die hinterfragen, nicht alles hinnehmen, wissen wollen. Dieser Personenkreis aber ist selten „pflegeleicht“.
  • Kreativität ist verbunden mit IQ – und ist definiert als die Fähigkeit, bisher Undenkbares zu denken. Dafür braucht es zweierlei: Erstens, das kognitive Vermögen, Komplexes zu durchdringen. Und zweitens die Kompetenz, neue Verbindungen herzustellen, was naturgemäß sehr guten, vielseitigen und kritischen Beobachtern leichter fällt. Die so entstehenden Ideen, Produkte und Gedanken sind selten gefällig – aber könnten wichtige Inspiration sein.
  • Die Entwicklung in zu mehr Einsatz von generativer KI führt dazu, dass wir einen Kompetenzschub erleben werden, bei dem nicht mehr alle mithalten können. Hochintelligente Menschen werden gerade die technologiegetriebenen Zukunftsthemen eher prägen können.

Dafür braucht es vor allem eins: Eine reale Einschätzung der eigenen Möglichkeiten und Grenzen. Was sind unsere Stärken? Aber auch: Was können wir nicht? Wo und wie können wir notwendige Fähigkeiten entwickeln? Was sind meine Stärken als Führungskraft? Aber auch: Worin bin ich nicht so gut? Was sind die Stärken meiner Mitarbeiter? Und über allem: Wo und wie kann ich Rahmenbedingungen schaffen, damit sich individuelle wie kollektive Fähigkeiten entwickeln können und fruchtbar werden? Dafür braucht es die Haltung:

„Ja, da gibt es Leute, die schlauer und schneller denken als ich. Das ist doch super! Wie kann es uns nutzen! Was muss ich dafür tun?“

Stärkenorientierung wird mir oft zu einseitig betrieben. Mit zu wenig Blick auf das, was eben auch nicht da ist. Das sind keineswegs Schwächen: Es sind Aspekte, die bei mir weniger ausgeprägt sind, auf die ich weniger achte, die ich aber auch aufgrund meiner kognitiven und emotionalen Voraussetzungen weniger in mir trage.

Für mich gehört das alles zusammen: Wer sich auf Stärken besinnt, sollte immer auch wissen, was er oder sie weniger gut kann. Dann braucht es keinen Neid, niemand ist Superman oder Superwoman. Wenn der Blick ist aufs „Wir“ gerichtet bleibt, bleiben die Egoismen untergeordnet. Doch die Realität sieht leider immer noch anders aus…

Wenn Entscheidungen von Dummen vorangetrieben werden

Entscheidungen werden oft nicht durch Kluge geprägt, sondern von Dummen vorangetrieben. Dabei ist nicht etwa der (möglicherweise und wahrscheinlich) durchschnittliche IQ das Problem, sondern die Einstellung, sich selbst zum Maßstab der Dinge zu machen. Und davon auszugehen, alles zu wissen, zu können oder schlicht überlegen zu sein. Dabei wird dann gern die Relevanz des „IQ“ verleugnet, das ganze Konstrukt in Frage gestellt.

Der Dunning-Kruger-Effekt, auch Schmidt- und Schmidtchecn-Phänomen, hat schon vor vielen Jahrzehnten gezeigt:

Der Dumme erkennt den Klugen nicht. Dunning Kruger-Effekt

Ja, mehr noch, er lehnt ihn oder sie intuitiv ab. Da können verschiedene unbewusste Ängste eine Rolle spielen:

  • Der Klügere deutet auf meinen gefühlten Mangel. Ich werde enttarnt.
  • Mit mehr Klugheit im Team steigt der Anspruch. Wie soll ich damit umgehen?
  • Wenn der Anspruch steigt, muss auch ICH mehr leisten. Ehrlich, das will ich nicht 😉
  • Die anderen können nicht mithalten. Das würde bedeuten, ich muss Unterschiede machen. Aber wie?
  • Bei uns ist das eh Perlen vor die Säue…Bei Lichte betrachtet, bietet unsere Arbeit kein Futter für Kluge.

Letzteres ist tatsächlich öfter so, deutet aber auf ein organisationales Problem.

Insgesamt deutet das alles auf Phänomne, die gar nicht nur mit dem IQ zu tun haben, sondern generell mit Stärken: Organisationen und ihre Führungskräfte sollten darüber nachdenken, ob sie Bedingungen bieten können, unter denen sich Menschen entfalten können:

  • Job-Crafting, alsi die Möglichkeit, Stellen individuell auszugestalten
  • Eine Unternehmenskultur, in der unterschiedlichen Leistungen möglich sind (ja, es gibt viele Gleichmacher-Kulturen jenseits bestimmter Branchen!)
  • Neidlose Umgebungen, in denen die Stärken Raum bekommen und Fähigkeiten anderer bewundert und nicht verleugnet werden.

IQ: Kluge Hirne filtern besser, denken schneller

Über den IQ gibt es viele Stereotype und dementsprechend Missverständnisse. Es fängt oft schon damit an, dass die Normalverteilung und Statistik nicht begriffen wird. Wer eine Hochbegabung mit über 130 hat, gehört zu weniger als zwei Prozent in seiner Vergleichsgruppe. Das heißt eben auch: 98% stehen woanders. Nicht mehr, nicht weniger. Und: Wer einen IQ jenseits der 130 hat zählt zu den Hochbegabten, jenseits der 145 zu den Höchstbegabten. „Diagnostizierte“ Hochbegabte können Mitglied bei Mensa e.V. werden  oder/und im Club der TripleNine (ab 145).

Beide Gruppen unterscheiden sich auch. Sie bringen nicht notwendig bestimmte Eigenschaften oder Kompetenzen mit. Es gibt wenige nachgewiesene Korrelationen, etwa mit dem Merkmal „Offenheit für neue Erfahrungen“ in den Big Five. Hochbegabte haben auch nicht alle Schwierigkeiten in der Schule – und nicht jeder wird ein “Nerd”. Einserkandidaten, so sagt Frauke Niehues in meinem unten verlinkten Podcast-Interview, liegen meist nur leicht über der Standardabweichung, sind also oft nicht hochbegabt. Was den Umkehrschluss eben nicht zulässt – dass schlechte Noten typisch seien.

Merkmale von Hochbegabten

Viele argumentieren, der IQ wäre nicht das einzige, aber: Der IQ misst eine allgemeine Intelligenz – den g-Faktor, auch Generalfaktor der Intelligenz. Das betrifft die drei basalen Operationen Auf- und Begreifen von Erfahrungen, Ableiten von Beziehungen und Entdecken von Zusammenhängen. Es ist also keine spezielle oder einseitige Fähigkeit, die dadurch begründet wird. Der IQ wirkt auf fast alles, was mit eiegnständigem Denken zu tun hat. Und geht ziemlich oft mit emotionaler Intelligenz einher, was in den gängigen Stereotypen so gut wie gar nicht verankert ist.

Interessen Hochbegabter sind so vielfältig wie die Menschen selbst. Ich kenne hochbegabte Menschen, die sich überhaupt nicht für Computer interessieren, sondern in der Natur arbeiten. Es gibt Künstler. Und Menschen, die zunächst durch ihre Empathie auffallen. Auch einige Hochbegabte haben Schwierigkeiten, sich im Leben und Beruf zu orientieren, während anderen das leichtfällt.

Kurzum: Die Interessen und weitere Eigenschaften sind so vielfältig wie die Menschen.

Mit einer hohen Intelligenz gehen aber eben auch bestimmte Merkmale einher, die typisch sind, aber nicht dem IQ zugeordnet werden. Da ist etwa kritisches Denken, dass mit für andere unangenehmem oder bloßstellendem Hinterfragen einhergehen kann. Da ist weiter eine überbordende Kreativität und Ideenkraft. Diese Ideen können sehr weitreichend sein, was das „Andocken“ mitunter schwer macht. Auch  eines ist wahrscheinlicher ausgeprägt: Das Gerechtigkeitsempfinden und die Prinzipienorientierung. Das dürfte Konsequenzen für die Branchen- und Berufswahl haben, mehr als der IQ selbst.

Hier finden Sie weitere Merkmale, die mit Hochbegabung einhergehen.

Karriere von Hochbegabten

In den meisten Berufen haben Hochbegabte es schwer.  Sie beschäftigen sich ungern mit Politik und Dingen, die aus ihrer Sicht keinen Sinn machen. Ich habe auch immer wieder im Coaching erlebt, dass intelligente Menschen an Bewerbungen, ihrer Führungskraft oder im Team gescheitert sind. Es fehlt oft die Fähigkeit zu erkennen, was hinter einem bestimmten Verhalten steckt. Hinzu kommt die natürliche Abneigung gegen das personifizierte „Schlaue“: Wir mögen es im Zweifel als Experten, aber nicht so gern als denjenigen im Team. der Dinge durchblickt, von deren Existenz wir nicht mal ahnen.

Im Lebenslauf, so meine Erfahrung, wirkt der durch Mensa-Mitgliedschaft bekundete hohe IQ wie ein Bedrohungssignal.  Das führt dazu, dass viele inkognito arbeiten. Einer meiner Klienten hat in 10 Jahren fünf Studiengänge absolviert, weil der Job so langweilig war. Alles heimlich, weil im Unternehmen kein Verständnis dafür war.

Dabei habe ich aber immer wieder auch mit intelligenten Menschen zu tun gehabt, die einfach nur einen Job machen wollen. Es muss nicht jeder gleich für den Nobelpreis prädestiniert werden oder danach streben.

Probleme entstehen aber dann, wenn bestimmte Arbeitsweisen oder unsinnige Ergebnisse vorgeschrieben sind. Auch überflüssige Abstimmungen und Small Talk können als störend und unbefriedigend empfunden werden. Hochbegabte sehen auch weniger ein, warum sie sich emotional – etwa in Chefkin-Runden – „nackt“ machen sollen. Weiterhin neigen sie zu einer höheren Sach-, Wert- und Prinzipienorientierung sowie Ehrlichkeit.

Die Kultur der Organisation muss den Boden bereiten

Am ehesten finden schlaue Köpfe dort ein Zuhause, wo die Schlauheit systemisch nötig ist, also in Innovations- und Techberufen und -branchen sowie in Hochschulen. Jedoch interessieren sich nicht alle notwendig dafür und so kann es sein, dass sich Menschen mit mehr Hirn im Kopf auch mal in der Verwaltung oder im Handwerk „verirren“. Zahlen dazu gibt es meiner Kenntnis nach nicht, aber ihr könnt diesen Beitrag gerne mit weiteren Links aufwerten.

Im Bereich der „Diversity & Inklusion“, wo das Thema aus meiner Sicht verankert sein müsste, hat es typischerweise keinen Platz. Aber auch naiv missverstandene psychologische Diversität erlebe ich oft: Da wird dann ein besonders kreativer Kopf engagiert, aber die Bedingungen für seine Integration sind nicht geschaffen worden. So passiert es, dass das Schlaue nicht „anwachsen“ kann – das ist ganz ähnlich wie bei Think Tanks in Unternehmen. Intelligenz sollte auch nicht zu weit auseinanderfallen, wenn Menschen direkt in Teams zusammenarbeiten. Ein großer Abstand führt zu noch mehr Verständigungsproblemen.

In meinem 70-Minuten-Podcast mit der Expertin für Hoch- und Höchstbegabung und Psychotherapeutin Frauke Niehues könnt ihr tiefer in dieses Thema tauchen:

Bei Substack erhaltet ihr diesen Beitrag mit weiteren Infos und Links zu Studien.

Ich selbst spezialisiere mich aufgrund vieler Berührungspunkte in den letzten 25 Jahren weiter auf die Beratung und das Coaching von klugen Menschen sowie auf die Beratung derjenigen, die mit diesen arbeiten. Fragt mich dazu gerne an.

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Über Svenja Hofert

Svenja Hofert ist vielfache Bestsellerautorin, die sich im deutschsprachigen Raum über mehr als ein Vierteljahrhundert ein hohes Renommee als Vordenkerin für das Thema Zukunft von Arbeit und Führung erworben hat. Ihr Motto "Zukunft der Arbeit mit Sinn und Verstand". Dieses Blog besteht seit 2006 und wird nur noch gelegentlich gepflegt. Folgen Sie der Autorin, indem Sie Ihren kostenlosen Newsletter Weiterdenken  abonnieren. Auf  Linkedin können Sie der Autorin ebenso folgen und erhalten 14tätig die Weiterdenken Essentials.

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