“Neid ist ein Gefühl, das auftritt, wenn jemand Angst hat, in der Ressour­cen­ver­tei­lung zurück­zu­fallen.” Frauke Niehues

Neid entsteht diesem Zitat folgend, wenn wir merken: Da können wir nicht mithalten. Schlecht, wenn Führungs­kräfte das erleben und mit Dumm­heit auf Intel­li­genz reagieren. Und ungut, wenn HR keine Maßnahmen ergreift, um Intel­li­genz im Unter­nehmen zu veran­kern und produktiv zu schalten. Zumal in diesen Zeiten. Das Thema ist einer Welt, die sich rasent schnell verän­dert, rele­vanter denn je.

Gründe für mehr IQ im Unter­nehmen gibt es genug!

Wie Hoch­be­gabte uns helfen, künf­tige Heraus­for­de­rungen zu bewäl­tigen:

• Menschen können trag­fä­hige Lösungen nicht mehr allein finden. Die besten müssen daran zusammen arbeiten. Die besten sind aber oft nicht die, die am lautesten “ich” schreien. Es sind oft die, die hinter­fragen, nicht alles hinnehmen, wissen wollen. Dieser Perso­nen­kreis aber ist selten “pfle­ge­leicht”.
• Krea­ti­vität ist verbunden mit IQ — und ist defi­niert als die Fähig­keit, bisher Undenk­bares zu denken. Dafür braucht es zwei­erlei: Erstens, das kogni­tive Vermögen, Komplexes zu durch­dringen. Und zwei­tens die Kompe­tenz, neue Verbin­dungen herzu­stellen, was natur­gemäß sehr guten, viel­sei­tigen und kriti­schen Beob­ach­tern leichter fällt. Die so entste­henden Ideen, Produkte und Gedanken sind selten gefällig — aber könnten wich­tige Inspi­ra­tion sein.
• Die Entwick­lung in zu mehr Einsatz von gene­ra­tiver KI führt dazu, dass wir einen Kompe­tenz­schub erleben werden, bei dem nicht mehr alle mithalten können. Hoch­in­tel­li­gente Menschen werden gerade die tech­no­lo­gie­ge­trie­benen Zukunfts­themen eher prägen können.

Dafür braucht es vor allem eins: Eine reale Einschät­zung der eigenen Möglich­keiten und Grenzen. Was sind unsere Stärken? Aber auch: Was können wir nicht? Wo und wie können wir notwen­dige Fähig­keiten entwi­ckeln? Was sind meine Stärken als Führungs­kraft? Aber auch: Worin bin ich nicht so gut? Was sind die Stärken meiner Mitar­beiter? Und über allem: Wo und wie kann ich Rahmen­be­din­gungen schaffen, damit sich indi­vi­du­elle wie kollek­tive Fähig­keiten entwi­ckeln können und fruchtbar werden? Dafür braucht es die Haltung:

“Ja, da gibt es Leute, die schlauer und schneller denken als ich. Das ist doch super! Wie kann es uns nutzen! Was muss ich dafür tun?”

Stär­ken­ori­en­tie­rung wird mir oft zu einseitig betrieben. Mit zu wenig Blick auf das, was eben auch nicht da ist. Das sind keines­wegs Schwä­chen: Es sind Aspekte, die bei mir weniger ausge­prägt sind, auf die ich weniger achte, die ich aber auch aufgrund meiner kogni­tiven und emotio­nalen Voraus­set­zungen weniger in mir trage.

Für mich gehört das alles zusammen: Wer sich auf Stärken besinnt, sollte immer auch wissen, was er oder sie weniger gut kann. Dann braucht es keinen Neid, niemand ist Superman oder Super­woman. Wenn der Blick ist aufs “Wir” gerichtet bleibt, bleiben die Egoismen unter­ge­ordnet. Doch die Realität sieht leider immer noch anders aus…

Wenn Entschei­dungen von Dummen voran­ge­trieben werden

Entschei­dungen werden oft nicht durch Kluge geprägt, sondern von Dummen voran­ge­trieben. Dabei ist nicht etwa der (mögli­cher­weise und wahr­schein­lich) durch­schnitt­liche IQ das Problem, sondern die Einstel­lung, sich selbst zum Maßstab der Dinge zu machen. Und davon auszu­gehen, alles zu wissen, zu können oder schlicht über­legen zu sein. Dabei wird dann gern die Rele­vanz des “IQ” verleugnet, das ganze Konstrukt in Frage gestellt.

Der Dunning-Kruger-Effekt, auch Schmidt- und Schmid­t­checn-Phänomen, hat schon vor vielen Jahr­zehnten gezeigt:

Der Dumme erkennt den Klugen nicht. Dunning Kruger-Effekt

Ja, mehr noch, er lehnt ihn oder sie intuitiv ab. Da können verschie­dene unbe­wusste Ängste eine Rolle spielen:

• Der Klügere deutet auf meinen gefühlten Mangel. Ich werde enttarnt.
• Mit mehr Klug­heit im Team steigt der Anspruch. Wie soll ich damit umgehen?
• Wenn der Anspruch steigt, muss auch ICH mehr leisten. Ehrlich, das will ich nicht 😉
• Die anderen können nicht mithalten. Das würde bedeuten, ich muss Unter­schiede machen. Aber wie?
• Bei uns ist das eh Perlen vor die Säue…Bei Lichte betrachtet, bietet unsere Arbeit kein Futter für Kluge.

Letz­teres ist tatsäch­lich öfter so, deutet aber auf ein orga­ni­sa­tio­nales Problem.

Insge­samt deutet das alles auf Phän­omne, die gar nicht nur mit dem IQ zu tun haben, sondern gene­rell mit Stärken: Orga­ni­sa­tionen und ihre Führungs­kräfte sollten darüber nach­denken, ob sie Bedin­gungen bieten können, unter denen sich Menschen entfalten können:

• Job-Craf­­ting, alsi die Möglich­keit, Stellen indi­vi­duell auszu­ge­stalten
• Eine Unter­neh­mens­kultur, in der unter­schied­li­chen Leis­tungen möglich sind (ja, es gibt viele Gleich­­ma­cher-Kulturen jenseits bestimmter Bran­chen!)
• Neid­lose Umge­bungen, in denen die Stärken Raum bekommen und Fähig­keiten anderer bewun­dert und nicht verleugnet werden.

IQ: Kluge Hirne filtern besser, denken schneller

Über den IQ gibt es viele Stereo­type und dementspre­chend Miss­ver­ständ­nisse. Es fängt oft schon damit an, dass die Normal­ver­tei­lung und Statistik nicht begriffen wird. Wer eine Hoch­be­ga­bung mit über 130 hat, gehört zu weniger als zwei Prozent in seiner Vergleichs­gruppe. Das heißt eben auch: 98% stehen woan­ders. Nicht mehr, nicht weniger. Und: Wer einen IQ jenseits der 130 hat zählt zu den Hoch­be­gabten, jenseits der 145 zu den Höchst­be­gabten. “Diagnos­ti­zierte” Hoch­be­gabte können Mitglied bei Mensa e.V. werden  oder/und im Club der Triple­Nine (ab 145).

Beide Gruppen unter­scheiden sich auch. Sie bringen nicht notwendig bestimmte Eigen­schaften oder Kompe­tenzen mit. Es gibt wenige nach­ge­wie­sene Korre­la­tionen, etwa mit dem Merkmal “Offen­heit für neue Erfah­rungen” in den Big Five. Hoch­be­gabte haben auch nicht alle Schwie­rig­keiten in der Schule — und nicht jeder wird ein “Nerd”. Einser­kan­di­daten, so sagt Frauke Niehues in meinem unten verlinkten Podcast-Inter­­view, liegen meist nur leicht über der Stan­dard­ab­wei­chung, sind also oft nicht hoch­be­gabt. Was den Umkehr­schluss eben nicht zulässt — dass schlechte Noten typisch seien.

Merk­male von Hoch­be­gabten

Viele argu­men­tieren, der IQ wäre nicht das einzige, aber: Der IQ misst eine allge­meine Intel­li­genz — den g‑Faktor, auch Gene­ral­faktor der Intel­li­genz. Das betrifft die drei basalen Opera­tionen Auf- und Begreifen von Erfah­rungen, Ableiten von Bezie­hungen und Entde­cken von Zusam­men­hängen. Es ist also keine spezi­elle oder einsei­tige Fähig­keit, die dadurch begründet wird. Der IQ wirkt auf fast alles, was mit eiegn­stän­digem Denken zu tun hat. Und geht ziem­lich oft mit emotio­naler Intel­li­genz einher, was in den gängigen Stereo­typen so gut wie gar nicht veran­kert ist.

Inter­essen Hoch­be­gabter sind so viel­fältig wie die Menschen selbst. Ich kenne hoch­be­gabte Menschen, die sich über­haupt nicht für Computer inter­es­sieren, sondern in der Natur arbeiten. Es gibt Künstler. Und Menschen, die zunächst durch ihre Empa­thie auffallen. Auch einige Hoch­be­gabte haben Schwie­rig­keiten, sich im Leben und Beruf zu orien­tieren, während anderen das leicht­fällt.

Kurzum: Die Inter­essen und weitere Eigen­schaften sind so viel­fältig wie die Menschen.

Mit einer hohen Intel­li­genz gehen aber eben auch bestimmte Merk­male einher, die typisch sind, aber nicht dem IQ zuge­ordnet werden. Da ist etwa kriti­sches Denken, dass mit für andere unan­ge­nehmem oder bloß­stel­lendem Hinter­fragen einher­gehen kann. Da ist weiter eine über­bor­dende Krea­ti­vität und Ideen­kraft. Diese Ideen können sehr weit­rei­chend sein, was das “Ando­cken” mitunter schwer macht. Auch  eines ist wahr­schein­li­cher ausge­prägt: Das Gerech­tig­keits­emp­finden und die Prin­zi­pi­en­ori­en­tie­rung. Das dürfte Konse­quenzen für die Bran­chen- und Berufs­wahl haben, mehr als der IQ selbst.

Hier finden Sie weitere Merk­male, die mit Hoch­be­ga­bung einher­gehen.

Karriere von Hoch­be­gabten

In den meisten Berufen haben Hoch­be­gabte es schwer.  Sie beschäf­tigen sich ungern mit Politik und Dingen, die aus ihrer Sicht keinen Sinn machen. Ich habe auch immer wieder im Coaching erlebt, dass intel­li­gente Menschen an Bewer­bungen, ihrer Führungs­kraft oder im Team geschei­tert sind. Es fehlt oft die Fähig­keit zu erkennen, was hinter einem bestimmten Verhalten steckt. Hinzu kommt die natür­liche Abnei­gung gegen das perso­ni­fi­zierte “Schlaue”: Wir mögen es im Zweifel als Experten, aber nicht so gern als denje­nigen im Team. der Dinge durch­blickt, von deren Exis­tenz wir nicht mal ahnen.

Im Lebens­lauf, so meine Erfah­rung, wirkt der durch Mensa-Mitglie­d­­schaft bekun­dete hohe IQ wie ein Bedro­hungs­si­gnal.  Das führt dazu, dass viele inko­gnito arbeiten. Einer meiner Klienten hat in 10 Jahren fünf Studi­en­gänge absol­viert, weil der Job so lang­weilig war. Alles heim­lich, weil im Unter­nehmen kein Verständnis dafür war.

Dabei habe ich aber immer wieder auch mit intel­li­genten Menschen zu tun gehabt, die einfach nur einen Job machen wollen. Es muss nicht jeder gleich für den Nobel­preis präde­sti­niert werden oder danach streben.

Probleme entstehen aber dann, wenn bestimmte Arbeits­weisen oder unsin­nige Ergeb­nisse vorge­schrieben sind. Auch über­flüs­sige Abstim­mungen und Small Talk können als störend und unbe­frie­di­gend empfunden werden. Hoch­be­gabte sehen auch weniger ein, warum sie sich emotional — etwa in Chefkin-Runden — “nackt” machen sollen. Weiterhin neigen sie zu einer höheren Sach‑, Wert- und Prin­zi­pi­en­ori­en­tie­rung sowie Ehrlich­keit.

Die Kultur der Orga­ni­sa­tion muss den Boden bereiten

Am ehesten finden schlaue Köpfe dort ein Zuhause, wo die Schlau­heit syste­misch nötig ist, also in Inno­­va­­tions- und Tech­be­rufen und ‑bran­chen sowie in Hoch­schulen. Jedoch inter­es­sieren sich nicht alle notwendig dafür und so kann es sein, dass sich Menschen mit mehr Hirn im Kopf auch mal in der Verwal­tung oder im Hand­werk “verirren”. Zahlen dazu gibt es meiner Kenntnis nach nicht, aber ihr könnt diesen Beitrag gerne mit weiteren Links aufwerten.

Im Bereich der “Diver­sity & Inklu­sion”, wo das Thema aus meiner Sicht veran­kert sein müsste, hat es typi­scher­weise keinen Platz. Aber auch naiv miss­ver­stan­dene psycho­lo­gi­sche Diver­sität erlebe ich oft: Da wird dann ein beson­ders krea­tiver Kopf enga­giert, aber die Bedin­gungen für seine Inte­gra­tion sind nicht geschaffen worden. So passiert es, dass das Schlaue nicht “anwachsen” kann — das ist ganz ähnlich wie bei Think Tanks in Unter­nehmen. Intel­li­genz sollte auch nicht zu weit ausein­an­der­fallen, wenn Menschen direkt in Teams zusam­men­ar­beiten. Ein großer Abstand führt zu noch mehr Verstän­di­gungs­pro­blemen.

In meinem 70-Minuten-Podcast mit der Expertin für Hoch- und Höchst­be­ga­bung und Psycho­the­ra­peutin Frauke Niehues könnt ihr tiefer in dieses Thema tauchen:

Bei Substack erhaltet ihr diesen Beitrag mit weiteren Infos und Links zu Studien.

Ich selbst spezia­li­siere mich aufgrund vieler Berüh­rungs­punkte in den letzten 25 Jahren weiter auf die Bera­tung und das Coaching von klugen Menschen sowie auf die Bera­tung derje­nigen, die mit diesen arbeiten. Fragt mich dazu gerne an.