Die Menta­li­täts­muster der Top-Manager: Work-Life-Balance- und Frau­en­feind­lich!

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„Ein archai­scher, männer­bün­di­scher Treue- und Pflicht­ethos herrscht in den  Führungs­etagen der Unter­nehmen vor“, spricht der Mann, der vorne steht und zitiert wie später noch öfter eine Studie. Dieser Satz hier muss aus dem Hause des Herrn Prof. Wipper­mann kommen, Ex-Tren­d­­büro.

Der Mann vorne heißt Thomas Sattel­berger, war bis 2012 Perso­nal­vor­stand der Telekom AG, und hat keine Angst vor großen Thesen. Ich befinde mich im Haus der Wirt­schaft zum Worklife-Kongress der KWB. Auch Männer sollen davon mehr bekommen, werden sie heute doch viel­fach noch als Arbeits­ma­schinen ausge­beutet (das sind jetzt meine Worte). Apropos Taylo­rismus, weg damit.

Sattel­berger redet in einem thema­ti­schen Rund­um­schlag studi­en­zi­tie­rend über Work-Life-Balance, Diver­sity, Führung und auch Perso­nal­po­litik — vor einem ganz und gar nicht diversen Publikum. Im Saal sitzen vor allem Frauen, zu 80 Prozent, mehrere hundert müssen es sein. Die anwe­senden Damen arbeiten fast alle in KMU, wie die dem Programm beilie­gende Liste offen­bart; eine Teil­neh­merin aus einem größeren Hamburger Unter­nehmen  sichte ich dort, neben mir die enga­gierte Perso­nal­lerin von Unique­di­gital, die ich schon von den Digital Media Woman kenne.  Nichts gegen den Herrn Sattel­berger, der redne­risch durchaus sattel­fest ist. Aber gibt es denn nicht eine Frau, die etwas zu sagen hätte? Offenbar nicht, auch das Rahmen­pro­gramm ist männ­lich domi­niert, z.B. mit einem  über­flüs­sigen Gruß­wort.

Dann aber wird es span­nend — es geht zwar um Work-Life-Balance, aber Sattel­berger setzt sie in Zusam­men­hang mit Menta­li­täts­mus­tern in den oberen Etagen. Einige Beispiele:

… die konser­va­tive Exklu­sion

In einem länd­li­chen Maschi­nen­bau­un­ter­nehmen erwartet man — zurecht oder nicht — konser­va­tive Struk­turen, die Frauen Jahre aus der Arbeit halten und in schlecht­be­zahlte Teil­zeit verdammen. In der Statdt findet man sie auch; offenbar gibt es die sogar bei der Telekom oder Conti­nental; Herr Sattel­berger jeden­falls kennt sie. Ich auch. Er nennt das, was die Herr­schaften betreiben, konser­va­tive Exklu­sion.

Manchmal kann man sie sich nutzbar machen. So empfehle ich bisweilen erfah­re­neren Herren, ihre Kinder und die Frau in den CV zu schreiben, während ich Frauen eher rate alle private Zeichen raus­zu­lö­schen. Ja, man denkt immer noch, ein Fami­li­en­vater sei weniger wechsel- und im Sinne des sich Krumm-Machens-für-die-Firma stärker Karriereorientiert.Schaut man in die oberen Etagen von Unter­nehmen sieht man über­wie­gend Haus­frau­en­ehen. Mit dem Blick auf die eigene Frau wird von dort auch Karrie­re­för­de­rung betrieben, da kann man noch so viel Perso­nal­kon­zepte und Studien gelesen haben.

Gott­sei­dank wird die Sache an der Stelle für Unter­nehmen unbe­re­chenbar. Wir beob­achten eine karrie­re­tech­ni­sche Femi­ni­sie­rung des (jungen) Mannes, die einen weiteren Artikel wert sein dürfte…

…das Schmidt- und Schmid­t­chen-Phänomen

„Im Zweifel nehme ich den Schmidt, weil der mir ähnlich ist.“ Gern gebe ich Klienten den Tipp, sich vor Vorstel­lungs­ge­sprä­chen die Vita ihrer Gesprächs­partner anzu­sehen. Denn jemand mit Procter & Gamble-Karriere wird den Prak­tiker mit FH-Studium und erst recht den Abbre­cher betrachten wie einen glit­schigen Frosch. Die Neigung, sich und den eigenen Lebens- und Berufsweg für das Maß zu halten, ist verbreitet.  Ich erin­nere mich an Vorstel­lungs­ge­spräche mit einem CIO, von dem mir mehrere Kunden berich­teten: Er suchte sein Schmidt­chen immer nach dem glei­chen Muster – promo­viert, leis­tungs­ori­en­tiert, kurz­stu­diert, auslands­er­fahren. Alle anderen wurden zerrupft wie Hühn­chen von Wiesenhof. Gespräche mit solchen Ungrad­li­nigen schienen nur als Konzes­sion an die Perso­nal­ab­tei­lung geführt zu werden.

..Jung­­männer-Karrie­­re­­muster 

Trainee-Programm bis spätes­tens 30 und dann rauf die Leiter. Sowas gibt es immer noch. Und auch die fort­schritt­li­chen Unter­nehmen, die die drei­glied­rige Karriere einge­führt haben, sind sich offenbar nicht klar, dass diese zwar viel­schich­tiger ist, nach einigen Jahren aber oft genauso einge­fahren wird. Oft erlebe ich Kunden, die z.B. von einer Führungs- in eine Fach­lauf­bahn zurück­wollen – aber nicht können. Da müsste man nämlich wieder unten anfangen und das darf nicht mal, wer will. Auch Herr Sattel­berger sagt: In jedem Alter muss Karriere möglich sein, in jedem Alter ein Schwenk — warum sollte sich nicht auch noch jemand mit 55 für eine Mana­ger­tä­tig­keit entwi­ckeln lassen?

…radi­kale Indi­vi­dua­li­sie­rung

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Immer noch wird der Einzel­kämpfer belohnt. Aber Inno­va­tion und die Heraus­for­de­rungen einer Wissens­ge­sell­schaft sind nicht im Allein­gang zu schaffen. Niemand kann mehr allein entscheiden, zu komplex ist alles. Führung ist etwas für viele, nicht mehr für einen. Das fordert einen komplett anderen Mana­gertyp. In diesem Zusam­men­hang möchte ich hier auf das inter­es­sante Konzept der Brum­m­­k­reisel-Führung, vorge­stellt im Buch “Und mittags geh ich heim” von Detlef Lohmann hinweisen — die Führungs­kraft ist nur noch ein mode­rie­render Ansprech­partner, die Mitar­beiter entscheiden selbst. Wenn sich das durch­setzt, muss alles neu gedacht werden, Führungs­ei­gen­schaften komplett neu defi­niert.

Was Sattel­berger sagt: Führung müsse weggehen von dem hero­isch-charis­­ma­­ti­­schen Rollen­bild hin zu einer dienst­leis­tungs­ori­en­tierten, ja dienenden Führung. Das Ende der Narzissten und Tyrannen in den oberen Etagen? Wäre schön. Es könnte der Anfang eines ausba­lan­cierten Lebens sein.