Recrui­ting 2014: Scho­ko­lade für Empfeh­lungen

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Welche Trends gibt es im Recrui­ting? Beque­mer­weise fand die Antwort auf diese Frage in Form der “Recrui­ting 2014”, veran­staltet von Online-Asses­s­­ment-Guru Joachim Diercks,  nur 1,1 Kilo­meter von meinem Büro an der Palmaille im Busi­ness Club an der Elbchaussee statt. Nette Loca­tion, schnell zu errei­chen. Die High­lights des ersten Teils lest ihr bei Silke Loers. Ich kam am Nach­mittag dazu.

Mitar­beiter werben Mitar­beiter — mit Scho­ko­bons

Mund zu Mund wirkt! Von daher verwun­dert es, dass nicht noch mehr Firmen die 2000 Jahre alte Methode der Mitar­bei­ter­wer­bung stra­te­gi­scher für sich nutzen. Viel­leicht weil es keine begeis­terten, 150% über­zeugten Fürspre­cher gibt? Keine echten Multi­pli­ka­toren, weil Firma und Produkt besten­falls lala sind? Man also, um mit achtung!-Chef Mirko Kaminski zu spre­chen, erst beim Kern anfangen müsste - was ja nicht so einfach ist.

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Meine persön­liche These: Firmen, die ein super Klima bieten und bei denen es sich einfach nett, erfolg­reich und kompe­tent unter­stützt und geför­dert arbeitet, brau­chen weder Geld bezahlen noch müssen sie mit Well­ness­reisen bestechen. Die Empfeh­lungs­ma­schi­nerei läuft von ganz allein. Doch ab einer gewissen Unter­neh­mens­größe wissen Mitar­beiter viel­leicht nicht mehr, wer genau gesucht wird. Dann kann es helfen, wenn die Perso­nal­ab­tei­lung Such­pro­file ausgibt. OK. Jetzt bin ich mitten im Vortrag von Wolf­gang Brick­wedde vom Insti­tute for Compe­tive Recrui­ting.

Auch ein Thema wie Crowd­sour­cing brachte Brick­wedde zur Sprache. Beim Job-Crow­d­­sour­cing kann jeder zum Head­hunter werden und Stellen empfehlen. Das kann über Online-Plat­t­­formen erfolgen oder die Firmen selbst. Dann schreibt eine Firma etwa über face­book eine Stelle aus und die ganze Commu­nity fängt an zu suchen. Ich bekomme manchmal auch  solche Gesuche: Firmen­in­haber oder Recruiter, die einfach in eine größere Runde von Multi­pli­ka­toren ihre Jobsu­chen schi­cken. [Ich finde, dass man gerade bei Empfeh­lungen viel mehr auf Wert- und Umfeld­vor­stel­lungen achten müsste, weil Bewerber ihre Firmen zuneh­mend werte­ori­en­tiert aussu­chen, das berück­sich­tigt NIEMAND derzeit, es läuft nur über Skills].

Also geht´s bei Empfeh­lungen um schnöden Mammon, Unter­nehmen zahlen für die Empfeh­lung also Kohle. Was sind das für Leute, die sich auf diese Weise ein Zubrot verdienen oder verdienen würden? Wen lockt das? Ich habe viel­leicht ein Vorur­teil, aber  ich würde mich nicht von einem „Freund“ für Geld an ein Unter­nehmen auslie­fern lassen — es sei denn es geht um eine reine Geschäfts­be­zie­hung. Die Leute, die Unter­nehmen suchen, sollen jedoch eine emotio­nale Bindung entwi­ckeln und nicht nur abkas­sieren wollen.

Nach dem eher sach­li­chen Vortrag von HR-Experte Wolf­gang Brick­wedde kam die äußerst leben­dige, wunderbar frei spre­chende und sensa­tio­nell witzig vortra­gende Katja Rothe, die bei einer mir und wohl allen bislang voll­kommen unbe­kannten Firma namens Butting  aus dem Örtchen Knese­beck fürs Personal zuständig ist. Um bei so einem — Knese­beck — Stand­ort­nach­teil und mit einem derart unsexy Thema wie Stahl­rohre Bewerber zu locken, muss man sich ganz schön was einfallen lassen.

Das Gute liegt nah und ist sehr günstig.… Es sind.… Scho­ko­bon­bons, mehr dazu hört ihr im Inter­view, das Silke in ihren Beitrag einge­baut hat. Frau Rothe hat wirk­lich scharfe Zitate auf Lager, von denen ich nur mal zwei zitieren will:

• „Wenn Sie viel verdienen wollen, gehen Sie zu BMW oder Audi.” (zu Bewer­bern, denen es nur um Geld geht)
• „Bei uns kann man schnell Karriere machen, aber manche müssen auch arbeiten.“

Frau Rothe dürfte die Sympa­thie­sie­gerin des Nach­mit­tags gewesen sein, ist fürs Bran­ding von Butting fraglos Gold wert und wäre vermut­lich ein Gewinn für jede GSA-Conven­­tion.  Ob es wirk­lich auch hinter den Kulissen des Unter­neh­mens so zugeht, wie die unkon­ven­tio­nelle Frau Rothe vermuten lässt? “Machen Sie mal, die Stra­tegie entwi­ckelt sich”, empfiehlt Frau Rothe. Prima, Ansatz, an dem nich aller­dings weiter­ma­chen würde 😉 Leider gibt es bei Kununu nur eine Bewer­tung zur Firma. Bei Xing finden sich immerhin 58 Mitar­beiter und die Geschäfts­füh­rerin. Nur bei etwa 5% finde ich das Wort Heraus­for­de­rungen im Profil, das ist für Head­hunter meist ein Indiz “könnte inter­es­siert sein”. Eine nied­rige Quote. Bei BMW ist sie höher. Kann daran liegen, dass Knese­beck eher Bindungs­wil­lige anzieht. Kann am Unter­nehmen liegen.

Trend 2 — Perso­nal­aus­wahl  mit Online-Asses­s­­ment ohne Noten

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Leisere Konzern­töne schlug die BASF-Rednerin Bettina Strrobel an, die einen unaus­sprech­li­chen Jobtitel hat „Noten sind nicht alles“ — das erkannte auch BASF, die  damit im Trend von Google und Deut­sche Bahn liegen. BASF entwi­ckelte zusammen mit dem Dienst­leister HR Diagno­stics ein neues Online-Asses­s­­ment-System, über das persön­liche Eigen­schaften der Big Five-Dimen­­sionen mit IQ-rele­­vanten Themen (räum­li­ches Denken etc.) zu Jobpro­filen kombi­niert werden, die einen schnellen Abgleich von Anfor­de­rung und Bewerber ermög­li­chen. Dabei wurden Jobbe­schrei­bungen der BASF-Mitar­­beiter zugrunde gelegt, die in Inter­views ermit­telt wurden.

Ohne strikten Noten­check im ersten Schritt werden jetzt mehr Beweber in die Vorauswahl gelassen. In dem Psycho­lo­gie­buch, das vor mir liegt, korre­liert die Abitur­note nur zu .30 mit beruf­li­chem Erfolg. Wollte man wirk­lich Aussagen über beruf­li­chen Erfolg anhand einer Note treffen müsste man eher die Noten aus dem 3. Grund­schul­jahr nehmen, da ist k = .50. Kurzum: Eigent­lich war die Auswahl anhand von Noten immer schon Quatsch. Nur eben leicht und schnell, so lange man genü­gend Bewerber hat.

In jüngster Zeit kommt hinzu, dass der Bewer­ber­mangel vor allem in MINT die Perso­nal­ab­tei­lungen dazu zwingt, genauer hinzu­schauen. Während man keine Probleme hat, kauf­män­ni­sche Lehr­stellen und Jobs zu besetzen, sieht es bei den tech­ni­schen anders — schlechter — aus. Das spricht dafür, sich auch mal den Kandi­daten mit der 5 in Mathe genauer anzu­schauen. Es könnte ja sein, dass diese nur dem ersten Liebes­kummer oder einem miesen Lehrer geschuldet ist.

Fazit: Auswahl ohne Noten und per Online-Asses­s­­ment — offen­sicht­lich ein sinn­voller Weg für ein großes Unter­nehmen. Wünschens­wert — weiß nicht, ob es gemacht wird — wären ausführ­liche Feed­back­ge­spräche, denn gerade junge Leute wissen oft nicht, was so ein Job fordert und warum so ein Test bei ihnen nicht geklappt oder zu diesem oder jenen Ergebnis geführt hat. Zu mir kommen immer wieder Leute mit Tests, mit denen sie nichts anfangen können bzw. deren Inter­pre­ta­tion sie über­for­dert. Da sind auch 45jährige dabei, ist also keien Frage des Alters. Und da Tests zunehmen — wächst der Inter­pre­ta­ti­ons­be­darf. Dazu mehr in meiner nächsten Spiegel-Online-Kolumne.

Trend 3 – Guerilla-Recrui­­ting

Die Vortra­genden waren gut aufein­ander abge­stimmt: Immer erst ein eher gemäch­li­cher Redner, dann eine Wucht! Eine solche Wucht war auch Ute Neher, die für die Telekom sprach und über neue Wege im Schü­ler­mar­ke­ting sprach. Dabei besteht die Heraus­for­de­rung, das wenig inno­va­tive Image der Telekom gerade für IT-Inter­es­­sierte aufzu­werten. Dafür arbei­tete Telekom 2010 mit der Website Wissen-verän­­dert-alles und einer Puppe im Saw-Stil und einem Online-Game. Darüber wurde in den HR-Blogs dieser Welt schon viel berichtet. Die Art, wie Neher das Thema präsen­tierte machte den fehlenden Neuig­keits­wert gleich wieder wett.

Die Botschaft, die für mich daraus klang: Trauen Sie sich, neue Wege zu gehen! Und, was ich ganz wichtig fand: Es muss nicht immer alles gebrandet sein. Neher empfahl z.B. junge Mitar­beiter als Marken­bot­schafter, die für Azubis viel greif­barer sind als die „Anzug­typen“ und der Vorstand. Jawohl.

Unterm Strich…

Viel Inter­es­santes und Bekanntes, neu verpackt. Außerdem Einblicke in das „how to“, die man sonst nicht so nach­lesen kann. Bis zum nächsten Jahr!