Diver­­­sity-Kosmetik: Das falsche Spiel mancher Arbeit­geber

In Diver­­­sity-Work­­shops kursiert diese Geschichte: Der Elefant ist eine begehrte Fach­kraft. Die Giraffe, ein ausge­zeich­neter Arbeit­geber, möchte künftig enger mit ihm zusam­men­ar­beiten. Nun passt der Elefant nicht in das preis­ge­krönte Giraf­fen­haus – er ist zu dick. Der Elefant soll abnehmen, sagt die Giraffe, oder ins Fitnesstudio gehen. Da sagt der Elefant „du kannst mich“ und geht zu den Elefanten, wo er groß Karriere macht. Gut, das Ende habe ich erfunden.

Arbeit­geber sollten Umge­bungen für Menschen schaffen, die für sie passen. Arbeit­geber sollen nach Quali­fi­ka­tion entscheiden und nicht nach Aussehen und Herkunft. Und erst recht soll die Rasse keine Rolle spielen. Oder gar das Alter, das Geschlecht, die sexu­elle Orien­tie­rung… Träumt weiter. Mir ist Green­wa­shing, begegnet, HR-Washing und nun auch … das gleiche im Bereich Diver­sity. Da werden mit aufwen­digen Maßnahmen Programme aufge­legt und in der Praxis sauber ausge­höhlt.  So werden Firmen nicht bunt, sondern bleiben schwarz­weiß.  Dieje­nigen, die sich das Bunte auf die Fahnen schreiben, sind da auch nicht besser.

Eine Anek­dote:

MS Office

Wenn Stel­len­in­se­rate direkt in einem exklu­siven Mail-Kreis empfohlen werden, ist das prin­zi­piell ganz prima. Wenn so eine Anzeige im Umfeld inter­es­santer Arbeits­kräfte plat­ziert wird — viel wirk­samer als jedes Stepstone. Denn die ange­mailten Menschen haben vermut­lich Freunde oder Kunden, die in das Beute­schema der Firma passen könnten. Der Streu­ef­fekt ist damit kleiner als in einer Stel­len­börse (wo diese Anzeige dann noch besten­falls pro forma geschaltet wird).

So eine Anzeige bekam ich diese Woche. Gesucht wurde im Kommu­­ni­­ka­­tions-/HR-Bereich. Suchende Firma: Eine nicht unbe­kannte Stra­te­gie­be­ra­tung, bis dahin dachte ich, dort würde man ernst­hafte Perso­nal­ar­beit betreiben verhalten und Diver­sity groß­schreiben. Doch Diver­sity ist nicht gleich Diver­sity. Natür­lich war das Stel­len­in­serat AGG-konform gestaltet, nur die übli­chen Foto­bot­schaften durch junge Menschen, die signa­li­sierten, dass man eben­solche sucht. Das verbietet das AGG nicht. In der persön­li­chen Mail das Perso­nalers stand jedoch dazu: „Gesucht wird jemand zwischen 25 und 35 Jahren.“ Ein Fauxpax. Das verbietet nicht nur das AGG (bei einer übli­chen Entschä­di­gung von drei Monats­ge­häl­tern), sondern hat auch nichts mit einer welt­of­fenen, tole­ranten Haltung zu tun – in der die Bunt­heit nun mal auch durch unter­schied­li­ches Alter entsteht.  Hier wurde etwas direkt geschrieben. Was nicht geschrieben wird, wird gesagt. Und was nicht gesagt wird, oft genug gedacht.

Dass hinter den expli­ziten Anfor­de­rungen einer Anzeige heim­liche impli­zite stecken, ist leider nichts Neues. So hat das 2006 einge­führte AGG viele Nach­teile für Bewerber erzeugt. Anzeigen werden so formu­liert, dass jeder und alle sich ange­spro­chen fühlen. Fragt man nach einer Absage, woran sie gelegen hat, bekommt man auswei­chende Antworten. Und die wahren Such­kri­te­rien werden dann zwischen den Zeilen, in scheinbar geschlos­senen Mail­kreisen und intern defi­niert.

In der Theorie ist doch alles klar. Die Globa­li­sie­rung fordert eine bunte Gesell­schaft und Viel­falt. Der demo­gra­fi­sche Wandel kommt noch mal dazu. Große Firmen haben längst Diver­sity Manager, Konzep­tionen ausge­ar­beitet und Work­shops durch­ge­führt, besagte Stra­te­gie­be­ra­tung bestimmt auch.  Deshalb müssten eine Reihe von stra­te­gisch entschei­denden Leuten eigent­lich wissen, dass die opti­male Beleg­schaft kein jugend­li­cher Haufen ist.

Was alt-jung angeht: Es gibt sehr alte Junge und ziem­lich junge Alte. Die fluide Intel­li­genz ist bei den Jungen besser, aber die kris­tal­line bei den Älteren – objek­tive Gründe für Alters­dis­kri­mi­nie­rung gibt es nicht. Was Frau-Mann-angeht: Jedes Geschlecht hat seine Eigenart, ich glaube nicht mehr daran, dass Persön­lich­keits­un­ter­schiede aner­zogen sind. Warum müssen Frauen dann lernen wie Männer zu denken und sich so zu verhalten? Seit Jahren werden sie darauf trai­niert. Wieso trai­niert man nicht die Männer? Das ist eines der Dinge in diesem Diver­­­sity-Kontext, die mir über­haupt nicht einleuchten. Gestern war Equal Pay Day. Frauen verdienen nach wie vor und dauer­haft weniger  als Männer. Muss man sie deshalb reihen­weise in Verhand­lungs­trai­nings schi­cken? Aber im Zuge einer diversen Gesell­schaft fände ich etwas anderes viel ange­brachter: Die Voraus­set­zungen schaffen, dass jede so bleiben kann, wie er/sie ist. Und die old white boys trai­nieren, mit ihren Gewohn­heiten zu brechen und ihre Sicht­weise zu ändern.

Ein weiterer Vorschlag: Es ist ja in Ordnung, wenn man für bestimmte Jobs eher einen Einsteiger sucht. Dann schreibt man das halt rein. Und eine Gehalts­an­gabe würde auch manches regu­lieren. Hier finde ich gerade Virres Conferre vorbild­lich – die geben alles an. Da wird einem schon am gebo­tenen Gegen­wert deut­lich, dass eine Stelle viel zu niedrig ange­setzt ist, oder zu hoch. Da bräuchten Inse­rate auch keine infor­mellen Zusätze mehr.