War ich gut? Was Sie aus einem Vorstel­lungs­ge­spräch alles ablesen können

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Habe ich das rich­tige gesagt? Wie war meine Perfor­mance? Oft stochern Bewerber nach Vorstel­lungs­ge­sprä­chen im Nebel der Vermu­tungen. Scheinbar selt­same Fragen wirken lange nach. Habe ich sie richtig beant­wortet? Gibt es über­haupt ein richtig? Im Folgenden eine Anlei­tung, wie Sie die Fragen und das Verhalten Ihrer Gesprächs­partner deuten können.

Der Perso­naler will private Dinge wissen, etwa zum Fami­li­en­hin­ter­grund.

Hierzu gehören Fragen wie “was hat Sie in Ihrer Familie am meisten geprägt?” Im weiteren Verlauf geht der Inter­viewer sehr ins Detail, fragt etwa zu jeder einzelnen Stelle „was waren die größten Probleme in diesem Job?“ Dies nennt sich Sarges-Inter­­view nach Prof. Werner Sarges. Sicher sagen Fami­li­en­ver­hält­nisse einiges über einen Menschen aus. Gerade deshalb sollte man, so meine Meinung, sich über ihre Zuläs­sig­keit  aber streiten. So wie über die anonyme Bewer­bung.

Doch diese Fragen sind im Trend. Wie darauf eingehen? Sind Sie ein gefragter Bewerber, können Sie es sich wahr­schein­lich leisten zu sagen „ich finde nicht, dass das hier dazu gehört.“ Dem Normal­be­werber rate ich, etwas zu erzählen, das möglichst nah bei der Wahr­heit ist, aber nicht gleich in die Tiefen einer mögli­cher­weise schwie­rigen Fami­li­en­seele führt.

Der Perso­naler fragt so hypo­the­ti­sches Zeugs.

„Stellen Sie sich vor, Sie kommen in das Unter­nehmen und XY ist passiert.“ Oder: „Wenn ich mit Ihrem Professor spre­chen würde, was würde er über Sie sagen?“ (tria­di­sche Frage mit Fremd­per­spek­tive). Diese Fragen gehören zu den syste­mi­schen Fragen, die Ihnen wahr­schein­lich aus dem Coaching­kon­text bekannt sind. In diesem Zusam­men­hang kann es auch um Ziele gehen, etwa „woran würden Sie erkennen, dass Sie bei uns richtig sind?“ Oder Rang­reihen: „Bringen Sie bitte Ihre fünf Lieb­lings­tä­tig­keiten in eine Hitliste.“ Auch Fragen wie „beschreiben Sie sich ausschließ­lich in Adjek­tiven“ gehören dazu. Der Perso­naler fragt nach Situa­tionen. Eine weitere Inter­view­me­thode beruht auf so genannten Critical Inci­dents (Critical Inci­dents Tech­nique). Welche Situa­tionen sind in einem Job erfolgs­kri­tisch? Profes­sio­nelle Perso­naler haben sich das vorher über­legt bzw. mit der Fach­ab­tei­lung ausge­ar­beitet. Beispiels­weise ist der kriti­sche Erfolgs­faktor für einen Key Account Manager im Medi­zin­tech­nik­be­reich, dass er meist promo­vierten Klienten auch Detail­fragen zu einem komplexen Gerät beant­worten kann – er ergo über tiefer­ge­hendes Wissen verfügen muss, gut erklären können und zudem habi­tuell auf Augen­höhe sein sollte, was sich am Titel oder/und Auftreten fest­ma­chen lässt. Sehr ähnlich funk­tio­niert die STAR-Inter­­view­­­technik, die ich bereits hier beschrieben habe.

Der Perso­naler zeigt gar keine Regung.

Wenn mir Klienten ihre Gespräche beschreiben, kommt oft die Perso­nal­ab­tei­lung schlecht und die Fach­ab­tei­lung gut weg. „Der war komisch“, höre ich oft. Das hat oft damit zu tun, dass „er“ sich nach Lehr­buch verhalten hat, also vermieden hat direktes Feed­back zu geben. Bewerber versu­chen aus den Reak­tionen der Teil­nehmer in Vorstel­lungs­ge­sprä­chen abzu­leiten, wie sie ange­kommen sind. Doch entweder lernen Perso­naler grund­sätz­lich freund­lich zu sein (auch wenn sie Gesagtes miss­bil­ligen und den Bewerber schon abge­schrieben haben) oder aber gar keine Mimik-Reso­nanz zu zeigen. Deshalb ist die zweite Einla­dung oft eine Über­ra­schung – ebenso wie die Tatsache, dass es keine gab. Der Perso­naler macht Kreuz­chen und Notizen. Das deutet auf Profes­sio­na­lität und ein vorbe­rei­tetes Gespräch. Idea­ler­weise gibt es nämlich ein Anfor­de­rungs­profil und sowohl Fach- als auch Perso­nal­ab­tei­lung können sehr genau benennen, wonach sie suchen (etwa nach jemand, der sehr lern­be­reit ist, weil sich die Anfor­de­rungen ständig ändern). Mit den Kreuz­chen nimmt der Perso­naler auch eine Einschät­zung vor. Kann sein, dass er dabei gar nicht redet, sondern nur Beob­achter ist. Nicht irri­tieren lassen – eher ein gutes Zeichen, weil hier nicht gewür­felt wird. Immer noch geis­tert in den Köpfen von Bewer­bern die Vorstel­lung, sie müssten „rich­tige“ Antworten liefern, auch ange­heizt durch Bewer­bungs­rat­geber, die oft den Wissens­stand vor dem Jahr 2000 spie­geln.

Doch rich­tige Antworten gibt es nicht – nur situativ und posi­ti­ons­spe­zi­fisch passende. Die opti­male Vorbe­rei­tung im Karrie­re­coa­ching liegt also nicht darin, etwas einzu­stu­dieren (ein häufiges Miss­ver­ständnis), sondern Denk­pro­zesse in Gang zu setzen und den verbalen und rheto­ri­schen Ausdruck zu trai­nieren. Eloquente Menschen haben im Vorstel­lungs­ge­spräch immer einen Vorteil. Ebenso wie sichere. Und Sicher­heit lässt sich sehr gut trai­nieren. Dazu gehört es, schäd­liche (verun­si­chernde) Über­zeu­gungen durch nütz­liche zu ersetzen. Das Vorstel­lungs­ge­spräch ist, profes­sio­nell geführt, übri­gens besser als sein Ruf. So haben Arbeits­proben nach einer Erhe­bung von Schmidt und Hunter aus dem Jahr 1998 die höchste Vali­dität (54%), d.h. je besser ein Bewerber im Verfahren abge­schnitten hat, desto höher ist seine beruf­liche Leis­tung. Ein unstruk­tu­riertes Vorstel­lungs­ge­spräch hat immerhin noch eine Vali­dität von 38%, ein struk­tu­riertes von 51%.