5 Methoden beruf­li­chen Erfolg vorher­sagen – und wann und wo sie Grenzen haben

Die rich­tige Einstel­lung lässt sich nicht berechnen. MS Office

Bewerber mögen Unter­nehmen, die offen sind. Unter­nehmen sehen das anders: Am liebsten sind uns Mitar­beiter, die vorher schon das gleiche gemacht haben! So ist die gängige Haltung. Auch Freenet-Vorstand Chris­toph Vilanek bestä­tigt dies in der brand eins. Er begründet die konser­va­tive Einstel­lungs­po­litik mit der Tatsache, dass sich die Bereiche immer spezi­eller und spezia­li­sierter entwickelten.Ist diese Haltung berech­tigt? 5 gelebte Über­zeu­gungen der HR-Abtei­­lung – und wie berech­tigt sie wirk­lich sind.

1. Vergan­gen­heit sagt die Zukunft voraus – aber nicht Inno­­va­­tions- und Führungs­fä­hig­keit

Wie viele andere geht auch Vilanek bei der Einstel­lung von Mitar­bei­tern davon aus, dass deren beruf­liche Vergan­gen­heit die beste Prognose für die Zukunft ist. Das ist so etwas wie unum­stöß­li­cher Grund­satz in der Eignungs­dia­gnostik. Nur zaghaft melden sich Stimmen, die sagen, dass es auch anders sein könnte. Ist es nicht so, dass viele der inno­va­tivsten Unter­neh­mens­grün­dungen von Bran­chen­fremden gestartet wurden? Siehe Amazon (Bezos arbei­tete zunächst im Mobil­funk), siehe Flyer­alarm (wurde von Grün­dern ohne Drucke­rei­er­fah­rung erfunden). Aber ist Bran­chen­fremd­heit manchmal nicht auch gefähr­lich – siehe Karstadt und Herr Berg­gruen? Die Wahr­heit liegt wie immer dazwi­schen.

So bleibt uns nichts übrig, als fein zu diffe­ren­zieren: Wenn jemand bisher erfolg­reich Texte für ein erst­klas­siges Magazin geschrieben hat, wird er das auch weiterhin können. Ob er/sie auch ein guter Pres­se­spre­cher für Herrn Juncker wäre, müsste sich hingegen erst zeigen. Wenn ein Trainer 9000 Trai­nings­tage mit einer Durch­schnitts­eva­lu­ie­rung von 2,2 absol­viert hat, wird er beim 9001. kein Total­aus­fall sein. Aber ob er/sie auch ein Trai­nings­in­stitut vermarkten kann, dahinter gehört ein Frage­zei­chen – trotz inhal­t­­lich-thema­­ti­­scher Nähe.

Merke: In allen Themen, die Prozess­kenntnis und Hand­werk verlangen, ist es empfeh­lens­wert die Vergan­gen­heit zu betrachten. Bei Themen hingegen, die Inno­va­tion und Quer­denken verlangen, ist Erfah­rung kein sicherer Prädiktor – eher dafür, die Dinge genauso weiter­zu­ma­chen wie immer. Und das wollen Sie ja viel­leicht gar nicht.

Wenn Sie also einen Mitar­beiter suchen, der die Dinge mit ganz anderen Augen betrachten soll, dann vergessen Sie seinen bishe­rigen Lebens­lauf. Stellen Sie ihm Zukunft-gerich­­tete Fragen: Was würde er tun, wenn…?

2. Der bishe­rige Lebens­lauf spie­gelt persön­liche Eigen­schaften — aber nicht die Umstände

Ehrlich währt am längsten? Möglich, jedoch ist Ehrlich­keit keine die Lebens­spanne über­dau­ernde Eigen­schaft. Der Forscher D. hat mehr als 50 Studien mani­pu­liert. Damit er das tun konnte, musste er einige Zeit solide arbeiten, sonst wäre er nicht in der Forschung gelandet.

Natür­lich werden nicht alle früheren Erfolgs­men­schen zu Betrü­gern. Aber Bemühen um Inte­grität, Zuver­läs­sig­keit, Genau­ig­keit etc. ist  keine Gerade und auch keine Senk­rechte, sondern öfter mal eine Kurve. Außerdem laufen Bemühen und Erfolg nicht immer parallel. Und im mathe­ma­ti­schen Bild zu bleiben: Es gibt zahl­reiche Unbe­kannte. Wenn Sie Eigen­schaften wie Inte­grität, Verant­wor­tungs­be­reit­schaft, Zuver­läs­sig­keit etc. suchen, suchen Sie diese nicht in Lebens­­lauf-Konti­­nuität. Manche Eigen­schaften entwi­ckeln sich erst, wenn die Umstände es zulassen – im posi­tiven wie im nega­tiven Sinn.

So kann es sein, dass ein Mitar­beiter bisher keine Verant­wor­tung über­nehmen durfte, im anderen Umfeld dazu aber durchaus in der Lage ist. Hinter­fragen Sie also die Konti­nuität eines Lebens­laufs — könnte es sich auch anders entwi­ckeln?

3. Erfolge gehen auf ein Konto – von wegen, es sind immer viele

Erfolg ist immer konta­mi­niert: Da sind Situa­ti­ons­be­dingte Faktoren, die die Rein­heit der indi­vi­du­ellen Leis­tung ebenso in Frage stellen wie der Zufall und das Team (das Erfolg möglich macht oder verhin­dert). So gibt es immer wieder Manager, die in der einen Firma erfolg­reich sind und in der anderen schei­tern. Zum Beispiel, weil sie just in dem Moment das Ruder über­nahmen, als die Zeichen ohnehin auf Erfolg standen. Unter­neh­me­ri­scher Erfolg ist ähnlich wie poli­ti­scher nichts, was sich von jetzt auf gleich einstellt. Das will man von außen aber nicht sehen: Natür­lich ist das Bundes­­wehr-Dilemma nicht Ursula von der Leyen anzu­kreiden, sondern ihren Vorgän­gern…

Erfolg ist auf einer gewissen Ebene wie Glücks­spiel. Wäre ich Manager, würde ich nur da anheuern, wo jemand mindes­tens zwei, drei Jahre solide Vorar­beit geleistet hat – da kann ich dann ziem­lich sicher Früchte ernten…

4. Berufs­er­fah­rung macht Menschen besser – manchmal verfes­tigt sie nur das Schlechte

Berufs­er­fah­rung hat eine geringe Vorher­sa­ge­kraft für den weiteren Erfolg. So kann es sein, dass ein Manager 10 Jahre eine Abtei­lung mit 20 Personen geleitet hat. Über die Fähig­keit, den Job gut auszu­üben, sagt das rein gar nichts aus. Möglich, dass ein Bewerber gar keine Erfah­rung als Führungs­kraft hat und trotzdem besser abschneidet.

Solche Über­ra­schungen sind überall da beson­ders wahr­schein­lich, wo es nicht um hand­werk­liche Skills, sondern um perso­nale und soziale Fähig­keiten geht. Viel­leicht könnten Sie, lieber Leser, ein weit besserer Vertriebler, Marke­ting­fach­mann oder Perso­naler werden als Bewerber X, der 10 Jahre im Geschäft ist. Heißt: Berufs­er­fah­rung ist nur dann rele­vant, wenn man durch sie Fertig­keiten erlangt, die durch Wieder­ho­lung besser werden. Der Berufs-Geiger sollte also mit seiner Berufs­er­fah­rung aufwarten; Übung macht ihn (meist) besser. Der Texter braucht vor allem Ideen, Übung kann ihn besser machen, muss es aber nicht. Die Führungs­kraft benö­tigt Führungs­kom­pe­tenzen – Erfah­rung kann hilf­reich sein, aber auch dafür sorgen, dass sich Verhal­tens­weisen verfes­tigen.

5. Je intel­li­genter, desto erfolg­rei­cher – stimmt nicht

Wer schlau ist, verdient mehr und ist erfolg­rei­cher. Ja, Intel­li­genz steht in Zusam­men­hang mit Erfolg, sagen Studien, allge­mein beruf­lich – und auch in Verbin­dung mit Führungs­er­folg. Aller­dings gilt hier „mehr hilft nicht mehr“. Es ist also besser, inner­halb einer bestimmten Band­breite – etwa im Bereich 110–130 bei einer Führungs­kraft — zu suchen, als nach einem möglichst hohen IQ. Ob man dafür Tests braucht? Bei einem Doktor der Physik kann man sich das sparen – dass dessen IQ inner­halb einer Band­breite liegt, ist nahe­lie­gend (misst doch IQ die Bildungs­fä­hig­keit und ist ein akade­mi­scher Abschluss maxi­maler Beweis dafür).

Aller­dings frage ich mich, ob wir nicht auch in Deutsch­land mit einem Instru­ment wie dem GMat besser bedient werden. Denn während der IQ mehr oder weniger statisch bleibt (und damit ein Test auch ein Stempel fürs Leben ist), lässt sich der Gmat erhöhen…

Zusam­men­ge­fasst bleibt zu sagen: Man kann es sich einfach machen und einfach nach immer demselben Muster einstellen (etwa vorhe­rige Erfah­rung möglichst hoch bewerten). Oder man macht sich mehr Arbeit und fragt sich, worauf es im indi­vi­du­ellen Fall wirk­lich ankommt, arbeitet also mit soliden Anfor­de­rungs­ana­lysen. Am Ende ist das nicht nur im Sinne der Bewerber, sondern auch der Unter­nehmen. Und es gibt schließ­lich immer noch die Probe­zeit.

Hier eine Über­sicht über Verfahren und Vorher­sa­ge­kraft: