Karrie­re­websites und Werte: So findet man, was man sucht aber nicht braucht…

Zufällig bin ich im Internet über die Karrie­re­website eines Konzerns gestoßen, der Bewer­bern einige Karriere-E-Books zum Down­load bereit­stellte. Ich schaute rein: „Rasieren Sie sich“, empfahlen die Autoren. Oder „Fahren Sie nicht mit einem alten Auto vor“, so etwa lauteten die Ratschläge. Frauen sollten Ersatz­strümpfe einpa­cken, und Herren sich die Schuhe bürsten. Auch für Antworten im Vorstel­lungs­ge­spräch, vorzugs­weise zu den beliebten “Stärken und Schwä­chen” fand ich vorge­stanzte Scha­blonen. Oder dazu, wie man „perfekte“ Bewer­bung schreibt.

Sollten moderne Konzerne Ihre Karrie­re­website dafür nutzen, Bewerber auf Anpas­sung zu drillen? Sollten Sie auf diese Weise nach gutem Nach­wuchs suchen – indem sie davon ausgehen, dass dieser Kaffee­fle­cken auf die Bewer­bung tolie­rert und die deut­sche Recht­schrei­bung igno­riert?

Passen Sie sich den Erwar­tungen an.

Es kommt mir ein bißchen wie Bevor­mun­dung vor.

„Ziehen Sie ein gut gebü­geltes weißes Hemd und Krawatte an.“ Passt das noch in unsere Zeit? Ist das Gene­ra­tion Y‑konform? Hinter all diesen Aussagen steckt ja letzt­end­lich nur ein einziger Wert: „Passen Sie sich an die Erwar­tungen an.“ Das ist so gar nicht new work, das ist kalter (alter?) Kaffee.

Mir fällt „confor­mist amber“ ein, das ist bei Frederic Laloux, Autor von „Reinven­ting Orga­niza­tions“ das sonst „blaue“ in Spiral Dyna­mics oder 9Levels. Laloux beruft sich immer auf Ken Wilber, Graves, Don Beck und andere. Das „Gelbe“ von Beck/Spiral Dyna­mics und 9Levels ist bei ihm „teal“, also türkis. Teal heißt: Selbst­or­ga­ni­sa­tion, Hier­ar­chie­lo­sig­keit, holis­tisch und auf das Ganze schauend. In „teal“ sind Chefs Dienst­leister und Teams vernetzte Einheiten. In „teal“ stellt man Menschen ein, die ins Unter­nehmen und nicht auf ein Stel­len­profil passen. In „teal“ gibt es keine Ziele, und Gewinn ist ein Kann, kein Muss.

Revo­lu­tio­nary teal, sage ich. Evolu­tio­nary nennt es Laloux.

Im Schnell­raffer noch mal die Bedeu­tung der Farben, da die beim Lesen Durch­ein­ander bringen können:

• Red ist die Phase der Macht, des Infor­mellen, der Herr­scher
• Blue oder bei Laloux Amber (Bern­stein­gelb) ist die Phase der Regeln und Ordnung
• Orange ist die Phase der „Achie­ve­ments“
• Green ist die Phase der plura­lis­ti­schen Koope­ra­tion
• Teal (sonst Yellow) ist die Farbe der syste­mi­schen Multi­per­spek­ti­vität. Laloux fasst sie mit dem teal von Spiral Dyna­mics zusammen. Das heißt zur Multi­per­spek­ti­vität kommt das Holis­ti­sche.

Noch zu komplex? OK. Ich stelle euch den Gegen­satz von Confor­­mist-Amber (Blue) und Teal hier in einer Grafik da, die wir ursprüng­lich für Team­works erstellt haben.

Ihr seht:  „Confor­mist amber“ ist ganz anders als „teal“. Es spie­gelt ein komplett unter­schied­li­ches Menschen­bild. Es geht von einem Menschen aus, der zu einer Gruppe gehören will, in Abgren­zung zu einer anderen “wir” versus “die anderen”). Bezogen auf unser Thema: Der Bewerber eines Unter­neh­mens oder Kunde von Karrie­re­be­ra­tung muss darüber aufge­klärt werden, was er tun muss (sich z.B. rasieren), um Grup­pen­zug­hö­rig­keit zu errei­chen.

„Teal“ würde sagen: Sei wie du bist und suche das Unter­nehmen, was zu dir passt. Und wenn du fünf Tattoos auf dem Rücken hast, einen Berlin-Mitte-Bart und zwei unter­schied­liche Ringel­so­cken:  In „teal“ geht es nicht um solche Äußer­lich­keiten. Du kannst auch mit dem Fahrrad kommen.

Doch „teal“ ist eine Aktie, die noch an keiner Börse gehan­delt wird, es ist in der Minder­zahl, es sprießt erst als Keim­zelle in fort­schritt­li­chen Bera­ter­köpfen, als Gedanke in der Sach­buch­li­te­ratur, als Idee und Vorstel­lung einer besseren Welt jedoch in vielen. Es gibt nur ganz wenige Orte, in denen es bereits wirk­lich wächst und gedeiht, im Team­­­works-Blog haben wir einige vorge­stellt, hier unter dem Aspekt der New Work und hier mit Blick auf Werte.

Verän­de­rung ist ein Prozess. Das Denken ist nicht von einem Tag auf den anderen anders. Es beginnt mit einer Libe­ra­li­sie­rung, einer Aufwei­chung von Regeln. Kürz­lich habe ich von einem Bewerber gehört, der sich bei der Anreise in der Bahn sein Hemd zerrissen hatte. Das humor­volle Scherzen im Vorstel­lungs­ge­spräch darüber, das Nicht-so-Wichtig-Nehmen – viel­leicht wäre es vor 20, 30 Jahren kein Sympa­­thie-Plus­­­punkt gewesen, wie er es hier war. Viel­leicht hätte es ein anderes Unter­nehmen auch jetzt noch nicht so locker genommen.

Ich sehe von agilen Digi­tal­schmieden bis hin zu konser­va­tiven Groß­kon­zernen viel Unter­schied­li­ches, teils Gegen­sätz­li­ches. Vom Unter­nehmen, das Bart­trä­gern gleich das Rasierset rüber­schiebt bis hin zu Firmen, in denen die einzige Outfit-Regel ist, dass es keine gibt. Ich sehe dabei oft auch: bunt kann uniform sein. Dann ist das Bunte die Regel. Ich sehe: Firmen bleiben Mikro­kos­mosse. Und dort herr­schen Regeln, die von außen sehr schwer zu durch­schauen sind. Nach was sollen Bewerber sich richten? Auf Karrie­re­websites steht selten etwas Rele­vantes. Karrie­re­websites sind oft mit roten Gedanken konzi­piert: Haupt­sache anlo­cken, dann sind die “Guten” im Netz…(die wir für gut halten) und kommen nicht mehr raus.

Nein, es gibt keine einheit­li­chen Regeln mehr. Während es vor 20, 30 Jahren in Deutsch­land vor allem „amber“-Unternehmen gab, kann es heute sein, dass uns „achie­­ve­­ment-orange“ begegnet (für den anglo­ame­ri­ka­ni­schen Bereich immer schon typisch), die Firma also auf Leis­tung und Zahlen, Daten, Fakten abfährt. Es kann sein, dass wir in „green“ landen und die Entschei­dung über unseren Job vom Team getroffen wird statt vom Vorge­setzten. Und hier und da begegnet uns sogar „teal“. Die Regeln, die die heutigen Karrie­re­gurus ausgeben, basieren auf einer anderen Zeit. Es sind Auslauf­mo­delle. Sie haben noch Gültig­keit, aber auch ein Verfalls­datum.

Ich finde es schade, wenn Unter­nehmen ihre Karrie­re­website für Ratschläge nutzen, wie sich Bewerber ans Unter­nehmen anzu­passen haben. Welche Bewerber lockt man damit? Die, die einem vermut­lich nicht helfen werden, die künf­tigen Heraus­for­de­rungen zu nehmen. „Confor­ma­tive amber“ ist per Defi­ni­tion Inno­va­ti­ons­feind­lich. Wer sich anpassen will, kann nicht quer­denken. Auch eine Regel, nur eine allge­mein­gül­tige.

Mein Selbst­ver­ständnis in der Karrie­re­be­ra­tung, ich nenne es in Abgren­zung zu „amber“ Kollegen eigent­lich lieber Karrie­re­coa­ching, ist es, indi­vi­du­elle Lösungen zu finden. Dazu gehört es, die psycho­lo­gi­schen Prozesse bewusst zu machen. Bei der Suche nach Unter­nehmen genauso wie bei der Perso­nal­aus­wahl. Was passiert in so einem Bewer­bungs­ge­spräch, welche Mecha­nismen wirken? Was lässt sich beein­flussen? Wie spielt Persön­lich­keit mit hinein? Wieso werden zum Beispiel Bewerber mit einem Top-Lebens­­lauf von „Mittel­firmen“ über­durch­schnitt­lich häufig aussor­tiert? Und was bedeutet das für den prak­ti­schen Umgang und die Bewer­bungs­stra­tegie?

Und auch: Wann macht es Sinn, sich an „Regeln“ zu halten, und wann ist das Brechen die erfolg­rei­chere Stra­tegie? Einer meiner Kunden hat entschieden, im Vorstel­lungs­ge­spräch nur über sich als Mensch zu erzählen, keine Erfolge, keine Lobhu­delei. Kein achie­­ve­­ment-orange. Das kommt gut an, bei denen die schon in green sind oder gar teal… Aber eben nur da!

Hier schließt sich der Kreis. Ob zerris­senes Hemd, eigene Note im Vorstel­lungs­ge­spräch oder Auto: Am Ende punkten die, sich eigener Werte bewusst sind. Und wissen, wo sie damit landen können — und wo nicht.

 PS: Ich habe mir die Geschäfts­führer von New Work Unter­nehmen ange­schaut. Nicht nur, dass es fast alles Männer sind, keiner trägt Bart und ein Tattoo habe ich auch nicht gesehen. Ganz oben ist die neue Freheit scheinbar nicht ange­kommen.