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KI im Bewerbungsprozess: Wenn Automatisierung das Problem verstärkt
Bewerbungen landen heute nicht mehr auf dem Schreibtisch einer Personalerin, sondern zunächst im Algorithmus. KI im Bewerbungsprozess verändert weniger die Abläufe als vielmehr das Verhalten beider Seiten. Und nicht zum Besseren.
Was Bewerber längst wissen
Wer sich heute bewirbt, optimiert für Maschinen. Keywords aus der Stellenausschreibung, KI-geglättete Sprache, strukturierte Lebensläufe nach algorithmischen Mustern. Das ist Standard. Die extremen Varianten – unsichtbarer Text mit Anweisungen an die KI, gefälschte GitHub-Repositories, in Einzelfällen sogar Deepfakes in Video-Interviews – zeigen, wohin dieser Weg führt, wenn der Druck hoch genug wird.
Recruiter Sven Wohlfahrt bringt es auf den Punkt: Nicht der Trick ist das Problem. Sondern dass Menschen glauben, sie müssen tricksen, um überhaupt gesehen zu werden.
Was Unternehmen parallel tun
Automatisierte Vorauswahl, KI-gestütztes Kandidatenranking, algorithmisches Matching – die großen HR-Plattformen bauen diese Funktionen massiv aus. Das Versprechen: schneller zum richtigen Talent. Die Realität in vielen deutschen Unternehmen: bestehende Logik wird digitalisiert. Filtern, sortieren, aussortieren – nur schneller. Automatisierung verbessert keine Prozesse. Sie skaliert sie.
Was die Forschung zeigt
Eine aktuelle Studie von Görgen, de Bellis und Klesse (2025, PNAS) belegt einen entscheidenden Nebeneffekt: Wer weiß oder vermutet, dass eine KI seine Bewerbung auswertet, stellt sich analytischer dar und blendet Empathie, Intuition und Kreativität aus. Genau die Qualitäten, die in der Zusammenarbeit den Unterschied machen, verschwinden aus dem Bild. Die Systeme treffen Entscheidungen auf Basis einer optimierten Selbstdarstellung, nicht des echten Menschen.
Die Konsequenz: Der verdeckte Markt wächst
Wer die Wahl hat, spielt dieses Spiel nicht mit. Laut Arbeitsmarktbarometer von von Rundstedt (2025) wurden 43 Prozent der Stellen im vergangenen Jahr über persönliche Netzwerke besetzt – Tendenz steigend. Das trifft überproportional jene, die weniger Netzwerkzugang haben oder sich ungern strategisch inszenieren. Der Wettbewerb verschiebt sich von Passung zu Sichtbarkeit.
Was wirklich hilft
Für Bewerber: Netzwerke früh aufbauen, Direktkontakt suchen, Sichtbarkeit jenseits von Portalen entwickeln. Die automatisierte Auswahl war auch vor der KI nicht besonders verlässlich.
Für Unternehmen liegt der Hebel da, wo Technologie aufhört: Work-Samples, strukturierte Gespräche, schnelle menschliche Rückmeldungen. Nicht aus Höflichkeit, sondern weil Transparenz die Neigung zum Tricksen auf beiden Seiten senkt.
Die eigentliche Frage aber bleibt: Was soll Auswahl leisten? Effizienz ist ein Ziel. Passung ist ein anderes. Solange diese Frage ungestellt bleibt, dreht sich der Rüstungswettlauf weiter.
Dieser Beitrag erschien zuerst in meiner Substack-Kolumne Weiterdenken.
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Über Svenja Hofert
Ich bin Expertin für die Arbeitswelt der Gegenwart und Zukunft, und das schon seit einer halben Ewigkeit. Ich coache bei Veränderung, spreche über das, was Veränderung mit uns macht und berate an Weggabelungen. Als Unternehmerin habe ich immer wieder erfolgreich gegründet, aktuell meine Akademie der Veränderung.
Weiterdenken ist dabei mein Motto: Immer etwas aktueller, etwas pointierter, etwas tiefsinniger und pragmatisch vorausschauend.
Vielleicht kennen wir uns…
… aus dem Bücherregal, denn seit 1998 habe ich rund 30 Bücher geschrieben, die in bis zu 8 Auflagen erschienen sind.
Als Kolumnistin schrieb ich DER SPIEGEL oder WELT bilanz, aktuell habe ich beim Psychologen-Fachblatt „Wirtschaftspsychologie aktuell“ eine regelmäßige Kolumne. Man findet meine Interviews zudem im TV sowie in bekannten Medien von ZEIT bis FAZ.
Diesen Blog betreibe ich seit 2006, meinen Podcast gibt es seit 2023. Mit meiner Sonntagskolumne WEITERDENKEN bei Substack und mehr als 4.000 Abonnenten gehöre ich zu den meistgelesenen deutschsprachigen Autoren auf dieser Plattform.
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