Talent ohne Manage­ment oder: 5 Tipps, wie Sie wahre Talente erkennen

Mich hat niemand gefragt. Ich hätte Ideen gehabt. Aber ich hätte mich nie getraut, sie auszu­spre­chen, man hätte mich über­schrieben wie eine Fest­platte mit F:Format. Ich hätte auch gar keine Lust dazu gehabt. Und über­haupt: Warum sollte ich dem Unter­nehmen meine Ideen schenken? So oder ähnlich denken unent­deckte Talente in Unter­nehmen, die niemand fragt und auf die niemand hört. Leute, die als stille Mitläufer oder sogar Minder­leister einge­stuft sind. Kein Talent Manage­ment wird sie je iden­ti­fi­zieren. In Tests fallen diese Talente durch. Denn manche halten nicht viel von sich selbst. Deshalb machen sie ihre Kreuze eher vorsichtig. Nicht selten kratzen sie auch irgendwo am Extrem: Sie sind extrem intro­ver­tiert, extrem wenig anpas­sungs­be­reit, extrem chao­tisch, extrem anders…

Talent Manage­ment hat die Aufgabe, kriti­sche Rollen und Funk­tionen sicher­zu­stellen. Es muss dafür sorgen, dass ein Unter­nehmen durch genü­gend Talente über­leben kann. Indi­rekt heißt das, Unter­nehmen über­le­bens­fähig auf globalen Märkten mit lauter roten Ozeanen zu halten. Dies geht nur durch Inno­va­tion. Und die Voraus­set­zung von Inno­va­tion ist auf Grup­pen­e­bene ein Klima, das Inno­va­tion zulässt und auf der indi­vi­du­ellen Ebene Krea­ti­vität. Die der Krea­ti­vität zugrunde liegenden Eigen­schaften, teils ange­boren oder zumin­dest früh gelernt, sind Unab­hän­gig­keit, Offen­heit für neue Erfah­rungen und Unan­ge­passt­heit. Die derzei­tigen Talent Manager suchen aber nicht nach solchen Leuten. Sie suchen nach Mess­bar­keit — doch jede Mess­bar­keit fordert Anpas­sung. Sie versu­chen Talente in Modelle zu fassen. Doch Talent folgt keinem klaren Muster. Sie orien­tieren sich am quan­ti­ta­tiven Bedarf, richten sich an fach­li­cher Selten­heit aus. So wird eher ein Infor­ma­tiker als ein Geis­tes­wis­sen­schaftler gesucht. Das Talent wird  als Diszi­plin inter­pre­tiert und so miss­ver­standen. Selten ist indes nicht die Diszi­plin, sondern die Bega­bung, komplexe Probleme zu lösen, neue Ideen zu haben. Diese Bega­bung hat mit der einge­schla­genen Fach­rich­tung wenig zu tun. Diese Bega­bung zu suchen, fordert Bega­bung — die Bega­bung neue Wege zu gehen, jenseits des Talent Manage­ments.

Wenn Sie wirk­lich, wenn Sie ehrlich und offen Talente finden wollen, dann habe ich 5 für Sie:

1.  Werden Sie Talen­te­finder anstatt Talent­ma­nager

Zu jeder Haus­ar­beit in der Schule und im Studium, zu jeder Case Study im Assess­ment Center gibt es heute eine Muster­lö­sung. Für alles exis­tiert im Unter­nehmen Best Prac­tice. So verwaltet man Talente, die keine sind und killt Krea­ti­vität im Keim. Wandeln Sie sich vom Talent­ma­nager mit verwal­tendem Fokus zum Talen­te­finder mit Weit­win­kel­ob­jektiv. Schmeißen Sie Muster­lö­sungen in den Papier­korb. Sie sind ein Mittel der Koster­er­sparnis, aber der Anfang der Gleich­ma­cherei und damit das Ende der Krea­ti­vität.

2. Ergründen Sie stille Wasser

Franz Kafka war mehr als ein Jahr­zehnt Ange­stellter einer Versi­che­rungs­ge­sell­schaft. Er arbei­tete vor sich hin, als Talent uner­kannt. Damals, vor mehr als 100 Jahren, war Talent für Unter­nehmen aber auch nicht wichtig, es ging um Regel­ein­hal­tung und Aufrecht­erhal­tung von Status quo. Heute ist das anders. Viele Kafkas sitzen irgendwo unent­deckt. Kann sein, dass es die sind, die Sie komisch finden. Kann sein, dass es die sind, die Sie nie bemerken. Echte Talent­ma­nager suchen nach diesen Perlen, indem sie nie sagen „der ist so“, sondern immer fragen „wie könnte er/sie sein“.

3. Schauen Sie hinter die Noten

Einstein war ein schlechter Schüler und hatte angeb­lich eine „vier“ in Mathe. Fragen Sie Psycho­logen, so sagen diese, „Noten korre­lieren mit beruf­li­chem Erfolg“. Nur, was ist beruf­li­cher Erfolg? Psycho­logie ist eine weit­ge­hend unkrea­tive Diszi­plin, man arbeitet mit statis­ti­schen Methoden, die wenig Spiel­raum lassen. Es ist verrückt, ausge­rechnet Psycho­logen Talente auswählen zu lassen.

Und über­haupt, haben wir nicht gelernt, dass eine Korre­la­tion keine Kausa­lität ist? Gerade sehr starke Persön­lich­keiten sehen oft keinen Sinn im schu­li­schen Lernen. Solche Leute werden sich auch nicht hinsetzen und einen IQ-Test für ein Unter­nehmen ausfüllen. Sie tippen nichts in ein Online-Formular, das sie zu stan­dar­di­sieren sucht. Packen Sie Ihre Instru­mente weg. Beob­achten Sie, wie Menschen etwas machen und wann sie aufblühen. Dann finden Sie wirk­li­ches Talent.

4. Suchen Sie nach dem Wahn­sinn

Krea­tive denken origi­neller, asso­zia­tiver, komplexer und dichter. Die Grenze zum Wahn­sinn ist hier nicht nur sinn­bild­lich nahe. Der kürz­lich verstor­bene John Nash, der die Spiel­theorie erwei­terte und den Wirt­schafts­no­bel­preis erhielt, war als Schi­zo­phre­nie­pa­tient jahre­lang in der Psych­ia­trie. Laut Unter­su­chungen des Wissen­schaft­lers Szabolcs Kéri, gibt es ein Gen, dass Schi­zo­phrenie fördert, dass aber auch frei für Ideen macht: Neuro­login 1. Träger des Gens haben deut­lich origi­nel­lere Ideen, hier mehr dazu.

Wenn Sie Talente suchen, machen Sie bitte keine Case Studies, bei denen die Muster­lö­sung vorliegt. Suchen Sie lieber nach Leuten, die Ideen produ­zieren, die Ihnen völlig abge­fahren vorkommen. Das ist der Ansatz.

5. Lassen Sie Frei­heit

Talent hat eine tragende Eigen­schaft: Es braucht Frei­heit, um sich entfalten zu können. Das Talent hat wenig Lust zu dauer­haftem Grup­pen­zwang. Es wird nicht pünkt­lich kommen, Ideen nicht auf Abruf vorlegen und einen Nine-To-Five-Job weder wollen noch folgen. Lassen Sie Ihre Talente arbeiten wie sie wollen und zwingen Sie sie nicht in ein Gerüst. Erwarten Sie nicht, dass sie sich anpassen. Akzep­tieren Sie Eigen­leben. Schulen Sie die Leute auf den Umfang mit Talenten, die Sie bisher dafür hielten. Die mitt­leren, ausba­lan­cierten ange­passten sind dazu bestens geeignet.