Frau­en­netz­werke: 5 Tipps, damit sie funk­tio­nieren und keine Gender-Falle werden

Melanie möchte Karriere machen. Es zieht sie ins Ausland. Sie will Bezie­hungen aufbauen, Spuren hinter­lassen. Von ihrem Frau­en­netz­werk im Konzern erhofft sie sich Unter­stüt­zung. Sie will sich dort enga­gieren und glaubt, dass das auch “oben” gesehen und goutiert wird. Als sie das ihrem Chef sagt, lacht der laut auf. „Karriere kannst du vergessen, wenn du dich da enga­gierst“, lästert er.

Eine wahre Geschichte über Frau­en­för­de­rung und die Illu­sion, dass formelle Netz­werke, Frau­en­kar­rieren fördern würden. Dabei sind Frauen- oder viel­mehr Gender­netz­werke  das wohl häufigste Instru­ment im Unter­nehmen, wenn es um Gleich­stel­lungs­maß­nahmen geht. Sie gehören zum festen Inventar des Perso­nal­we­sens. Viele Konzerne betreiben sie auch deshalb gern, weil sie günstig und schnell einzu­richten sind. Der Schuss geht dabei aber schnell nach hinten los.

Vero­nika Hucke (Website hier) hat jahre­lang die Funk­tion D&I (Diver­sity and Inclu­sion) in einem welt­weit agie­renden Konzern verant­wortet. Jetzt hat sie mit einer ameri­ka­ni­schen Kollegin gemeinsam eine Studie veröf­fent­licht. An der globalen Unter­su­chung „Frau­en­netz­werke aus neuer Perspek­tive“ nahmen zwischen August und November 2015 insge­samt über 1700 Befragte (92 % Frauen) aus 58 Ländern teil, die sich in Netz­werken enga­gieren, diese leiten oder qua Funk­tion unter­stützen. Dabei ging es um interne, also unter­neh­mens­ei­gene und externe, also unter­neh­mens­un­ab­hän­gige Netz­werke.

Das Ergebnis der Studie über Frau­en­netz­werke erschüt­tert

Das Ergebnis der Studie zeigt, dass Frau­en­netz­werke oft nicht funk­tio­nieren. Die meisten erfüllen Erwar­tungen nicht mal ansatz­weise. Teil­weise wirken sie sogar kontra­pro­duktiv, denn die inef­fi­zi­enten Netz­werke erschüt­tern das Vertrauen der Frauen in ihren Arbeit­geber.  Die damit verbun­dene Enttäu­schung wirkt sich negativ auf die Mitar­bei­ter­bin­dung aus und sorgt gemeinsam mit den vielen Stunden, die ins Netz­werk statt in die Karriere inves­tiert werden, schließ­lich dafür, dass Netz­werke den Aufstieg von Frauen behin­dern statt beför­dern können.

So repli­zieren viele Netz­werke die Auto­ma­tismen, die sie eigent­lich beenden wollen: Statt in Projekte zu drängen, die eine hohe Sicht­bar­keit bieten und die Karriere unter­stützen, opfern sich viele Frauen in Netz­werken auf, die dem großen Ganzen dienen, die Kultur verän­dern und den Weg für künf­tige Gene­ra­tionen ebnen sollen. Ihre Arbeit wird weder gesehen noch aner­kannt und findet im Schwer­punkt unbe­zahlt und in der Frei­zeit statt.

Aller­dings scheint diese selbst­lose Haltung ein Auslauf­mo­dell zu sein. Rund Drei­viertel der befragten Mitglieder der Gen Y –  Geburts­jahre 1977 bis 1994 – sehen reine Frau­en­netz­werke als „ein Ding der Vergan­gen­heit“. Ob das am Ende auch das Aus für das klas­si­sche Frau­en­netz­werk bedeutet, bleibt abzu­warten. Es könnte schließ­lich sein, dass den Wunsch nach einem reinen Frau­en­zirkel Alter und Erfah­rung der Frauen mitprägen… Schließ­lich verlaufen Frau­en­kar­rieren bis zur Fami­li­en­pause oft parallel zur Männer­kar­riere, entwi­ckelt sich der Gender Pay Gap erst mit dem ersten und zweiten Kind richtig deut­lich. Und da sind viele Frauen der Gn Y noch nicht.

So machen Sie Karriere trotz Frau­en­netz­werk – 5 Tipps:

1. Schauen Sie auf die konkrete Stra­tegie Ihres Unter­neh­mens­netz­werks. Ist es Teil eines schlüs­sigen Konzepts? Arbeitet es produktiv und karrie­re­be­zogen? Oder ist das Netz­werk eine unpro­duk­tive Läster­runde oder ein Austausch über Beauty-Themen? Wer mehr Frauen in Führungs­po­si­tionen haben will, sollte wissen wie er sie dahin bekommt. Und nicht darauf hoffen, dass es ein Frau­en­netz­werk komplett von selbst läuft.
2. Begeben Sie sich als Frau bewusst auch unter Männer, auch die höherer Hier­ar­chie­ebenen. Wie wäre es so: Austausch im Frau­en­netz­werk finden, Männer­stra­te­gien lernen und dann durch­mar­schieren in die Männer­do­mänen!
3. Suchen Sie Kontakt nach oben. Verbünden Sie sich dabei mit denen, die „kommen werden“, das sind meist jene Manager, die vom alt einge­ses­senen Inventar noch etwas schräg ange­sehen werden. Ihre Supporter und Wegbe­reiter sind auch gute Ansprech­partner. Aber bloß nicht mit denen vernetzen, zu denen man hinter vorge­hal­tener Hand sagt „den müssen wir noch halten, aber sobald…“
4. Üben Sie sich im Nicht-Sagen: Selbst Nicht-Alpha­­tiere unter den Männern beherr­schen Macht­gesten wie raum­grei­fendes Gehen, Abwenden, Abstand halten, Abbruch von Blick­kon­takt. Lernen Sie davon! Wie Macht­gesten funk­tio­nieren, kann man auch gut bei Poli­­tiker-Frauen beob­achten, etwa Angela Merkel und Ursula von der Leyen. Da gibt es keinen Unter­schied zwischen Männern und Frauen.
5. Das heißt auch: Schluss mit zu viel Reden und Argu­men­tieren. Das ist schön und gut, aber noch wich­tiger sind die rich­tigen Gesten an der passenden Stelle: Fenster schließen, öffnen oder etwas laut hinstellen. Einfach aufstehen, ohne ein Wort gehen. Eine verbale Geste ist die Schrot­flin­ten­ar­gu­men­ta­tion – Argu­mente abfeuern.