Da haben wir uns ja mal wieder gut unter­halten: Warum Coaching mehr sein muss als ein gutes Gespräch

Mensch, da haben wir uns doch wieder richtig gut unter­halten. Tolles Gespräch, gute Vibes. Wir mögen uns, aber wir drehen uns zusammen im Kreis; es ändert sich nichts. Aber gut war´s. Und der Coach richtig nett. Aber nett kommt halt von „netto“ und netto heißt nichts…

Viele Coaching­ge­spräche unter­scheiden sich kaum von normalen Dialogen unter Freunden – selbst wenn der syste­mi­sche Fragen­koffer ausge­packt wird und die gesam­melte Kunst des Fragens ange­wendet wird. Ein Coaching, das Verän­de­rungen einleitet oder einleiten soll (etwa im Rahmen der Führungs­kräf­te­ent­wick­lung), sollte mehr sein als das Stochern in den Gedan­ken­gängen, die jemand ohnehin schon hatte.

Der double loop besagt, dass eine Schleife mehr gedreht wird — die Schleife zurück nämlich, die die der Problem­lö­sungs­stra­tegie zugrunde liegende Annahme in Frage stellt. Der Begriff bezog sich ursprüng­lich auf Lear­ning, aber was ist Coaching anderes? Wenn wir Coaching als Lern­pro­zess defi­nieren, dann kann es also auch single und double loop Coaching geben.

Wir arbeiten in unseren Ausbil­dungs­gruppen bei Team­works­PLUS und Psycho­­logie-Grun­d­lagen viel mit double loops, weil sie tiefer gehen. Diese Schleifen greifen hinter das eigent­liche Thema, stellen die Grund­an­nahme hinter der Problem­for­mu­lie­rung oder das Ziel an sich in Frage. Double loops bringen bishe­riges Denken ins Wanken. Sie provo­zieren mehr neuro­nale Akti­vität, erhöhtes Feuern im Kopf und können deshalb die Basis für neue NMDA-Rezep­­toren legen, die wiederum neues AMPA entstehen und Verbin­dungen wachsen lassen, die die Basis für Verän­de­rungen des Gehirns sind. Double Loop Coaching verlangt immer den Moment einer Irri­ta­tion, viel­leicht löst es auch erst einmal Wider­stand, ein “Nein, so ist das nicht“aus. Ein guter Coach wird es schaffen, das aufge­baute Vertrauen dennoch zu bewahren, aber mögli­cher­weise zeit­weise auf gemein­sames Wohl­fühlen verzichten müssen. Denn gerade wenn der Gedanke nicht sofort aufge­nommen, sondern sogar abge­lehnt wird, aber dennoch weiter rotiert, ist das im Sinne von Entwick­lung ein gutes Zeichen. Über­legen Sie mal, was Sie aus der Vergan­gen­heit betrachtet am weitesten gebracht hat. Es waren höchst­wahr­schein­lich Situa­tionen, denen sie am Anfang am liebsten entkommen wären, wo sie inner­lich “nein” gesagt haben, sich erwischt fühlten, gestört.…aber auch solche wo sie über­ra­schend fest­ge­stellt haben, geht doch, könnte Sinn machen, mal versu­chen, ja!

Wann double Loop Coaching?

Stellen wir uns Ihre Lern­mög­lich­keiten wie ein Gefäss vor. Es hat eine bestimmte Form, die die Art der Aufnahme bestimmt. Wenn Sie im Coaching oder Trai­ning tätig sind und Teil­nehmer die Inhalte aufbe­reiten lassen, werden Sie oft über­rascht sein, mit welchen “Ohren” das, was sie gesagt haben aufge­nommen und ins eigene Denken gebracht werden kann. Ich bin jedesmal baff erstaunt. Es ist das “Gefäss” der Teil­nehmer. Jeder hat ein anderes.

Lernen bedeutet, neue Infor­ma­tionen in das vorhan­dene Gefäß des Denkens zu füllen. Das heißt die Inhalte werden immer indi­vi­duell abge­wan­delt, gekürzt, verän­dert. Es kommt Neues dazu, aber das Gefäß – man könnte auch sagen das Schema — ändert sich nicht. Hier greift man auf vorhan­dene Ressourcen zurück. Das Auffüllen des Gefässes reicht, wenn es um einfache Frage­stel­lungen geht. Das reicht nicht, wenn

1. Der Coachee stecken­bleibt oder in die gleiche Rich­tung läuft wie immer (was er im Grunde nicht mehr will oder was das Grund­pro­blem nur verschiebt).
2. Eine Führungs­kraft oder ein Mitar­beiter war intel­lek­tuell alles begreift, aber kein Handeln daraus ableiten kann.
3. Ein Team oder die Orga­ni­sa­ti­ons­ein­heit mit diesem Denken nur so weiter machen wird wie bisher, womit die aktu­ellen Probleme vertagt, aber nicht gelöst werden.

Bei Entwick­lung ist das anders: Sie hilft auch das Gefäß zu trans­for­mieren. Das ist der Double Loop. Das Begriffs­paar Double Loop und Single Loop geht zurück auf Chris Agyris, einem der großen Theo­re­tiker der Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung. Durch den double loop entstehen Gedanken, die vorher nicht da waren. Im Kontext beruf­li­cher Neuori­en­tie­rung ist der einge­fah­rene Denk­kreis­lauf schon deshalb der Normal­fall, weil diese weit über­wie­gend mit Entwick­lung zu tun haben. Neuori­en­tierer befinden sich sehr oft am Über­gang der Richtig- zur Effek­tiv­phase, im Sinne Loevin­gers also von E5 zu E6 (hier ein Video zur Ich-Entwick­­lung). Coaching muss hier ganz­heit­li­cher sein und ist nicht selten thera­pienah. Ein Thema, das viele Busi­ness Coachs, auf Ressour­cen­ak­ti­vie­rung und Ziel­er­rei­chung program­miert, oft irri­tiert und an Grenzen bringt. Nein, es geht bei double loop-Betrach­­tung gar nicht um die Ziele, sondern um Aufar­bei­tung der Vergan­gen­heit oder fami­liäre Themen, die beruf­liche Hand­lungs­muster entstehen ließen.

Der „Loop“ lässt sich auch sehr gut auf orga­ni­sa­tio­naler Ebene spielen: auch Orga­ni­sa­tionen und Teams verharren gern in ihrem Single Loop – oft geht auch der Team­coach nicht darüber hinaus. Ich spreche gern von einer “Vision ohne Beine”, wenn diese zwar ein hübsches Gesicht, aber keinerlei Umset­zungs­kraft hat, weil sie keine Rich­tung anzeigt. Der double loop kann das sichtbar machen. Im Team­kon­text bedeutet der single loop, dass die bishe­rigen Problem­lö­sungs­stra­te­gien des Teams akti­viert werden – nicht aber die zugrunde liegenden Annahmen in Frage gestellt werden. Das ist okay bei einfa­chen Aufgaben, etwa Team­buil­ding. Das bringt nicht viel mehr als ein gutes Gefühl, wenn es um Grund­sätz­li­cheres geht. Im Single Loop liegt verhal­tens­öko­no­misch betrachtet immer auch ein Stück Selbst­be­stä­ti­gungs­ten­denz. Wir bestä­tigen das, was wir ohnehin schon wissen.

Typi­sches Beispiel aus dem beruf­li­chen Kontext: Ein Coachee hat eine beruf­liche Krise noch nicht ganz verar­beitet, aber möchte schon Visionen verwirk­li­chen – möglichst schnell, um endlich alles hinter sich zu lassen. Grund­kennt­nisse der Psycho­logie reichen, um zu verstehen, dass nun eigent­lich erst einmal eine Menge Baustellen aufge­räumt werden sollten. Manchmal haben beruf­liche Krisen damit zu tun, dass man sich mit aller Kraft für etwas enga­giert hat und nun die fehlende Wert­schät­zung spürt. Manchmal sind sie Folge Jahre­langer Konflikt­ver­mei­dungs­stra­te­gien. Nicht selten schließ­lich bildet die Karriere fami­liäre Konstel­la­tionen nach und deren Emotio­na­lität. Auch die Frage “was sind meine wirk­li­chen Stärken” könnte im Double Loop betrachtet — wenn der Coachee dafür reif ist (wenn er die Phase E6 nach Loevinger erreicht hat bzw, merkt, dass er keine befrie­di­genden Antworten mehr findet).

Coachs, die ledig­lich den Wünschen und Impulsen des Klienten hinter­her­fragen und möglichst viel Ressourcen für „Neues“ frei­graben wollen, könnten ziem­lich bald die Erfah­rung machen, dass  die besten Ziele und größten Visionen auch nichts nutzen, wenn solche Themen dran sind. Eigent­lich sind sie dann nur Problem­ver­schieber.

Single-Loop-Coaching = Wohl­fühl­coa­ching

Viele Coachs wollen, dass ihr Klient sein Ziel erreicht und verwech­seln die Bezie­hungs­ebene mit “sich mögen”, was proble­ma­tisch ist. Coachs, die — um das über­spitzt zu formu­lieren — “geliebt” werden wollen, sind viel­leicht gute Gesprächs­partner, aber schlechte Helfer zur Selbst­hilfe. Coachs, die auf reine Ziel­er­rei­chung coachen und dabei das Ziel ihres Coachees nicht in Frage stellen, kommen in Verän­de­rungs­si­tua­tionen an Grenzen. Ein Coach sollte nichts wollen, außer dem Coachee Hilfen zu geben, aus dem selbst­emp­fun­denen Dilemma heraus­zu­kommen. Wenn er seine eigenen Glau­bens­sätze von einer besseren Welt, von Augen­höhe, Selbst­be­stimmt­heit etc. auf seinen Coachee über­trägt – und das geschieht allein schon durch die Auswahl von Fragen (die kann man nicht lernen, die kommt aus dem Denken des Coachs!) – kann er über­for­dern, unter­for­dern und vor allem: oft nicht wirk­lich wirksam helfen.

Deshalb sollten Coachs ihre eigenen Grund­an­nahmen kennen und nie davon ausgehen, dass es die glei­chen sind wie die des Coachs. Allein dieser Gedanke macht Double Loops viel leichter möglich. Double Loop-Coaching fördert die Entwick­lung beson­ders, wenn Menschen in der Effektiv-Phase (E6) stehen und dazu neigen, für eigene Werte und Vorstel­lungen vom Leben die Verant­wor­tung zu über­nehmen – und dabei manchmal über­treiben. Beispiels­weise die Führungs­kraft, die so sehr an eine sinn­erfüllte Arbeits­welt auf Augen­höhe glaubt, dass sie dadurch die Augen vor den Konflikten des Alltags schließt. Oder der von Selbst­ver­wirk­li­chung beseelte Neuori­en­tierer, der an der eigenen Idee schei­tert, weil diese zu groß ist und nicht in die derzei­tigen Lebens­um­stände passt.

Über das Thema pass­ge­naue Inter­ven­tionen je nach Entwick­lungs­phase schreibe ich in meinem Buch „Hört auf zu coachen“, das am 2.10.2017 erschienen ist (mehr auf der Bücher-Seite). Wenn Sie das Thema inter­es­siert, dann lohnt sich die Bestel­lung.

Tipps für Double Loop-Coaching

• Gehen Sie Ihrer Intui­tion nach. Haben Sie ein frühes Stör­ge­fühl? Sind die Ziele des Klienten wirk­lich die, die sein Problem lösen? Ist das Problem erkannt?
• Fragen Sie den Coachee, welche Grund­an­nahmen hinter dem Gesagten stehen. Welche Über­zeu­gung über die Welt, das Leben, den Beruf, Karriere, Führung, Einfluss­be­reiche etc. stehen dahinter?
• Verlässt der Coachee den Circle of Influence oder defi­niert er ihn viel zu eng? Was würde sich doch beein­flussen lassen, wenn man die Grund­an­nahme ändert? Auf Team­ebene will ich hier nur das “working Under­ground” als Führung von unten nennen.
• Scheuen Sie sich nicht vor Bera­tung im Sinne des Teilens von Erfah­rungs­wissen. Wer Bera­tung und Coaching als Konti­nuum betrachtet, kann sich hier souve­räner bewegen.
• Fragen Sie „was haben Sie noch nicht gedacht“, „welcher Gedanke wäre wirk­lich neu?“ oder „was würden Sie niemals tun?“
• Achten Sie sehr auf die nonver­balen Reak­tionen Ihres Gegen­übers. Wo sehen Sie Irri­ta­tion, viel­leicht auch Wider­stand und Erschre­cken? Thema­ti­sieren Sie diese, Die nonver­bale Ebene ist für den Double loop essen­tiell.

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