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New Work heißt: Arbeiten an den schönsten Orten der Welt
In den sonst leeren Strandcafes sitzen mehr und Menschen mit Macbooks. Madrids Hotelzimmer werden zunehemnd an digitale Nomaden vermietet. Die spanische Hauptstadt zieht in Corona-Pandemiezeiten Unternehmensberaterinnen und andere Wissensarbeiter an. Menschen mit digitalen Jobs und in Kurzarbeit zieht es nach Lissabon, Sansibar und in andere Teile der Welt, in denen sich digitale Arbeit mit Sonne, Leben und offenen Cafes verbinden lassen.
Die Pandemie ist wie ein Brennglas — auch für solche Trends.
New Work heißt: arbeiten, wo immer man will
Ich habe New Work lange für ein vom Recruiting missbrauchtes Buzzword gehalten. Die Corona-Pandemie hat das geändert. Seit einem Jahr spüre ich, was New Work wirklich ausmacht und dass der Philosoph Fritjof Bergmann recht hatte, als er prognostizierte, dass die Digitalisierung zur Regionalisierung führen würde. Allerdings zu einer anderen Form der Regionalisierung. Wissensarbeiterinnen können sich ihren Arbeitsort aussuchen. Nicht mal mehr für Meetings muss man mal mehr vor Ort sein. Events und Workshops — überall auf der Welt möglich.
New Work ist also mehr als die Befreiung der Menschen von übler Lohnarbeit in tayloristischen Fabriken. Sie ist die Befreiung von der Bindung an Wohnorte — und auch vom digital rückständigen Deutschland.
Weg mit den Legebatterien
Ich sehe eine Zukunft, in der die Legebatterien namens Großraumbüro in rasantem Tempo verschwinden. Ich sehe immer mehr Menschen, die Home Office nicht mehr nur als Übergangslösung begreifen werden. Ich sehe, wie sich die Städte im Süden füllen — aber auch eine große Bewegung zurück ins heimische Dorf, vielleicht auf eine norddeutsche Insel.
Home Office ist überall — und ja, es ist eine kleine, privilegierte Schicht. Rund 8 Prozent können ausschließlich im Home Office arbeiten. Es werden aber immer mehr werden.
Nicht nur die Kaufhäuser werden aus den Innenstädten verschwinden… Auch Menschen in Anzügen und mit Aktenkoffern.
Online-Zusammenarbeiten geht besser, als viele denken
Ich sehe Probleme, aber auch viele Lösungen. Ich habe selbst erfahren, dass technologische Kompetenz dazu führt, dass man Online sogar noch besser zusammenarbeiten kann. Es braucht technologische Möglichkeiten und da schießt sich Bürokratie-Deutschland gerade konsequent weiter ins Abseits gegenüber Ländern, die weniger restriktiv sind, was etwa Zoom und in den USA oder China gehostete Kollaborationssoftware wie Mural und Miro oder den Datenschutz angeht.
Glasfaser in Spanien, in Deutschland ruckelt´s
Glasfaser nutze ich seit Jahren in meiner spanischen Zweitwohnung. In Deutschland verriet mir kürzlich die Telekom, die Steckplätze für das schnelle Breitband seien an meinem Wohnort bis mindestens 2024 belegt und keine neuen geplant. In unserem Innenstadt-Büro fallen die Leitungen immer wieder aus. Es ruckelt also weiter in Deutschland.
Aber es geht nicht nur um Technik: Spätestens als ich den Burnout von Menschen erlebte, deren Lebenselixir das Büro ist, erkannte ich, dass psychische Gesundheit inklusive der Fähigkeit, sich abzugrenzen und selbst zu motivieren Voraussetzung für Online-Teamarbeit ist. Agile Selbstorganisation bekommt somit einen ganz neuen Sinn.
Online und digital Arbeiten kann für jene, die das nicht gewohnt sind und die Energie aus dem Büro-Small-Talk ziehen, eine Belastung sein. Für andere aber ist es Befreiung. Manchmal kommt erst die eine und dann die andere Erkentnis.
Führungskräfte stehen auf der Leitung
Bei dieser Herausforderung stehen traditionell sozialisierte Führungskräfte buchstäblich auf dem Schlauch. Sie schieben ihre technologische Inkompetenz nicht selten auf die Unzulänglichkeit von Arbeit auf Distanz im Allgemeinen. Neulich hörte ich von einem jungen Absolventen, der morgens um 9 Uhr im Home Office darauf wartet, dass ihm der Chef Arbeit zuteilt. Meist schafft das die auf Einzel-Command- und Control ausgerichtete Führungskraft aber zeitlich nicht. Komplett unterfordert, geht der junge Mann dann in den Park und baut an seinem digitalen Nebengeschäft…
Führungskräfte der alten Schule haben die Potenziale von Selbstorganisation in der Tiefe nicht verstanden. Sie arbeiten sich ab am Individuum und Mikromanagement. Die Rolle technologischer Restriktionen haben viele ebensowenig verstanden. Was es etwa für die (ngeative) Produktivität bedeutet, wenn Mitarbeiterinnen gezwungen sind, das private Ipad für Konferenzen zu nutzen… weil man dann wenigstens Zoom verwenden kann. Aber eben auch nicht richtig. Mit Krücken aber geht man langsamer…
Talente halten, die überall sein können
Personalmanagerinnen, Recruiterinnen, auch Diagnostikerinnen werden neu denken müssen. Die Frage der Zukunft wird sein, wie man Talente hält, die in anderen Teilen der Welt arbeiten können und denen es dort nicht nur gesundheitlich besser geht als hier. Während der Pandemie und erst recht danach.
Es wird für die Unternehmen nun darum gehen, jene Kräfte auszubilden, die menschlich und technologisch in der Lage sind, multikulturelle Teams auf der ganzen Welt zu führen. Überhaupt, Teams: Die psychometrische Vermessung von Einzelpersönlichkeit gerät spätestens jetzt an Grenzen. Ganz neue Fragen entstehen, etwa die, wie „Onboarding“ und eine langfristige Bindung an Unternehmen im Home Office erfolgen kann.
New Work ist kein schönes und schickes Büro oder Startup-Atmosphäre mit Kicker mehr. Es ist die neue Art, von überall zu arbeiten, die nicht mehr nur mit Reisen zu tun hat, sondern mit Rückkehr zu Orten, an denen es sich preiswerter, technologisch freier und oft auch gesünder leben lässt.
Mehr als 100.000 Menschen haben London verlassen, las ich kürzlich. Keineswegs weil sie arbeitslos wurden, sondern weil sie während der Lockdowns erkannt haben, dass sie auch von Zuhause arbeiten können. Großstädte werden bald ganz anders aussehen. Dörfer aber auch.
Wie so oft hat eine Krise den wirklichen Wandel begründet.
Svenja Hofert ist Buchautorin, Kolumnistin und Geschäftsführerin der Teamworks GTQ GmbH, ein Weiterbildungsinstitut, das mit zeitgemäßen Ausbildungen und Workshops seit einem Jahr Trends in Online-Weiterbildung setzt.
Dieser Beitrag erschien zuerst als Kolumne in “Wirtschaftspsychologie aktuell” und danach bei XING.
Über Svenja Hofert
Ich bin Expertin für die Arbeitswelt der Gegenwart und Zukunft, und das schon seit einer halben Ewigkeit. Ich coache bei Veränderung, spreche über das, was Veränderung mit uns macht und berate an Weggabelungen. Als Unternehmerin habe ich immer wieder erfolgreich gegründet, aktuell meine Akademie der Veränderung.
Weiterdenken ist dabei mein Motto: Immer etwas aktueller, etwas pointierter, etwas tiefsinniger und pragmatisch vorausschauend.
Vielleicht kennen wir uns…
… aus dem Bücherregal, denn seit 1998 habe ich rund 30 Bücher geschrieben, die in bis zu 8 Auflagen erschienen sind.
Als Kolumnistin schrieb ich DER SPIEGEL oder WELT bilanz, aktuell habe ich beim Psychologen-Fachblatt „Wirtschaftspsychologie aktuell“ eine regelmäßige Kolumne. Man findet meine Interviews zudem im TV sowie in bekannten Medien von ZEIT bis FAZ.
Diesen Blog betreibe ich seit 2006, meinen Podcast gibt es seit 2023. Mit meiner Sonntagskolumne WEITERDENKEN bei Substack und mehr als 4.000 Abonnenten gehöre ich zu den meistgelesenen deutschsprachigen Autoren auf dieser Plattform.
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Hallo Frau Borchert,
danke für Ihre elanvolle Botschaft! Wenn man für den (oft lokal verwurzelten und oft wertebasierten) Mittelstand arbeitet, liegen die von Ihnen genannten Themen schon seit langem nahe. Allerdings hat der Entwicklungstreibsatz Pandemie tatsächlich mobile working forciert möglich gemacht. Die Entkoppelung des Wohnsitzes vom Arbeitsplatz in der Metropole, man muss ja nicht mehr täglich hinpendeln — ist wahrscheinlich ein Ergebnis. Gut möglich, dass man sich dann noch weiter entkoppelt — die qm-Preise werden niedriger, der Pool größer — und sich dann in die regionale Gegenrichtung im Raum gelegenen Unternehmen zuwendet. Was mir jedoch sehr fehlt ist in Ihrer Darstellung die soziale Einbettung. Es ist mit zu freelancer- / lonesome Cowboy-mäßig. Die gebündelte Infrastruktur der Stadt schafft eben auch Angebote: von der Arztvielfalt, wenn die Menschen über den Jugend-Unverletzlichkeitswahn hinaus sind — so ab 50 etwa, oder für Heranwachsende, die nichts sehnsüchtiger suchen, als der (regional bedingten) begrenzenden Lebensvorstellung der Eltern / der regionalen Gemeinschaft für einE diverse Vorstellung zu entfliehen, oder um als Kreativer — der Präsenz benötigt — sagen wir Jazzmusiker — im erlebten physisch-realen Gemeinschaftsraum mit anderen zu agieren / improvisieren. Und die Verantwortung für die Elterngeneration. igrendwann startet das. Manager kehren dann mit Familien anch 20 Jahren aus USA nach D. zurück, weil die Eltern zu gebrechlich sind und selbst nicht mehr fliegen. Ein Kind bleibt in den USA, eines kommt mit .… Die Flexibilität ist eben begrenzt und temporär zu sehen. Defacto aber glaube ic auch, dass die Digitalisierung die Renaissance des Herkunftsortes fördert. Das habe ich mir schon vor 15 Jahren in der sich entvölkernden Bretagne gedacht. Die Großeltern haben das bescheidene Haus dort gebaut, die Kinder haben es verlassen, in der Enkelzeit verfällt es. Tatsächlich haben Unternehmen in Großstädten — z.B. München Probleme die bereits dort ansässigen nach 10 Jahren zu halten, dann wenn das 2. Kind kommt und man sich an einen der Herkunftsorte zurückzieht. Dort gibt es Bauplatz, Natur und in Zeiten des Kandidatenmarktes auch gute Arbeitsplätze.
Mit Gruß JT