Alles eine Frage des rich­tigen Mind­sets: Wie Sie Ihr Denken entschei­dend ändern und glück­li­cher werden

Welcher Aussage stimmen Sie mehr zu: „Ich bin so wie ich bin“ oder „Ich kann mich jeder­zeit grund­le­gend verän­dern“? Ziem­lich sicher ist das, was sie über sich und ihre Möglich­keiten und Begren­zungen zur Verän­de­rung denken, auch das, was sie über die Möglich­keiten und Begren­zungen von anderen denken. Die stati­sche Sicht auf sich selbst ist sehr verbreitet und zieht sich quer durch alle Alters­klassen. Manche Menschen machen einen Test nach dem anderen, um eigenen Poten­zialen auf den Grund zu gehen. Sie wollen etwas finden, das fest­ge­schrieben ist anstatt etwas zu nutzen, das sie selbst entwi­ckeln können. Und kommen auf diese Weise keinen Schritt weiter. Sie verharren viel­mehr in der Suche nach sich selbst und dem Wunsch das eigene Ich zu fassen.

Mindset ist ein Begriff, den man unter­schied­lich inter­pre­tieren kann. Die einen verwenden in mehr im Sinne von “rich­tiger” oder passender Haltung, etwa im agilen Kontext. Andere Inter­pre­ta­tionen sehen darin mehr das, was der Begriff in seiner Über­set­zung auch hergibt: die Einstel­lung des Verstandes. Weiter­ge­dacht könnte man das auch als Denk- und Hand­lungs­logik begreifen. Ja, Denken und Handeln — das beides ist einfach nicht getrennt vonein­ander zu betrachten. Ich kann etwas Denken, aber keine Hand­lung ableiten ist genauso unvoll­ständig wie ich kann etwas tun (nach Regeln und Tools), dies aber nicht selbst produ­zieren.

Die Stan­­ford-Profes­­sorin Carol Dweck hat Jahr­zehn­te­lang zum Mindset geforscht. Sie hat heraus­ge­funden, dass die meisten Menschen eine stati­sche Denk- und Hand­lungs­logik, ein „fixed mindset“ haben. Sie glauben nicht an die eigene Verän­der­bar­keit. Und weil sie nicht glauben, dass sie sich selbst verän­dern können, denken sie auch nicht, dass andere das können. Mit fatalen Folgen für Kinder, Schüler, Studenten, Mitar­beiter. Sich verän­dern und entwi­ckeln? Warum, wenn man ja sowieso ist, wie man ist. Intel­li­gent oder dumm, es kommt auf das gleiche heraus. Man hat bestimmte Stärken und Schwä­chen, basta. Es ist wie es ist. Und gibt es nicht all diese Studien, die einen in dieser Annahme bestä­tigen? Ja, die meisten sind aller­dings veraltet. Die Wissen­schaft über­holt sich ständig selbst.

Carol Dweck hat heraus­ge­funden, dass Menschen mit einer wachs­tums­ori­en­tierten Denk- und Hand­lungs­logik, einem growth mindset, ganz anders an Aufgaben und Heraus­for­de­rungen heran­gehen. Sie wollen lernen und sich entwi­ckeln. Sie lieben Feed­back. Und sie sehen Fehler als Chance, besser zu werden. Sie suchen eigenes Wachstum – und erwarten nicht, dass etwas einfach schon da ist. Sie hoffen nicht darauf, dass ein Test ihnen Stärken zuteilt, sondern sie arbeiten selbst daran, sich diese zu erschließen. Sie wollen eine Stärke und dann bilden sie sie aus, Sie sehen das alles nicht als gott­ge­geben, eine Gefahr, die in allen Modellen liegt… sie fixieren den Kopf!

Growth Mindset = mehr los im Kopf

Menschen mit wachs­tums­ori­en­tierten Mindset zeigen im MRT eine höhere Gehirn­ak­ti­vität, während sie Aufgaben lösen. Nun stellen Sie sich Schüler, Studenten, Mitar­beiter und Klienten von Coachs mit einem fixed und einem growth mindset vor. Schüler mit einem stati­schen Mindset werden darauf warten, dass ihnen die gebra­tenen Hühner in den Mund fliegen. Schüler mit einem growth mindset sind neugierig – egal, was für sie dabei an Beloh­nung heraus­springt, sie wollen lernen, denn das ist ihr innerer Antrieb. Studenten mit einem stati­schen Mindset werden Bulimie-lernen und Noten­ge­schenke erwarten, jene mit einem wachs­tums­ori­en­tierten werden von den Profes­soren Qualität einfor­dern. Mitar­beiter mit einem wachs­tums­ori­en­tierten Mindset werden Freude an der Verant­wor­tung haben, jene mit einem stati­schen suchen vor allem Selbst­be­stä­ti­gung. Und Führungs­kräfte? Solche, die ein dyna­mi­sches Mindset haben, werden Mitar­bei­tern Verant­wor­tung über­tragen, jene mit stati­schem dagegen Aufgaben, die der vom stati­schen Mindset diagnos­ti­zierten Begren­zung ange­messen ist.

Nur Führungs­kräfte, die an die grund­sätz­liche Entwick­lungs­fä­hig­keit glauben, können Menschen voran­bringen. Alle anderen bremsen, schreiben fest. Auch Coachs können bremsen, wenn sie „Diagnosen“ geben anstatt ihre Klienten zu eigenen Schlüssen zu leiten. Genau­so­wenig wie Lehrer eine Diagnose über die Intel­li­genz und Eigen­schaften von Schü­lern treffen und daraus Prognosen für deren Zukunft ableiten können. Statt solcher „Diagnosen“ sollte es viel­mehr ermu­ti­gendes und lern­för­derndes Feed­back geben. Dieses sollte aber niemals auf ein „das hast du gut gemacht, du bist eben klug“ hinaus­laufen, es sollte viel­mehr der Einsatz loben („das hast du gut gemacht, du hast dich wirk­lich ange­strengt“).

Mindset-Frage­­bogen

Aus Carol Dwecks Mindset-Frage­­bogen habe ich vier Fragen heraus­ge­zogen, mit denen sich sehr schnell entscheiden lässt, in welche Rich­tung die grund­le­gende Einstel­lung eines Menschen zeigt. Testen Sie selbst wie stark oder weniger stark Sie zustimmen bzw. die Aussage ablehnen:

1. Menschen sind wie sie sind, und können daran nicht viel ändern.
2. Jeder Mensch kann neue Dinge lernen, aber Intel­li­genz und Eigen­schaften nicht entschei­dend beein­flussen.
3. Man kann sich als Mensch jeder­zeit grund­le­gend verän­dern.
4. Jeder Mensch kann selbst beein­flussen, wie er ist und auch wie intel­li­gent er ist.

Und dann gehen Sie diese Aussagen bitte ein zweites Mal durch. Stellen Sie sich vor, Sie waren nicht ehrlich. Finden Sie Gründe dafür, warum Sie oft im Sinne der Fragen 1 und 3 (fixed) handeln, trotz 2- und 4‑Einstellung (growth).

Was erwarten Klienten vom Coach?

Coachs können diese Fragen sehr gut nutzen, um das Mindset – also die Denk- und Hand­lungs­logik — ihrer Klienten einzu­schätzen. Je mehr diese den ersten beiden Aussagen zustimmen, desto eher werden sie bei einem Coach Hilfe in Form von guten Ratschlägen suchen. Solche Klienten werden geneigt sein, die Verant­wor­tung an den Berater abzu­geben. Die Entwick­lungs­wahr­schein­lich­keit ist gering. Je mehr Klienten den letzten beiden Aussagen zustimmen, desto eher werden sie selbst Verant­wor­tung über­nehmen können und wollen. Die Entwick­lungs­wahr­schein­lich­keit ist groß. Aber wie gesagt, die Beant­wor­tung der Fragen allein sagt wenig aus. Die Antworten können soziale Erwünscht­heit spie­geln.

Führungs­kräfte mit einem dyna­mi­schen Mindset können dazu beitragen, dass ihre Mitar­beiter eigene Sicht­weisen ändern. Je mehr Vorbilder im Umfeld sind, die Wachstum zeigen, desto eher werden diese das auch annehmen können. Hier schließt sich der Kreis zu den DOO´s (Deli­bera­tely Deve­lo­p­mental Orga­niza­tion) nach Robert Kegan, über die ich hier geschrieben habe. Dort wo Entwick­lung und Verän­de­rung Programm und Teil der Unter­neh­mens­kultur ist, ist der Boden für Verän­de­rung deut­lich frucht­barer.

Zum Thema Mindset gibt es von mir zwei Videos. Das eine fasst die Erkennt­nisse meines Arti­kels zusammen:

Das andere verbindet Mindset mit Ich-Entwick­­lung und erklärt das Modell nach Jane Loevinger: