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Diversity-Kosmetik: Das falsche Spiel mancher Arbeitgeber

Veröffentlicht: 22. März 2014Kategorien: Human Ressources

In Diversity-Workshops kursiert diese Geschichte: Der Elefant ist eine begehrte Fachkraft. Die Giraffe, ein ausgezeichneter Arbeitgeber, möchte künftig enger mit ihm zusammenarbeiten. Nun passt der Elefant nicht in das preisgekrönte Giraffenhaus – er ist zu dick. Der Elefant soll abnehmen, sagt die Giraffe, oder ins Fitnesstudio gehen. Da sagt der Elefant „du kannst mich“ und geht zu den Elefanten, wo er groß Karriere macht. Gut, das Ende habe ich erfunden.

Arbeitgeber sollten Umgebungen für Menschen schaffen, die für sie passen. Arbeitgeber sollen nach Qualifikation entscheiden und nicht nach Aussehen und Herkunft. Und erst recht soll die Rasse keine Rolle spielen. Oder gar das Alter, das Geschlecht, die sexuelle Orientierung… Träumt weiter. Mir ist Greenwashing, begegnet, HR-Washing und nun auch … das gleiche im Bereich Diversity. Da werden mit aufwendigen Maßnahmen Programme aufgelegt und in der Praxis sauber ausgehöhlt.  So werden Firmen nicht bunt, sondern bleiben schwarzweiß.  Diejenigen, die sich das Bunte auf die Fahnen schreiben, sind da auch nicht besser.

Eine Anekdote:

MS Office

MS Office

Wenn Stelleninserate direkt in einem exklusiven Mail-Kreis empfohlen werden, ist das prinzipiell ganz prima. Wenn so eine Anzeige im Umfeld interessanter Arbeitskräfte platziert wird – viel wirksamer als jedes Stepstone. Denn die angemailten Menschen haben vermutlich Freunde oder Kunden, die in das Beuteschema der Firma passen könnten. Der Streueffekt ist damit kleiner als in einer Stellenbörse (wo diese Anzeige dann noch bestenfalls pro forma geschaltet wird).

So eine Anzeige bekam ich diese Woche. Gesucht wurde im Kommunikations-/HR-Bereich. Suchende Firma: Eine nicht unbekannte Strategieberatung, bis dahin dachte ich, dort würde man ernsthafte Personalarbeit betreiben verhalten und Diversity großschreiben. Doch Diversity ist nicht gleich Diversity. Natürlich war das Stelleninserat AGG-konform gestaltet, nur die üblichen Fotobotschaften durch junge Menschen, die signalisierten, dass man ebensolche sucht. Das verbietet das AGG nicht. In der persönlichen Mail das Personalers stand jedoch dazu: „Gesucht wird jemand zwischen 25 und 35 Jahren.“ Ein Fauxpax. Das verbietet nicht nur das AGG (bei einer üblichen Entschädigung von drei Monatsgehältern), sondern hat auch nichts mit einer weltoffenen, toleranten Haltung zu tun – in der die Buntheit nun mal auch durch unterschiedliches Alter entsteht.  Hier wurde etwas direkt geschrieben. Was nicht geschrieben wird, wird gesagt. Und was nicht gesagt wird, oft genug gedacht.

Dass hinter den expliziten Anforderungen einer Anzeige heimliche implizite stecken, ist leider nichts Neues. So hat das 2006 eingeführte AGG viele Nachteile für Bewerber erzeugt. Anzeigen werden so formuliert, dass jeder und alle sich angesprochen fühlen. Fragt man nach einer Absage, woran sie gelegen hat, bekommt man ausweichende Antworten. Und die wahren Suchkriterien werden dann zwischen den Zeilen, in scheinbar geschlossenen Mailkreisen und intern definiert.

In der Theorie ist doch alles klar. Die Globalisierung fordert eine bunte Gesellschaft und Vielfalt. Der demografische Wandel kommt noch mal dazu. Große Firmen haben längst Diversity Manager, Konzeptionen ausgearbeitet und Workshops durchgeführt, besagte Strategieberatung bestimmt auch.  Deshalb müssten eine Reihe von strategisch entscheidenden Leuten eigentlich wissen, dass die optimale Belegschaft kein jugendlicher Haufen ist.

Was alt-jung angeht: Es gibt sehr alte Junge und ziemlich junge Alte. Die fluide Intelligenz ist bei den Jungen besser, aber die kristalline bei den Älteren – objektive Gründe für Altersdiskriminierung gibt es nicht. Was Frau-Mann-angeht: Jedes Geschlecht hat seine Eigenart, ich glaube nicht mehr daran, dass Persönlichkeitsunterschiede anerzogen sind. Warum müssen Frauen dann lernen wie Männer zu denken und sich so zu verhalten? Seit Jahren werden sie darauf trainiert. Wieso trainiert man nicht die Männer? Das ist eines der Dinge in diesem Diversity-Kontext, die mir überhaupt nicht einleuchten. Gestern war Equal Pay Day. Frauen verdienen nach wie vor und dauerhaft weniger  als Männer. Muss man sie deshalb reihenweise in Verhandlungstrainings schicken? Aber im Zuge einer diversen Gesellschaft fände ich etwas anderes viel angebrachter: Die Voraussetzungen schaffen, dass jede so bleiben kann, wie er/sie ist. Und die old white boys trainieren, mit ihren Gewohnheiten zu brechen und ihre Sichtweise zu ändern.

Ein weiterer Vorschlag: Es ist ja in Ordnung, wenn man für bestimmte Jobs eher einen Einsteiger sucht. Dann schreibt man das halt rein. Und eine Gehaltsangabe würde auch manches regulieren. Hier finde ich gerade Virres Conferre vorbildlich – die geben alles an. Da wird einem schon am gebotenen Gegenwert deutlich, dass eine Stelle viel zu niedrig angesetzt ist, oder zu hoch. Da bräuchten Inserate auch keine informellen Zusätze mehr.

 

 

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Über Svenja Hofert

Svenja Hofert verbindet unterschiedliche Welten und Positionen. Dabei entwickelt sie neue und eigene Blickwinkel auf Themen rund um Wirtschaft, Arbeitswelt und Psychologie. Sie ist vielfache Buchautorin und schreibt hier unregelmäßig seit 2006. In erster Linie ist sie Ausbilderin und Geschäftsführerin ihrer Teamworks GTQ GmbH. Interessieren Sie sich für Ausbildungen in Teamentwicklung, Agilem Coaching und Organisationsgestaltung besuchen Sie Teamworks. Möchten Sie Svenja Hofert als Keynote Sprecherin gewinnen, geht es hier zur Buchung.

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3 Kommentare

  1. Sabine 22. März 2014 at 8:29 - Antworten

    Die Österreicher müssen bereits das Mindestgehalt mit angeben, erleichtert auch die Einschätzung der Stelle.

    • Eva 2. April 2014 at 15:46 - Antworten

      Theoretisch ja – in der Praxis nicht. Es gibt keine klare Regelung und damit wiederum aussagelosen Wildwuchs. Und daher auch keinerlei Regulierungsfunktion. Theoretisch würde es funktionieren – österreichisch aber nicht.

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