Motive: Warum Sie wissen sollten, was Sie antreibt und in den Flow versetzt

Was treibt Sie an? Schließen Sie die Augen. Denken Sie an fünf Lebens­sta­tionen, die mit posi­tiven Emotionen verbunden waren – einem yeah, einem ahhhh, einem wow. Was war es, das diese gute Gefühl in Ihnen ausge­löst haben? Schreiben Sie die Emotion — Inter­esse, Erkenntnis, Gebor­gen­heit etc. — möglichst konkret auf einen Zettel, legen Sie diesen weg, lesen Sie weiter und holen Sie ihn dann am Ende dieses Arti­kels wieder hervor.

Was uns antreibt, sind nicht Stärken, nicht Talente – es ist unser indi­vi­du­elles Wollen. Dieses indi­vi­du­elle Wollen ist die Voraus­set­zung dafür, dass uns etwas gelingt. Es ist die Basis für die Stär­kung von Stärken. Leis­tung ist Wollen x Können x Dürfen — so eine einleuch­tende Defi­ni­tion. Empi­risch belegbar, ja konkret messbar ist Wollen aller­dings nicht. Während gewisses Können objektiv erfasst werden kann, etwa durch Compu­ter­tests, ist Wollen – also die Motiv­ge­meng­lage — nur durch die Person selbst subjektiv zu erfassen.

Wir wollen, was wir wollen und nicht was wir können

Motive sind zeit­lich stabile Bedürf­nisse und dauer­hafte Antriebe, etwas zu tun oder zu lassen. Im Modell der „The New Big Five“ von Dan McAdams gehören die Motive zur ersten von drei Persön­lich­keits­di­men­sionen, zu den „Traits“, also den stabilen, im Lebens­ver­lauf kaum varia­blen Eigen­schaften. Das hat zwei Gründe. Erstens: Wir wollen, wann wir wollen – und sonst nicht. Man kann Sie also vor einem Computer setzen und Ihre Konzen­tra­ti­ons­fä­hig­keit testen – wenn Sie keine Lust haben auf die Fragen zu antworten, kommt da nichts raus. Und zwei­tens: Die emotio­nale Qualität des Wollens können nur Sie selbst beur­teilen. Nur ich selbst weiß, welche Freuden es mir bringt, mich beim Sport völlig zu veraus­gaben, eine kompli­zierte Studie verstanden oder einen Aha-Effekt bei anderen bewirkt zu haben. Niemand sonst kann das für mich erfühlen. Und niemand sonst kennt auch den Unter­schied zwischen Motiv und Moti­va­tion so gut wie ich selbst.

Gut fürs Coaching…

Karrie­re­coachs und Karrie­re­be­rater müssen sich mit Motiven beschäf­tigen, weil diese die Basis für jede Neuori­en­tie­rung und Poten­zi­al­ent­wick­lung ist. Nur wer zwischen Motiven und Werten sowie Moti­va­tionen diffe­ren­zieren kann, vermag die rich­tigen Fragen zu stellen und die Antworten einzu­ordnen. Da Motive auch mit Themen wie der Ich-Entwick­­lung – also der persön­li­chen Reifung — eng verzahnt sind, bieten sie zudem eine ideale Basis für Persön­lich­keits­ent­wick­lung.

… aber nichts fürs Recrui­ting

Aufgrund ihrer hohen Subjek­ti­vität taugen Motive jedoch nichts für ein Recrui­ting und eine Perso­nal­ent­wick­lung, die auf Selek­tion des Könnens ausge­richtet ist. Sinn­voll wäre ihr Einsatz nur, wenn man ernst­haft und ehrlich ermit­teln wollte, was Menschen befrie­digt. Das kann etwas ganz anderes sein als seine Stärken. Dies wird Motiv­ex­perten von anderen Experten, vor allem aus der Wissen­schaft, oft vorge­halten: Was bringe es, wenn jemand das Motiv Macht habe, aber eine lausige Führungs­kraft sei? Als Prak­ti­kerin liegt die Antwort für mich auf der Hand: Es bringt einen Vorsprung bei der Entwick­lung von Kompe­tenzen. Ich weiß bei einer Person mit Macht­mo­ti­va­tion: Diese Person will Einfluss haben. Sie wird sich eher dahin entwi­ckeln können, diesen Einfluss auch hand­lungs­kom­pe­tent geltend zu machen als ein Mensch, der diese Moti­va­tion nicht hat.

Deshalb halte ich nichts von reiner Stär­ken­ori­en­tie­rung – Motiv­ori­en­tie­rung wäre sehr viel wich­tiger und zudem zeit­ge­mäßer. Wer Stärken entwi­ckeln möchte, braucht den Blick auf die Motive, nur dann kann sie wirksam sein. Menschen können talen­tierte Verkäufer sein, aber gar nicht verkaufen wollen – zum Beispiel, weil es sie anstrengt, auf Leute zuzu­gehen und sie lieber Fach­ar­tikel lesen würden. Im Ideal­fall verbünden sich Motive deshalb mit Stärken, wirkt also das Wollen auf das Können. Das ist auch der Grund­ge­danke meines Buchs „Was sind meine Stärken?“, das bald erscheint. Passen Motive und Können und Umfeld zuein­ander, dann geht der Verkäufer gern auf Leute zu, fühlt sich gut, wenn er Ziele erreicht und Hürden über­windet.

Motive haben zwei Seiten

Alles hat zwei Seiten, Yin und Yang. Die Auflö­sung von Dualität ist in allen Reli­gionen dieser Welt die höchste Form der mensch­li­chen Entwick­lung. Dualität spie­gelt sich auch in der Dialektik wieder. Das eine lässt sich nicht ohne das andere denken. Verbun­den­heit beispiels­weise lässt sich nicht ohne Unab­hän­gig­keit verstehen und erfahren. Man muss Dualität aber gar nicht spiri­tuell sehen, um sie zu begreifen.

Auch in vielen wissen­schaft­li­chen Ansätzen findet sich der duale Ansatz, etwa in der von Michael Apter entwi­ckelten Reversal-Theorie. Danach befindet sich der Mensch immer in einem Zustand einer Zustands­gruppe. Er ist also zum Beispiel in der Zustands­gruppe „Macht“ entweder macht­ori­en­tiert oder nicht macht­ori­en­tiert, will in der Zustands­gruppe „Team­ori­en­tie­rung“ entweder unab­hängig sein oder verbunden mit anderen. Auch das Werte­qua­drat von Schultz von Thun spie­gelt eine aufge­löste dualis­ti­sche Sicht. Das bedeutet, dass das eine vom anderen defi­niert wird, aber beide Seiten als gleich­wertig ange­sehen werden.

Motive und Flow

Trotzdem man beide Seiten braucht, haben die meisten Menschen ein Heimat­feld, liegt ihre Aufgabe darin, den Wert der anderen Seite zu erkennen und diese anzu­nehmen. Motive haben auch deshalb viel mit Flow zu tun. Verhalte ich mich entlang meiner Motive, die eine Art Seelen­land­schaft bilden, geht es mir gut. Verhalte ich mich gegen meine Motive, geht es mir schlecht. Hierbei steht aber nicht um beob­acht­bares Verhalten im Vorder­rund, sondern die vom jewei­ligen Menschen empfun­dene Qualität von etwas.

Denken Sie an „warm­her­ziges“ Verhalten. Ein warm­her­ziger Mensch verhält sich zuge­wandt, menschen­ori­en­tiert, freund­lich. Das kann man mit eigenen Augen sehen. Doch was empfindet er, wenn er warm­herzig reagiert? Darüber sagen Motive viel eher etwas aus. Es kann sein, dass es jemand inner­lich befrie­digt, wenn er helfen kann. Es kann aber auch sein, dass das Gefühl von Verbun­den­heit diese Befrie­di­gung auslöst. Oder viel gene­reller, kann der Kontakt mit Menschen, Freuden auslösen. Es ist aber auch denkbar, dass die Warm­her­zig­keit anstrengt und als lästig empfunden wird. Man verhält sich warm­herzig, weil das Umfeld es verlangt oder weil es einem nutzt – dann ist es nur adap­tiertes Verhalten. So könnte ein „agile Coach“ durch warm­her­ziges Verhalten auffallen, davon inner­lich aber trotzdem ange­strengt sein. Eine Führungs­kraft könnte weit­rei­chende Entschei­dungen treffen, sich aber aufgrund eines nied­rigen Macht­mo­tivs damit dennoch unwohl fühlen, es eigent­lich und im Grunde also nicht wollen.

Flow und New Work

Erkennen Sie den Unter­schied? Verhalten lässt sich beob­achten, Motive sind unsichtbar. Das gleiche Verhalten kann aus einem inneren Flow-Zustand entstehen – oder aus einem äußeren Anpas­sungs­zwang. Ich lenke Ihren Blick einmal auf die Zukunft der Arbeit und das Konzept der New Work. Flow ist in agilen Konzepten fest veran­kert, es ist ein Wert wie „Mut“ oder „Kommu­ni­ka­tion“. Die Führungs­kraft soll im Flow handeln, die Mitar­beiter ebenso. Für die agile Welt sind Motive folg­lich die entschei­dende Basis. Doch psycho­lo­gi­sche Aspekte spielen in agilen Konzepten oft gar keine Rolle. Man ist dort sehr auf die auf die System­theorie als Erklärm­odell für alles und jedes ausge­richtet, die aber zum Verständnis mensch­li­cher Psycho­logie wenig beiträgt. So kennt Luhmann keine Personen, sondern nur Hirne, die in ihrem binären Code denken/­­nicht-denken.

Flow ist ein Begriff der posi­tiven Psycho­logie. Ich finde, diese sollte im Recrui­ting und in der Perso­nal­ent­wick­lung einen höheren Stel­len­wert bekommen. Sollten wir nicht dafür sorgen, dass Menschen anhand ihrer Motive Stärken entwi­ckeln? Sollten wir sie nicht lehren, sich selbst zu erkennen und Wider­sprüche aufzu­lösen für ein besseres Mitein­ander? Gerade Führungs­kräfte! Viele aktu­elle Jobpro­bleme, die ich erlebe, sind gar keine Probleme der Tätig­keit oder des Umfelds, sondern einsei­tiger Bewer­tungen durch Chefs, aber auch durch Mitar­beiter selbst. Die Beschäf­ti­gung mit der emotio­nalen Qualität der Motive, die uns erst zur Selbst­ak­zep­tanz und dann zur Annahme des anderen führen kann, würde viel Unzu­frie­den­heit in Luft auflösen.

Zurück zu Ihren Lebens­sta­tionen. Wenn Sie Ihre aufge­schrie­benen Emotionen jetzt noch mal betrachten – was war der wirk­liche innere Antrieb? Oft erlebe ich bei meinen Kunden, dass sich Muster zeigen. Wieso haben einem bestimmte Umge­bungen gefallen? Warum kam in anderen immer wieder das Gefühl von Unzu­frie­den­heit auf? Ein Sinn ergibt sich wenn man im Nach­hinein auf etwas sieht. Dann entsteht die von Dan McAdams so genannte „Life Story“. In dieser hat auch das „Warum“ Platz und der Erkennt­nis­ge­winn, den jemand hat, der sich mit seinen Motiven beschäf­tigt. Die eigene Iden­tität wird gefüllt. Und scheinbar sinn­lose Entschei­dungen oder entschei­dungs­freies Trei­ben­lassen machen plötz­lich Sinn.

Hinter­grund­in­for­ma­tionen über Motive habe ich für Inter­es­sierte hier zusam­men­ge­stellt.fragenundanworten_motive