Warum Persön­li­ches ins Arbeits­leben gehört und wie Unter­nehmen eine Refle­xi­ons­kultur schaffen

Ihre Kollegen, Mitar­beiter, Chefs verhalten sich seltsam? Sie folgen irra­tio­nalen Über­zeu­gungen, lassen sich nicht aufein­ander ein, über­nehmen keine Verant­wor­tung, wieder­holen seltsam einge­fah­rene Muster wieder und wieder? Und vor allem: Merken es nicht? Die Ursache liegt immer in den Prägungen durch das Umfeld.

Schauen wir uns Thomas an: Der Geschäfts­führer eines Startups dreht jeden Euro zehn Mal um. Bloß kein Risiko! In einem Knei­pen­ge­spräch kommt raus: Seine Eltern, einst reiche Bauern, hatten im Krieg alles verloren. Die Verlust­angst sitzt tief. Fritz, der IT-Experte redet ohne Punkt und Komma auf andere ein, stresst seine Kollegen. die aus Höflich­keit nichts sagen. Nach drei Bier erfährt ein Kollege, dass Fritz Angst vor direkten Rück­mel­dungen hat. Da redet er lieber.

Wir alle sind Produkte früher Umfelder und Prägungen.

Eine Tren­nung des Lebens in Arbeit und Privat ist künst­lich und will­kür­lich. Es gibt keine Linie dazwi­schen, alles fließt. Der Underdog ist im Beruf viel­leicht ein Macho — die Energie splittet sich in zwei Extreme. Auch Vergan­gen­heit und Gegen­wart lassen sich nicht trennen. Jeder Mensch ist ein Ergebnis der Art und Weise, wie er seine Vergan­gen­heit sieht, deutet und bewäl­tigt hat. Also ein Ergebnis des eigenen Narra­tivs, in dem unglaub­li­ches Gestal­tungs­po­ten­zial liegt.…

Das kind­liche Gefühls­leben und die Fami­li­en­kon­stel­la­tion tragen wir nicht nur in die Part­ner­schaft, sondern auch ins Arbeits­leben. Im beruf­li­chen Verhalten spie­geln sich frühe Erleb­nisse und die damit verknüpften Gefühle. Nur dass jetzt andere Worte Konflikte schürfen, Fronten schaffen oder Inter­ak­ti­ons­muster begleiten.  Die vielen Worte verbinden sich mit wenigen Grund­ge­fühlen Freude, Liebe/Lust, Neugier/Interesse, Trauer, Wut und Angst, die wie emotio­nale Markie­rungen mit den Erleb­nissen im Unbe­wussten verknüpft sind.

Der Mensch in der Arbeits­welt ist ganz und nicht Teil.

Ich komme immer mehr u zu dem Schluss, dass eine ganz­heit­liche, holis­ti­sche Betrach­tung des Menschen in der Arbeits­welt nicht umhin­kommt, dessen Prägung miteinz­zu­bei­ehen. Es muss persön­lich werden, damit Verän­de­rungen möglich werden. Viel ist derzeit von Glück im Sinne der posi­tiven Psycho­logie die Rede. Vom Sinn des Lebens, dem Purpose oder dem Ikigai. All das kann nur gefunden werden, wenn wir “ganz” geworden sind. Deshalb müssen wir Menschen ein Recht auf Persön­lich­keits­bil­dung auch im Beruf gewähren.

Fast niemand redet über die Voraus­set­zungen, die das glück­liche und das sinn­volle Leben braucht: das Empfinden von „das bin ich“, Iden­tität, Selbst­liebe. Der Team­ge­danke, Kolla­bo­ra­tion zieht weite Kreise. Wir entde­cken den Menschen als Sozi­al­wesen wieder. Doch gerade in der Gruppe braucht ein Mensch eigene Iden­ti­täts­grenzen, sonst geht er in der Masse auf und folgt dem Extrem-Charakter, der sich leicht von ihr abspaltet und ihr voraus­geht. Das macht das Thema Persön­lich­keits­bil­dung in der digi­ta­li­sierten Arbeits­welt noch mal wich­tiger.

Jede Familie hat ein Motto und Themen, die wir in den Beruf mitnehmen

Wer bin ich im Unter­schied zu den anderen? Das lernen wir in der Familie, und nehmen es mit. Fami­lien folgen gewöhn­lich einem Motto, sie haben ihre Themen, die manchmal von Gene­ra­tion zu Gene­ra­tion wandern.  Jedes Mitglied nimmt eine Rolle an, die seinen Anlagen entspricht oder viel­leicht auch einfach durch zufäl­lige Konstellation„entsteht“. Da ist die Kassandra, der Analy­tiker, die Schöne, der Prag­ma­tiker. In der Arbeit mit Klienten sehe ich immer wieder wie wichtig es ist, die Fami­li­en­kon­stel­la­tion zu kennen. Wenn der Bruder welt­weit bekannter Professor geworden ist und man selbst „nur“ Inge­nieur, das Motto der Familie aber „Ansehen durch wissen­schaft­liche Leis­tung“ war, erklären sich beruf­liche und persön­liche Probleme oft aus einer solchen Konstel­la­tion.

Der Indi­vi­du­al­psy­cho­loge Alfred Adler, ein Zeit­ge­nosse Sigmunds Freuds, der sich später von ihm distan­zierte, schrieb dazu:

„Wo immer ich mich mit Erwach­senen beschäf­tigt habe, stoße ich auf über­dau­ernd Einflüsse aus der frühen Kind­heit. Die Posi­tion der Familie prägt den Lebens­stil uner­lösch­lich. Alle Entwick­lungs­schwie­rig­keiten entstehen durch Riva­lität und fehlende Koope­ra­tion.“

Koope­ra­ti­ons­fähig ist nur der psychisch heile Mensch

Der Gedanke Adlers ist für mich in der ange­bro­chenen Wir-Zeit wieder sehr modern. Es geht um Koope­ra­tion. Koope­ra­ti­ons­fähig ist nur der psychisch heile Mensch. Fehlt die bewusste Ausein­an­der­set­zung mit dem Fami­li­en­system, und das ist der Normal­fall, wird man in der Arbeits­welt und der Part­ner­schaft unbe­wusste Deja-Vus produ­zieren und sich nicht wirksam mit Konflikten ausein­an­der­setzen können. Eine auf Verant­wor­tung und innere Frei­heit, intrin­si­sche Moti­va­tion und Selbst­ent­wick­lung ausge­rich­tete Arbeits­welt, fordert das aber.

So entstehen einge­fah­rene Verhal­tens­weisen und damit beruf­liche Entwick­lungs­hin­der­nisse: Wer im Job keine Kritik annehmen kann, zeigt damit auch auf eine Entwick­lungs­schwie­rig­keit, die frühe Wurzeln hat. Wenn ein Kind die Strei­te­reien der Eltern nur durch tiefes Versinken in Detail­ar­beit ertrug, ist er heute viel­leicht der penible Klein­krämer, der sich durch nichts aus der Fassung bringen lässt. Doch unter der äußeren Cool­ness liegt innere Sensi­bi­lität. So wie jede extreme Eigen­schaft eine andere verdeckt, die nichts­des­to­trotz da ist.

Wir brau­chen round und nicht flat charac­ters

Das Exper­tentum der alten Arbeits­welt erlaubte „eindi­men­sio­nale“ Flat Charac­ters. Die neue Arbeits­welt fordert in wesent­li­chen Teilen aber „round charac­ters“, also Menschen, die sich wandeln können. Und der Schlüssel liegt immer in der Vergan­gen­heit. Dort sind die Grund­an­nahmen des Lebens, die uns steuern. Wenn wir sie sichtbar machen, können wir sie leichter steuern.

C.G. Jung sprach von Schatten. Sie verdun­keln das Leben, aber machen es auch möglich, Verdrän­gungen sind bis zu einem bestimmten Punkt auch wirksam. Beson­ders begabte Menschen haben fast immer einen größeren Schatten. Sie laufen vor etwas weg und zugleich darauf zu. Dieje­nigen, die sich nicht verrennen, haben irgend­wann Erkennt­nisse, die weit über den eigenen Arbeits­be­reich hinaus gehen. Ich denke da an Einstein, der sich selbst als Spät­zünder bezeich­nete, aber zu einem der größten Weis­heits-Zitate-Liefe­ranten außer­halb der Physik wurde.

Narzissten sind nur Schatten, auch wenn sie wie Sonne wirken

Manche bestehen nur aus Schatten. Sie sehen nichts, was ihr eigenes Handeln betrifft. Narzissten, in der Arbeits­welt oft erfolg­reich. haben keinen inneren Kern ausbilden können. Sie sind innen hohl. Deshalb saugen sie Licht immer da, wo die Sonne der anderen ist. Selbst­re­fle­xion wird ihnen nur schwer gelingen. Persön­li­ches bespre­chen mit ange­mes­sener Tiefe — mit einem Narzissten unmög­lich, er wird an der Ober­fläche bleiben. Aber die, die mit ihnen arbeiten werden ihn leichter erkennen, wenn sie genau diesen Mecha­nismus von Persön­lich­keit durch­schauen.

Persön­lich­keits­ent­wick­lung zieht den Wunsch nach “mehr” nach sich — ein Risiko für Unter­nehmen

Je bewusster einem diese Prägungen sind, je mehr man sichtbar macht, desto verant­wor­tungs­voller wird der Umfang mit sich selbst und anderen werden. Neue Schritte, die für unmög­lich gehalten worden sind, werden dann möglich. Das ist für Unter­nehmen ein Risiko. Halten Sie Menschen in sich gefangen, so halten sie sie auch im doppelten Sinn „auf der Stelle“. Fördern sie Persön­lich­keits­ent­wick­lung, so fördern sie auch den Wunsch nach mehr. Das ist so wie mit Bildung. Wer ihre Kraft erlebt hat, wird nicht aufhören, sich weiter­zu­bilden.

Jeder, der eine Krise über­wunden hat, weiß wie unglaub­lich viel besser es einem danach geht. Wer die Vergan­gen­heit sehen und beschreiben kann, kann die Zukunft gestalten.

Zur Ausgangs­frage: Ich bin über­zeugt, dass Refle­xion der Schlüssel für die Bewäl­ti­gung künf­tiger Aufgaben ist. Wir halten uns an persön­li­chen Befind­lich­keiten auf anstatt Mehr­wert für andere zu stiften, so lange wir nicht „heil“ sind und die Schatten uns einschränken. Gerade Führungs­kräfte haben noch mal mehr Verant­wor­tung sich der eigenen Muster klar­zu­werden. Sie können eine Kultur etablieren, in der Persön­li­ches Platz haben darf. Sie können Refle­xion fördern, indem sie durch Vorbild anregen.

Ich erlebe vor allem Fami­li­en­un­ter­nehmen, die diesem Thema offen gegen­über­stehen. Damit über Persön­li­ches geredet werden kann, braucht es Vertrauen. Es darf niemals ausge­nutzt werden, was ich über jemand erfahre. Das braucht eine überaus reife und reflek­tierte Kultur.

Hier ein paar Tipps für meine Leser aus Coaching und Führung:

• Refle­xion erfor­dert psychi­sche Stabi­lität. Es gibt verschie­dene Methoden, diese zu erfühlen, zu erfragen und erar­beiten. Das ist u.a. Teil meines Semi­nares “Psycho­logie für…”
• Der erste Schritt ist der Aufbau einer Vertrau­ens­kultur. Mit persön­li­chen Themen kann man nicht in einer dysfunk­tio­nalen Struktur arbeiten. Deshalb wäre für uns bei Team­works der erste Schritt die Arbeit mit den Funk­tionen und Dysfunk­tionen.
• Der zweite Schritt wäre ein “Erkenne dich selbst”: Wie ticke ich, wie du? Dabei helfen mein Stär­ken­Na­vi­gator oder auch Tests wie MBTI, die aller­dings einge­bettet sein sollten in einen Prozess und nicht losge­löst als 2‑Tages-Seminar mal einge­schoben.
• Ein dritter, fort­ge­schrit­tener Schritt könnten die Grund­formen der Angst nach Fritz Riemann sein (hier ein Beitrag von mir dazu). Sie helfen sich bewusst zu machen, dass jeder von Tendenzen hat, die ab einem von der ICD-10 oder DMS‑5 durchaus will­kür­lich defi­nierten Punkt “krank­haft” werden. Um damit produktiv und nicht nur an der Ober­fläche zu arbeiten braucht es ein fort­ge­schrit­tenes Refle­xions-Level und ein gewisser Weise auch ein spiri­tu­elles Bewusst­sein.
• Eine Lösung für Unter­nehmen ohne ausge­spro­chene Refle­xi­ons­kultur können interne Coaches sein, die ganz­heit­lich coachen können und wollen. Das bedeutet sie brau­chen nicht nur syste­mi­sches, sondern auch psycho­lo­gi­sches Know-how. Ich persön­lich bei ein Fan unter­schied­li­cher Brillen und der Verknüp­fung von Ansätzen gerade im Orga­ni­sa­ti­ons­kon­text. Wer sich z.B. nur in Trans­ak­ti­ons­ana­lyse ausbildet, sieht oft andere, ebenso rele­vante Aspekte nicht (mehr). Spezia­li­sie­rung macht für Thera­peuten Sinn, für Coaches meiner Meinung nach weniger.
• Coaches müssen diese Grenzen zur Therapie halten und erkennen können. Auch dafür brau­chen sie psycho­lo­gi­sches Basis­wissen. Der Heil­prak­tiker Psycho­the­rapie ist da hilf­reich, aber nicht ausrei­chend, da rein fach­lich. Ob jemand coachbar ist, erkennt man z.B. an seiner Gefühls­bi­lanz. Das Vertrau­ens­ver­hält­nis­sollte vertrag­lich abge­si­chert sein. Das ist unter anderem Thema von unserem Kurs Psycho­­logie-Grun­d­lagen.
• Um persön­lich zu werden braucht es immer eine Erlaubnis. Das bedeutet, Sie müssen fragen, ob Sie eine persön­liche Beob­ach­tung schil­dern dürfen. Hilf­reich sind für Betrof­fene oft Beispiele. Ich erzähle viele Geschichten, in denen andere sich wieder­erkennen, obwohl es nicht ihre sind. Die Nähe zum eigenen Erleben öffnet jedoch für das eigene Erzählen.

Beitrags­foto: David W / photocase.com