Was sind meine wirk­li­chen Stärken? Warum Sie die Antwort auf diese Frage in keinem Test finden werden – und wo Sie statt­dessen suchen sollten

Wer bin ich wirk­lich? Was sind meine echten Stärken, meine wirk­li­chen Poten­ziale? Menschen haben einen tiefen Wunsch, mehr darüber zu erfahren. Viele arbeiten sich durch Dutzende Bücher, absol­vieren einen Test nach dem anderen – die Antworten bleiben vage.

Das ist auch kein Wunder. Diese Frage kann so gar nicht beant­wortet werden. Denn das, was Sie sind, was Sie können und auch Ihre Poten­ziale sind flie­ßend — und von Ihnen selbst steu­erbar. Tests versu­chen etwas fest­zu­schreiben, einen Ist-Zustand zu fixieren und manchmal auch einen Rahmen aufzu­ziehen, inner­halb dessen etwas möglich sein soll oder nicht.

Voll­durch­leuchtet? Von wegen

Vor mehr als sechs Jahren habe ich an dieser Stelle meinen Artikel „Voll durch­leuchtet — mein Leben mit Tests“ veröf­fent­licht. Ich habe in diesem Blog in den Jahren darauf viele Tests bespro­chen, etwa den Ever­y­thing­DISG, den Gallup Strength­Finder, die Big Five, Reiss Profile, Harrisson Assess­ments und das IE-Profil geschrieben.

Als ich “voll durch­leuchtet” schrieb, ahnte ich bereits, dass die Wahr­heit nicht gefunden werden könnte, dass kein Test eine zufrie­den­stel­lende Beschrei­bung von Stärken und Persön­lich­keit bieten würde. Doch viel­leicht hatte ich noch einen Funken Hoff­nung in mir. Den habe ich nach vielen weiteren Tests und vor allem unzäh­ligen Bera­tungen nicht mehr. Ich habe kürz­lich noch zwei letzte Test-Versuche unter­nommen, ein Update der Harrisson Assess­ments gemacht und den neuen „G8T“ auspro­biert. Jetzt kann ich sagen: Mir persön­lich reicht es.

Tests liefern nur einen Puzzle­stein, das Bild bauen Sie

Jeder Test zeigte eine andere Svenja Hofert oder einen anderen Teil von mir. Keiner zeigte aber auch nur im mindesten an, wer ich wirk­lich bin, was ich erreicht habe und schon gar nicht, was ich noch errei­chen kann — also meine Poten­ziale. Nicht selten gab es gegen­sätz­liche Ergeb­nisse. So sah mich ein Test als gute Mana­gerin, die für die Regel­ein­hal­tung sorgen könnte, ein anderer warnte, dass ich nicht beson­ders regel­ori­en­tiert sei. Ich war wenig koope­rativ und verträg­lich zugleich, konflikt­scheu und auch streit­lustig. Die Wahr­heit ist, dass alles stimmt und alles zugleich nicht richtig ist. Es hängt vom Blick­winkel ab, der Situa­tion, dem Umfeld. Im DISG hatte ich schon alle Präfe­renzen bis auf gelb und im MBTI stimmen mindes­tens 8 der 16 Typen zeit­weise zu 80%.

Von allen Tests waren die Big Five jene, die die Grund­ten­denzen am klarsten und über die unter­schied­li­chen Versionen und den Zeit­ver­lauf am stabilsten erfassten. Mich wundert es nicht: Sie beruhen auf einem lexi­ka­li­schen Ansatz, und unsere Inter­pre­ta­tion der Welt ist sprach­lich. Sprache lässt Stärken entstehen und verschwinden. Ich kann sagen „sie kann gut schreiben“, aber ich kann das auch verfei­nern: „Beson­ders begabt ist sie, wenn es darum geht, schrift­lich zu argu­men­tieren.“ In diesem Satz steckt jede Menge Subjek­ti­vität: Ist Bega­bung gleich Stärke? Wo hört Bega­bung auf und beginnt Talent? Nicht nur die Begriff Bega­bung, auch die inhalt­liche Aussage des Satzes kann höchst unter­schied­lich inter­pre­tiert werden. Als etwas Gott­ge­ge­benes, etwas durch Üben Verstärktes oder nur im Moment Beob­ach­tetes. Mit Sprache gestalten und formen wir das Bild von uns und anderen.Die meisten Menschen sind sich dieser Tatsache viel zu wenig bewusst.

In Wahr­heit geht es um Sprache

Und so wundert es nicht, dass sich mit jedem Test auch meine Sprache weiter ausdif­fe­ren­zierte. Deshalb habe ich heute sehr viele Worte für Stärken, die andere nicht haben. „Gewis­sen­haft“ etwa kann ich in Dutzende kleine Begriffs-Puzzle­steine zerlegen, und jedes drückt eine andere Facette aus. Am Ende aber lassen sich diese Facetten clus­tern und unter große Über­schriften fassen. Und genauso funk­tio­nieren die Big Five, unwis­sen­schaft­lich erklärt. Was ist denn eigent­lich gemeint, wenn jemand von Koope­ra­tion spricht? Die einen setzen es mit Zusam­men­ar­beit gleich, die anderen verstehen darunter eine Haltung. Conny Dethloff hat letzte Woche einen sehr schönen Artikel über den Zusam­men­hang von Komple­xität und Sprache (hier) geschrieben. Man kann nur etwas ausdrü­cken, für das man Worte hat. Man kann auch nur etwas denken, was man in Worte fassen kann. Deshalb sagen so viele Menschen “sehe ich genauso”, obwohl sie etwas völlig anderes denken, sehen, lesen. Sie denken einfach weniger verzahnt mit weniger Wörtern, in weniger Kate­go­rien und über­lesen einen Teil.

Mehr Worte, mehr Viel­falt

Mir hat die ganze Test­erei nicht geschadet, sie hat mein Voka­bular verfei­nert. Ich habe jetzt viel mehr Begriffe, um etwas auszudrücken.Ich habe sowieso nie daran geglaubt, dass ich jetzt so bin und fertig, aus. Auch Wissen­schaft konstru­iert Wirk­lich­keit. Was exis­tiert wirk­lich objektiv? Nach Aris­to­teles Korre­spon­denz­theorie ist etwas wahr, das mit der Wirk­lich­keit über­ein­stimmt. Dass ein Tisch weiß ist, kann jeder bestä­tigen, der die Farbe „weiß“ erkennen kann. Paris ist die Haupt­stadt von Frank­reich, das ist unbe­streitbar wahr (wenn wir nicht davon ausgehen, dass uns dauernd Lügen vorge­setzt werden). Aber ob Sie ein gewis­sen­hafter Mensch sind? Dass kann nur im Vergleich zu anderen betrachtet werden und ist nie objektiv. Diese Tatsache, es geht bei der Suche nach Stärken (ebenso wie nach Schwä­chen) immer nur über einen Vergleich, zeigt die Bedeu­tung der Norm­gruppe bei wissen­schaft­li­chen Tests. Sie muss groß sein und ausdif­fe­ren­ziert. Wenn Sie Ihre Gewis­sen­haf­tig­keit mit anderen Buch­hal­tern verglei­chen, dann wird ein Schuh draus. Doch viele Tests haben sehr kleine Norm­gruppen. Wahr ist die Aussage dann aber immer noch nicht, denn es gibt kein gemein­sames Verständnis zum Begriff „gewis­sen­haft“. Wir müssten einen Satz defi­nieren, etwa „alle Buch­halter sind gewis­sen­haft“. Daraus sollte als logi­scher Schluss folgen „Herr Müller ist Buch­halter, also ist er gewis­sen­haft“ oder „Er ist gewis­sen­haft, also ist er Buch­halter.“ Wir sehen schnell: Das funk­tio­niert nicht. Wir können Stärken nicht über die Gültig­keit von Sätzen defi­nieren. Es sind synthe­ti­sche (künst­liche) Aussagen, keine analy­ti­schen (unbe­streitbar). Sie brau­chen, um Stärken zu fassen, jede Menge Einord­nungs­hilfen und Voran­nahmen. Wir bewegen uns also mit der ganzen Stär­ken­theorie auf sehr dünnem Eis. Eigent­lich ist es gar keine Theorie. Es sind Wirk­lich­keits­kon­struk­tionen durch Sprache.

Es gibt keine objek­tiven Stärken

Es gibt somit auch keine objek­tiven Stärken, sondern nur subjek­tive. Leider sehe ich eine Reihe von Menschen, die nach ihren „wahren“ Stärken suchen, aber das ist durch die logi­sche Brille schlicht nicht möglich.

Wenn Menschen ihre Stärken nicht kennen, dann liegt es schlicht daran, dass sie mit keinem ange­bo­tenen Begriff in Reso­nanz gehen. Das kann unter­schied­liche Ursa­chen haben: Mangelndes Selbst­be­wusst­sein, fehlende Selbst­re­fle­xion, kein Feed­back oder auch zu wenig Erfah­rung. Sehr oft steht hinter dieser Suche letzt­end­lich eine Persön­lich­keits­ent­wick­lung, weshalb ich in meinen Bera­tungen die Ich-Entwick­­lung nach Loevinger einbe­ziehe. Letzt­end­lich ist die Suche nach Stärken nämlich die Suche nach dem inneren Kern. Wir suchen das, was wir selbst bei uns beob­achten, wofür wir unser eigener Zeuge sein können. Und wir suchen das, was „eigen“ ist unter den dicken Schichten gesell­schaft­li­cher, sozialer und fami­liärer Prägungen. Robert Kegan erklärt das mit dem „self as an object“. Je größer das Objekt wird (das, was wir von uns selbst sehen können) und desto kleiner das Subjekt (das, was wir zu sein glauben), desto größer wird der Radius dessen, was wir bei uns selbst und anderen wahr­nehmen können. Damit verbunden ist fast notwendig eine diffi­zi­lere Sprache und feinere Antennen. Das ist nicht leicht zu verstehen, aber unglaub­lich wichtig für Berater und Coachs. Es ist Thema meines Semi­nars „Psycho­logie für…“ und wird auch in meinen beiden neuen Büchern „Hört auf zu coachen“ und „Psycho­logie für Berater, Coachs und Perso­nal­ent­wickler“ auf ganz unter­schied­liche Weise behan­delt, einmal populär und einmal fach­lich (lohnt sich also, beide zu bestellen).

Wenn das Subjekt sein Objekt beschreiben kann, kann es auch seine Stärken sehen

Wer das verstanden hat, wird auto­ma­tisch anders mit Tests umgehen. Er kann nicht mehr nach Wahr­heit suchen. Wenn Sie so wollen ist das psycho­lo­gi­scher Konstruk­ti­vismus und ich finde, jeder, der sich syste­mi­scher Coach nennt, sollte diese Aspekte immer und jeder­zeit berück­sich­tigen.

Von Klienten kann man das nicht erwarten. Es ist auch nicht immer sinn­voll, sie über dieses Thema „aufzu­klären“. Wer nach der Wahr­heit sucht, wird nicht zu jemanden gehen, der einem diese streitig machen will. Es gilt also, sich auf das jewei­lige Denken einzu­stellen und behutsam zur Selbst­er­kenntnis zu führen. Dazu gehört es, Tests nie als Wahr­heit anzu­sehen und dass auch so zu kommu­ni­zieren.

Hier stößt man schnell an kommer­zi­elle Grenzen. Dieje­nigen, die Tests verkaufen sind nicht selten auch Wahr­heits­gläu­bige, mindes­tens sind sie von der Über­le­gen­heit ihrer Verfahren über­zeugt. Perso­naler sind auch oft wahr­heits­gläubig, wenn sie beispiels­weise die Anwen­dung bestimmter Tests vorschreiben und Coachs damit in die Zwick­mühle bringen. Wissen­schaft­lich­keit ist das Totschlag­ar­gu­ment schlechthin. Man schiebt Nach­weise auf irgend­welche Profes­soren, die irgend­etwas erst­mals möglich gemacht haben, was in der Regel nicht stimmt.

Fragen Sie nach der Theorie dahinter

Alles braucht eine Theorie. Auch der weiße Tisch. Ein Test erst recht. Im schlech­testen Fall kann der Initiator nicht erklären, was er da verkauft. So ist es mir bei den neu auf den Markt gekom­menen Kompe­tenz­test G8T ergangen. Auf meine Frage, welche Theorie denn dahin­ter­stehe, bekomme ich vom Verant­wort­li­chen die Antwort, er selbst sei ja nur Betriebs­wirt und könne das nicht beur­teilen, aber die Theorie beruhe auf Thur­stone. Thur­stone? Der ist mir nur für seine Intel­li­genz­theorie bekannt und damit hat dieser Test wahr­lich nichts zu tun. Ich habe auch gegoo­gelt und nichts gefunden, auf dessen Basis ein Kompe­tenz­test entwi­ckelt werden könnte. Betriebs­wirt hin oder her: Wer einen Test vertreibt, der sollte doch schon mehr als Basis­kennt­nisse über seine Entwick­lungs­grund­lagen haben.

Wenn Sie als Coach oder Berater ange­spro­chen und für einen wissen­schaft­li­chen Test umworben werden, stellen Sie die Frage nach dahin­ter­ste­hender Theorie, Norm­gruppe, Vali­dität (hier stecken viele Teil­be­reiche drin) und Relia­bi­lität sowie unbe­dingt auch die nach unab­hän­gigen Studien. Ich pflege seit vielen Jahren für meine Ausbil­dungen eine Tabelle, in der ich alle diese Daten sammle.

Auf welchen Konstrukten basiert der Test? Diese Frage muss nach­voll­ziehbar beant­wortet werden können. Immerhin wird hier eine Diagnose gestellt: Jene Kompe­tenz (oder Eigen­schaft bei Persön­lich­keits­tests) ist vorhanden, eine andere nicht. Dies kann Folgen haben, etwa, dass man eine Person für eine bestimmte Posi­tion berück­sich­tigt oder nicht. Oder dass beruf­liche Entschei­dungen danach getroffen werden, etwa nach der Einsicht „ich bin eben keine Führungs­kraft“, die Frauen wenig über­ra­schend häufiger haben als Männer. Nicht nur Folgen für das Fremd- auch Folgen für das Selbst­bild sind wahr­schein­lich. Wahr­heits­su­chende Menschen neigen dazu, das anzu­nehmen, was ein Test anbietet, vor allem, wenn er visuell ist und die Ergeb­nisse ein Stück­weit über­ra­schend scheinen.

Ich will so werden wie ich sein will

Wenn ich sage „so bin ich eben“ (fixed mindset), sage ich nicht mehr „ich will so werden, wie ich sein will“ (growth mindset, dazu hier). Ich halte es für sehr wichtig, Menschen letz­teres zu vermit­teln. Dass sie Einfluss darauf nehmen, welche Stärken sich ausbilden und „verstärken“. Wenn sie nach Stärken suchen, sollte man nach etwas fahnden, mit dem jemand in Reso­nanz gehen kann. Nur das kann Umset­zungs­willen und Tatkraft auslösen, die aus der Person selbst heraus entsteht. Passiver Test­konsum führt dagegen letzt­end­lich nur dazu, dass man sein Schicksal in andere Hände gibt. Dem Auswer­tungs­ge­spräch kommt deshalb eine große Bedeu­tung zu.

Das Umfeld entscheidet, aber wie wirkt es?

Wer sich „durch­testen“ lässt und dabei hofft, sich selbst zu finden, unter­schätzt meist die Bedeu­tung des Umfelds. Ob ein Mensch erfolg­reich sein wird oder nicht, ob er bestimmte Eigen­schaften wahr­schein­li­cher entwi­ckelt oder nicht, das lässt sich mitt­ler­weile bereits gene­tisch bestimmen. Dennoch gibt es Über­ra­schungen: Menschen, die sich trotz bester gene­ti­scher Ausstat­tung schlechter entwi­ckeln und solche, die trotz ungüns­tiger Voraus­set­zungen mehr aus sich machen als die Gene vermuten lassen. Was ein posi­tives, entwick­lungs­för­derndes Umfeld alles ausrichten lässt, das können wir im Moment gar nicht messen. Klar jedoch ist: Die Bildung der Eltern beflü­gelt Erfolg und glück­li­ches Leben, Bildung über­haupt ist wie Medizin für die Persön­lich­keits­ent­wick­lung. Wer also seinen Stärken auf den Grund gehen möchte, der könnte auch einmal dahin schauen – und seinen Bildungs­in­ter­essen nach­gehen. Die Fami­li­en­ge­schichte aufzu­ar­beiten kann ebenso hilf­reich sein. Die Suche nach Stärken ist schließ­lich auch die Suche nach Iden­tität. Und diese hat immer mit der Familie zu tun, weshalb Ahnen­for­schung letzt­end­lich auch Stär­ken­ar­beit sein kann.

Tipps zum Abschluss

Zum Abschluss möchte ich noch einige Tipps für Test­an­wender und Berater/Coachs geben.

Wenn Sie einen Test nutzen wollen:

• Machen Sie keine Persön­lich­keits­tests, wenn Sie sich nicht selbst­be­wusst und sicher fühlen.
• Suchen Sie nicht nach Tests, sondern profes­sio­nellen Bera­tungs­ge­sprä­chen. Während die Auswer­tung objektiv sein, also jeder Auswerter zum glei­chen Ergebnis kommen muss, ist das Auswer­tungs­ge­spräch entschei­dend dafür, wie jemand mit seinen Ergeb­nissen umgehen wird.
• Hinter­fragen Sie das Mindset. Haben Berater eine stati­sche Persön­lich­keits­sicht, werden sie Ergeb­nisse als „so ist es“ weiter­geben, als „Diagnose“. Haben Sie ein dyna­mi­sches Mindset, werden sie Ergeb­nisse als Refle­xi­ons­basis nutzen und die Entwick­lungs­per­spek­tive einnehmen.
• Vorsicht vor Coachs und Bera­tern, die sich nur auf ein Verfahren spezia­li­siert haben. Die Chance liegt in einer tieferen Kenntnis desselben, das Risiko jedoch ist ein einsei­tiger Blick.
• Vorsicht, wenn der Test stan­dard­mäßig und immer gemacht wird. Ein guter Coach wird fragen, ob bereits Test­ergeb­nisse vorliegen und die Erfah­rungen damit hinter­fragen.

Wenn Sie sich als Coach oder Berater für ein Test­ver­fahren zerti­fi­zieren lassen wollen:

• Fragen Sie, ob es über­haupt ein wissen­schaft­li­cher Test ist oder eine Check­liste oder Refle­xi­ons­fra­ge­bogen (wie mein Stär­ken­Na­vi­gator).
• Schauen Sie sich das Geschäfts­mo­dell hinter dem Test an und achten sie auf die Verkaufs­sprache. Wenn etwas sehr werbe­wirksam als „neu“ ange­priesen wird oder mit Moden spielt, etwa der Hirn­for­schung, sollte das Miss­trauen wecken.
• Lesen Sie die Berufs­bio­gra­fien der Entwickler und des Vertriebs­per­so­nals. Nur weil eine Univer­sität, ein Professor oder Doktor an Bord ist, ist ein Test nicht „gut“.
• Hinter­fragen Sie Wissen­schaft­lich­keit und lassen sie sich die Daten von jemand erklären, der etwas davon versteht (nie vom Anbieter selbst): Wie groß ist die Norm­gruppe? Aus welchen Personen genau besteht diese Norm­gruppe? Welche Aussagen gibt es zu Objek­ti­vität, Relia­bi­lität und Vali­dität und wie diffe­ren­ziert sind diese?
• Liegt eine wissen­schaft­liche Theorie zugrunde? Welche? Wie und auf welcher Basis wurden die Konstrukte konzi­piert? Gab es eine Fakto­ren­ana­lyse?