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Altersdiskriminierung bei der Bewerbung: Fakten und Tatsachen sowie 11 Maßnahmen dagegen
Entscheidend für die Bewerberauswahl eines Unternehmens ist dessen gelebte Kultur. Es ist nicht der Personaler — ihm sind oft selbst Hände gebunden sind. Die Kultur zeigt sich an der Antwort auf eine Frage: Wie wird Diversity interpretiert? Hier lässt sich dann weiter differenzieren: Gibt es einen offenen Umgang mit Diversity in all ihren Facetten? Oder wird Diversity im Sinne der jeweiligen Kultur ausgelegt, bezieht sie sich also auf Geschlecht, LBGT und den ethnischen Hintergrund, oder auch auf das Alter? Sucht man mehr vom Gleichen oder will man bewusst eine Durchmischung?
Lieber mehr vom gleichen — das gilt auch für die jungen und modernen
So viel steht fest: Diversity ist selbst von denen, die diesen Begriff kennen und hochhalten, höchst unterschiedlich gelebt. Die Diversity-Interpretation ist unternehmenskulturell geprägt: So gibt es junge, moderne, internationale Firmen mit New-Work‑, Startup- oder Medienflair, in denen die Angestellten problemlos offen homosexuell oder lesbisch sein dürfen, aber über 55 und motiviert bei der Arbeit? Das lieber nicht. Die scheinbare gelebte Offenheit ist also nicht weniger pseudo und unehrlich wie in einem konservativen Industrie-Betrieb, in dem der Ingenieur eine Familie erfindet, weil er sonst gefühlt nicht dazu gehören würde.
Man könnte böse sagen: Alter schützt vor Jobangeboten…
Selbst ein Migrationshintergrund wirkt nicht so einschränkend wie das Alter. Er erschwert unserer Erfahrung nach eher den Einstieg – im weiteren Berufsverlauf ist er weniger relevant. Auch moderne Unternehmen verhalten sich in diesem Punkt auf ihre eigene Art höchst konservativ. Sie laden ältere Bewerber notorisch nicht ein. Schon das „du“ in der Stellenanzeige scheint oft als abschreckende Maßnahme konzipiert zu sein. Nicht einmal habe ich erlebt, dass eine Du-Firma Ü‑50 eingeladen hat. Die Absagen waren seltsamerweise immer per Sie.…
Kollege Bernd Slaghuis stieß diese Woche dazu ein altes Thema wieder neu an: Die anonyme Bewerbung. Ich hatte 2010 und 2012 darübergeschrieben. Ich halte die anonyme Bewerbung für einen, wenn auch kleinen Baustein auf dem Weg zu mehr regulierter Gerechtigkeit.
Das Thema ist so aktuell wie nie und es ist höchst politisch – gerade hat Schäuble die Rente mit 70 gefordert. Das wird die Diskussion weiter anheizen. Und das ist gut so: Zwar haben sich die Grenzen nach oben verschoben, ist heute ein Bewerbungs-Alter von 45 eher akzeptabel und werden selbst 55jährige eingeladen (2003 war das nicht so) – in dieser Altersgruppe geht aber alles viel schleppender und manchmal stockt es ganz. Die Regel ist einfach: Je älter, desto schwieriger. Das ist ja auch nachvollziehbar. Ich brauche nur mich selbst zu befragen: Würde ich jemanden einstellen, der nur noch wenige Jahre bleibt? Würde ich einem Bewerber eine Chance geben, bei dem ich vermute „nicht so schnell, nicht so fit am Computer“? Vor allem wenn ich sonst die Wahl habe? Nein, dann vermutlich nicht.
Alle müssen mitziehen, nicht nur der Personaler
Papier ist geduldig. Ich kann im Absagebrief immer schreiben, dass ein anderer passender qualifiziert war. Säße dieser Bewerber aber im Vorstellungsgespräch, strahlte Zuverlässigkeit, Souveränität und Kompetenz aus, würde ich eher über das Alter hinwegsehen. Vielleicht muss ich dann aber noch andere überzeugen. Und hier reißt manchmal die Kette ab. Ich erlebe es, dass Bewerber eingeladen wurden, es dann aber nicht bis zur Unterschrift schafften. Unter der Hand bekomme ich das eine oder andere Mal die Info, dass es die interne Diskussion aufgrund des Alters gewesen ist. Der Personaler oder die Fachkraft ist darüber nicht selten selbst betrübt. Aber agiert in einem, in seinem System. Und das System muss sich ändern. Bekanntlich geht das nur dann von innen, wenn es der Überlebenssicherung dient. Ist dies nicht der Fall — also überall dort wo es definitiv keinen Fachkräftemangel gibt und das sind die meisten -, hilft nur Zwang.
Nichtsdestotrotz bleiben Einstellungs-Chancen nach einem persönlichen Gespräch größer. Und genau das ist der Grund, aus dem ich die anonyme Bewerbung für wichtig halte. Das Weglassen des Geburtsdatums – die optionale Geburtsdatums-Erwähnung im Zeugnis sollte übrigens verboten werden — erzeugt Altersschwankungen von +/-5 Jahren. Und es sind sehr wichtige +/-5 Jahre. 48 oder 51, 53 oder 59 sein – das ist in der Bewerbung ein großer Unterschied. Die anonyme Bewerbung würde die Diskriminierungs-Problematik nicht lösen, aber sie würde es Unternehmen schwerer machen. Reine Freiwilligkeit, das sehen wir bei allen Themen, auch der Frauenquote, führt nicht weiter.
In der Tabelle habe ich einmal die Unterschiede in den Einladungsquoten nach Bereichen je nach Altersstufe und Berufssparte aufgeführt. Das ist nicht empirisch, da unsere Fallzahlen zu klein sind, aber es sind Erfahrungswerte:
| Altersgruppe bis 40 Jahre | Altersgruppe bis 50/55 Jahre | Altersgruppe über 50/55 Jahre | |
| Standardisierte Tätigkeiten, z.B. Sachbearbeitung (ohne Zeitarbeit) | 30–50% | 20–30% | 5–10% |
| Tätigkeiten, die hohes Spezialwissen oder entsprechende Spezialkontakte erfordern (Wissensaufbau 5–6 Jahre und mehr) | >50% | >50% | >50% |
| Bereiche mit Bewerberzahlen über 30 pro Ausschreibung und Kenntnisanforderungen von 2–3 Berufsjahren, (Marketing, Personal, klass. Controlling, PR etc.) | 15–20% | 10% | Unter 10%, teils 0 |
Was tun? 11 Maßnahmen gegen Altersdiskriminierung für Positionierung, Stellenauswahl, Jobsuche und Bewerbung
- Identifizieren Sie ein berufliches Feld entsprechend Ihrer Stärken und Persönlichkeit. In meinem Buch „Was sind meine Stärken?“ stecken viele Anregungen dazu. Extravertiertere Personen können auch im Alter noch über einen Wechsel in den Vertrieb nachdenken. Introvertierte mögen vielleicht etwas im Background lieber und können sich für Stellen nachqualifizieren, für die es aktuell zu wenig Bewerber gibt, etwa Personalsachbearbeitung.
- Stärken, die im Alter wachsen, sind rein statistisch diese: Zuverlässigkeit (Gewissenhaftigkeit nimmt auch bei zuvor legereren Charakteren zu), Ausgeglichenheit (Extraversion und damit vielleicht extreme Abwechslungslust nehmen ebenso ab wie starke Introversion), Konfliktfähigkeit (extrem verträgliche Menschen entwickeln z.B. Strategien, sich durchzusetzen).
- Gleichen Sie aus, was fehlt. Wenn Sie SAP, Powerpoint oder Excel nicht richitg gut können, lernen Sie es. Ich stelle fest, dass viele Bewerber sich überschätzen bzw. unterschätzen, was man doch noch alles lernen kann und muss um beispielsweise Projekte gut zu organisieren.
- Suchen Sie altersgerechte Stellen. Schätzen Sie, wie viele Bewerber sich für eine Position vermutlich eignen. Fragen Sie sich, ob jemand mit 30 Jahren den Job genauso ausüben kann wie jemand mit 50. Je mehr kommunikative Aspekte dazu kommen, je eher persönliche Reife wichtig ist, desto weniger eignet sich ein jüngerer Mensch. Denken Sie immer daran. Die Stärke des älteren Menschen ist seine persönliche Reife. Positionieren Sie sich entsprechend in Anschreiben und Lebenslauf, heben Sie also hervor, was Sie mehr haben als andere.
- Fragen Sie sich, ob Sie wirklich noch so viel verdienen müssen, wie in der letzten Position. Lassen Sie sich auch von der Rentenversicherung ausrechnen, wie welche Einzahlung wirkt. Erfahrungsgemäß machen die letzten Jahre den Kohl nicht fett, wirken oft sogar gar nicht mehr auf die Höhe der Rente. Aber natürlich, das eventuell folgende Arbeitslosengeld reduziert sich, falls Sie größere Abstriche machen.…
- Manchmal ist es hilfreich ist, das Thema Alter direkt anzusprechen anstatt das Datum möglichst zu kaschieren. Es führt dem Auswählenden die Tatsache direkt ins Bewusstsein und könnte so etwas wie ein schlechtes Gewissen auslösen. Ich probiere das gerade mit einigen Bewerbungen aus. Mal sehen, ob der Effekt spürbar ist.
- Persönliche Kontakte sind immer gut. Lassen Sie Ihr Netzwerk vorfühlen, Empfehlungen aussprechen und gehen Sie direkt in die Unternehmen, um „hallo“ zu sagen. Das funktioniert vor allem bei kleineren Firmen gut.
- Bieten Sie Probearbeit an, wann immer es möglich ist.
- Beziehen Sie befristete Stellen mit ein. Sie geben Ihnen vielleicht die Chance, mit einem Betrieb vertraut zu werden oder etwas Neues zu lernen.
- Lehnen Sie Personalvermittler nicht komplett ab, wie das viele Ältere tun. Ja, Arbeitnehmerüberlassung und Zeitarbeit ist auf den ersten Blick nicht schön. Auf den zweiten kann es eine Chance sein. Genau hinsehen ist wichtig. Am Ende es Berufsleben muss man manchmal ähnliche Maßnahmen ergreifen wie ganz am Anfang wenn man keinen Ideal-Lebenslauf hat.
- Bewerben Sie sich eher in kleinen und mittleren Firmen. Große Konzerne stellen auch Ältere ein, doch oft nur wenn diese hochqualifiziert sind, das bedeutet in der Regel technisch qualifiziert.
Über Svenja Hofert
Ich bin Expertin für die Arbeitswelt der Gegenwart und Zukunft, und das schon seit einer halben Ewigkeit. Ich coache bei Veränderung, spreche über das, was Veränderung mit uns macht und berate an Weggabelungen. Als Unternehmerin habe ich immer wieder erfolgreich gegründet, aktuell meine Akademie der Veränderung.
Weiterdenken ist dabei mein Motto: Immer etwas aktueller, etwas pointierter, etwas tiefsinniger und pragmatisch vorausschauend.
Vielleicht kennen wir uns…
… aus dem Bücherregal, denn seit 1998 habe ich rund 30 Bücher geschrieben, die in bis zu 8 Auflagen erschienen sind.
Als Kolumnistin schrieb ich DER SPIEGEL oder WELT bilanz, aktuell habe ich beim Psychologen-Fachblatt „Wirtschaftspsychologie aktuell“ eine regelmäßige Kolumne. Man findet meine Interviews zudem im TV sowie in bekannten Medien von ZEIT bis FAZ.
Diesen Blog betreibe ich seit 2006, meinen Podcast gibt es seit 2023. Mit meiner Sonntagskolumne WEITERDENKEN bei Substack und mehr als 4.000 Abonnenten gehöre ich zu den meistgelesenen deutschsprachigen Autoren auf dieser Plattform.
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Der Bericht zeigt genau die Situation die aktuell in der Arbeitswelt existiert. Am Beispiel ” Vertriebsjobs” spiegelt sich dies wieder.
Man kann noch so gute Zeugnisse und Erfolge haben und man kann genau auf das Jobprofil, welches gesucht wird passen. Man bekommt ab Mitte 50 entweder gar keine Rückmeldung von Unternehmen, was eine bodenlose Frechheit ist . Wo ist hier die Ethik der Unternehmen ? Man bekommt sofort eine Absage, da man (zwar wird das nicht erwähnt), zu alt ist und man nur noch junge unter oftmals unter 40, das schlimmste aber, fast nur noch mit Studium, mit Berufserfahrung gesucht ( wo sollen diese die Berufserfahrung denn her haben ??).
Ein persönliches Gespräch indem man die Vorteile der eigenen Person darstellen kann, gibt es schon gar nicht. Lebensläufe werden teils gar nicht mehr gelesen.… Was sollen Personen, die heute 50- 55 sind und die erst mit 67 in das Rentenalter gehen, d.h. noch über 12 Jahre arbeiten muessen, denn noch machen ? Die 11 Tips sind zwar gut gemeint, aber man bekommt ja noch nicht einmal einen Job der eine niedrige Qualifikation bedeutet, da man überqualifiziert ist. Die Statistiken der Bundesagentur zeigen zwar mehr sozialversicherungspflichtige Stellen in dem Bereich über 55, aber die Statistik zeigt nicht wie das Einkommen dieser Personen, drastisch nach unten geht, derweil man dann bei längerer Arbeitslosigkeit irgendeinen Job annehmen muss, damit man nicht in Hartz IV fällt. Das sind Tatsachen.
Schöner Beitrag, ich habe selbst eine Bekannte die mit 50 Jahren noch einen neuen Beruf ergriffen hat, 3 Jahre Ausbildung und anschließend noch den Meister. Das fand ich sehr beeindruckend und ich denke das ist ein gutes Beispiel wie man sich selbst im Alter noch weiter entwickeln bzw. neu entdecken kann.
“Manchmal ist es hilfreich ist, das Thema Alter direkt anzusprechen anstatt das Datum möglichst zu kaschieren. Es führt dem Auswählenden die Tatsache direkt ins Bewusstsein und könnte so etwas wie ein schlechtes Gewissen auslösen. Ich probiere das gerade mit einigen Bewerbungen aus. Mal sehen, ob der Effekt spürbar ist.”
Ich hoffe, dass Sie bei Gelegenheit über die Ergebnisse berichten werde.
mache ich! LG Svenja Hofert
[…] […]
Hallo Frau Hofert,
Sie treffen den Nagel absolut auf den Kopf: fast jede größere Firma wirbt mit Diversity aber konkret ist damit oft “nur” eine gewisse Genderförderung, Betriebskindergarten und — vielleicht — Einstellung mit Migrationshintergrund gemeint. Ihre Beispiele sprechen mich sehr an. Seit längerem fordere ich im Bekanntenkreis schon dass es analog zur Frauenquote eine Altersquote geben muss. Ähnlich der Bewerbung ohne Alter wird das keine finale Lösung sein aber zumindest eine gewisse Chance für die Gen 50+. Ich habe extrem:-) keine Lust bis 67/70 — immerhin noch knapp 20 Jahre — in prekären Arbeitsverhälnissen mich zu bewegen. Die Altersquote müsste — bei non-compliance — steuerliche oder Abgabenkonsequenzen haben. Vielleicht stellen dann die “jungen” Recruiter auch fest, dass die “alten” gar nicht so “schlecht” sind wie diese befürchten.
[Eine These von mir ist warum es Ältere in Unternehmen schwer haben eingeladen zu werden: die “Bestands-Älteren” die in den Betrieben schon lange auf ihren Posten sitzen spielen ihre nahezu Unkündbarkeit aus und zeigen eine Blockadehaltung im Alltag. D. h. sie sind nicht immer Neuerungen aufgeschlossen, damit machen diese es natürlich den jungen HR’lern nicht leicht. Das kann dann dazu führen dass HR sich sagt “ich hole mir doch nicht noch mehr Probleme ins Haus”).
Zum Thema ein Job mit weniger Gehalt und idR weniger Verantwortung: Ich war zuvor Manager und könnte mir vorstellen auch “nur” als Controller zu arbeiten.Dieser Gedanke ist ABSOLUT nicht zu vermitteln. Angeblich — so wird mir unterstellt — können ehemalige Führungskräfte “nur” koordinieren und organisieren. Die junge Recruiterin zeigt damit dass sie wirklichkeitsfremd ist: solche “nur” Orga-Jobs gibt es nicht: selbst als Mgr/Direktor sitzt man noch an Spreadsheets und “freut” sich über SAP etc. Sicher es wäre eine gewisse Umgewöhnung, aber was würde eine (worst case) 2–3 Monate längere Einarbeitung schon bedeuten, wenn ich dafür länger auf dem Job bleibe als ein Anfangsdreissiger, der noch Karriere machen will und zügig weiter will?
Zum Thema “Suchen Sie kleinere Unternehmen”. Wird auch gerne empfohlen z. B. im Mittelstand etc. sich zu bewerben. Das hat — bis jetzt — zumindest bei mir noch nicht geklappt, weil das ängstliche Scheuklappendenken der Personaler (obwohl die dort älter sind) dazu führt dass diese nur Bewerber wollen mit Mittelstandserfahrung oder Produktionserfahrung. Das ist echt eine Challenge als Ex-Konzern-MA vom Mittelstand als akzeptabel wahrgnommmen zu werden. So viele Vorurteile.
Nochmals Danke für den gut formulierten und duchdachten Artikel. Ich musste sogar- so traurig es eigentlich ist — “Alter schützt vor Jobangeboten” schmunzeln …
Falls Sie antworten können, hätte ich noch eine Frage zu Punkt 6. Beziehen Sie dies auf das Anschreiben oder — falls der Glücksfall eintritt — auf das Gespräch? Wie thematisiert man das?
Ich versuche meine Mobiliät/Flexibilität/geistige Lernfähigkeit indirekt zu transportieren via der Nennung dass ich ein MBA Programm absolivere — das ist, das gebe ich gerne zu, viel anspruchsvoller als ich je dachte und ich habe sehr viel gelernt, aber für die “Interview-Quotensteigerung” hat es nichts gebracht (vermutlich noch mehr Überqualifizierung oder Angst der einstellenden Chefs).
Freundliche Grüße in den hohen Norden
Achim
Lieber Achim Sie irren sich gewaltig.
Auch wir Deutschen mit Migrationshintergrund, die vielleicht exotische Namen und ein entsprechendes Aussehen haben können, kriegen nichts geschenkt.
Wir werden immer noch diskriminiert. Wir haben mal aus Spass vor einigen Jahren uns um Stellen und Praktika in großen Unternehmen beworben.
Fakt war, die Kommilitoninnen aus Eritrea und der Türkei hatten deutlich schlechtere Chancen trotz besserer oder ähnlicher Noten und Erfahrung und Anschreiben.
Das ist grausam.
Hallo Frau Hofert,
danke für diesen wichtigen Artikel. Folgende Aussage hat mich doch gewundert: “Die Regel ist einfach: Je älter, desto schwieriger. Das ist ja auch nachvollziehbar. Ich brauche nur mich selbst zu befragen: Würde ich jemanden einstellen, der nur noch wenige Jahre bleibt? Würde ich einem Bewerber eine Chance geben, bei dem ich vermute „nicht so schnell, nicht so fit am Computer“? Vor allem wenn ich sonst die Wahl habe? Nein, dann vermutlich nicht.”
Obwohl Sie ja in Ihrem Artikel den Umstand beklagen, danke dafür!, dass ältere Bewerber benachteiligt sind, kommen Sie hier zu der Aussage, dass Sie selbst als Entscheiderin auch eher jüngere Bewerber einstellen würden, wenn Sie die Wahl hätten. Ich kann Ihre Argumente nicht nachvollziehen. In dem Absatz, der dem zitierten Absatz voraus geht, beziehen Sie sich auf Bewerber zwischen 45 und 55, schreiben, dass nun sogar (!) 55jährige zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden. Und hier sagen Sie, ich würde vermutlich einen Bewerber nicht einstellen, dem nur noch wenige Jahre bleiben. Gehen wir von der Rente mit 70 aus, bleiben dem 55jährigen noch 15 Jahre Arbeitsleben! Der jüngere Bewerber, den Sie einstellen, wird Ihnen kaum so lange erhalten bleiben, weil aktuelle Untersuchungen gezeigt haben, dass gerade jüngere AN häufiger den Job wechseln, um sich zu verbessern. Also hätten doch Unternehmen gerade mit der Einstellung von älteren AN die Chance, sich Mitarbeiter einzukaufen, die dem UN länger erhalten bleiben. Und die Vermutung, dass ein älterer Bewerber nicht so fit oder schnell am Computer ist, lässt sich ja durch entsprechende Tests sicher überprüfen. Ich bin jetzt 52 Jahre alt und finde es sehr schade, dass es offensichtlich so ist, dass der Diversity-Gedanke den Aspekt Alter (und eine entsprechende Diskriminierung) außen vor lässt, nicht qua Definition, aber so, wie Diversity momentan gelebt wird. Ich denke, dass altersgemischte Teams ein großer Gewinn für Unternehmen sein können, natürlich gegenseitige Wertschätzung und die Lernbereitschaft aller Beteiligten vorausgesetzt. Da gibt es noch eine Menge an Überzeugungsarbeit zu leisten. Ich hoffe, dass Sie diese Diskussion weiter im Blickfeld behalten und begleiten.
Freundliche Grüße
Anna
Hallo Anna, danke für Ihren Kommentar. Entscheidungen sind nicht rational, bei mir nicht und bei niemand anderem. Deshalb habe ich das genau so geschrieben — ich bin nicht frei von Heuristiken und Biassen. Und ich sehe auch die Perspektive eines Arbeitgebers. Es ist nicht meine Art mich als fehlerfreier Besserwisser aufzuspielen, und dazu gehört es eben auch offen und frei zu denken und verschiedene Perspektiven einzubeziehen. Nicht nur die eine: so ist es richtig. Die gibt es nämlich nicht. LG Svenja Hofert
Das ganze System ist problematisch. Es wird so getan, als seien die älteren Menschen selbst schuld für ihre Misere
ich war Praktikant in einem großen Unternehmen und Bewerber über 40 wurden sofort aussortiert. Alle Bewerbungen von denen die ich gesichtet habe später, ergaben, sie waren weder aus der Mode, noch unerfahren usw.
alles entsprach dem Zeitgeist doch unser Unternehmen wollte sie nicht haben.
Und das kann leider jeden treffen, der über einem bestimmten Alter ist. ich habe um die 300 Bewerbungen in 9 Monaten gesehen von Leuten, die studiert haben astreine Zeugnisse hatten und in Unternehmen gearbeitet haben, die entweder ins Ausland verlagert wurden oder insolvent wurden usw.
Das neue tolle Wort EMPLOYABILITY ist auch so eine tolle Sache, damit soll erreicht werden, dass alle Arbeitnehmer Verantwortung übernehmen und sich trotz Berufstätigkeit weiterbilden usw.
auch das wird nix nützen. In den Bewerbungen waren viele die Projektmanagement oder ein MBA Studium neben dem Beruf absolviert haben und dennoch will man sie nicht mehr
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