Mehr nach dem Bauch­ge­fühl gehen (Workli­­fe­­style-Inter­­view)

Bernd Slag­huis fiel mir das erste Mal vor rund zwei Jahren als neues Mitglied bei den Karrie­re­ex­perten auf; er strahlte eine unauf­ge­regte Profes­sio­na­lität aus. Dazu gehört für mich neben einer eigenen Posi­tion auch beruf­liche Erfah­rung und Erfolge im Wirt­schafts­leben. Ich finde nämlich: Nur wer selbst beruf­lich erfolg­reich war – wobei ich Erfolg subjektiv als erlebten Erfolg defi­niere und nicht notwendig als hier­ar­chi­sche Karrie­re­stufe – kann Klienten im Karrie­re­coa­ching glaub­würdig beraten. Weil ich sicher war, dass mir Bernd wirk­lich etwas zu sagen hat und keine such­ma­schi­nen­op­ti­mierte Phrasen dreschen wird, bat ich ihn – seines Zeichens ein Flexi - zum „Worklifestyle“-Interview in meinen Blog. Auch dieses wurde, Gruß an Henrik Zabo­rowski, ziem­lich lang. Aber gerade auch am Ende sind lesens­werte Gedanken, also Zeit nehmen.

Stell Dich kurz vor.

Mein Name ist Bernd Slag­huis, ich bin 42 Jahre alt und wohne seit 10 Jahren in Köln. Ich bin Ökonom und Syste­mi­scher Coach und arbeite heute frei­be­ruf­lich als Karriere-Coach und Führungs­­­kräfte-Entwickler. Vorher war ich mehrere Jahre bei einem Kölner Versi­cherer tätig, erst als Vorstands­as­sis­tent, zuletzt als Leiter Unter­neh­mens­ent­wick­lung und Control­ling. Die Ausbil­dung zum Syste­mi­schen Coach hat meine eigene Einstel­lung zur Arbeit und auch zum Leben grund­le­gend verän­dert. Ich bin der Chef meines eigenen Lebens. Eine Grund­hal­tung, die ich erst verstehen und lernen musste, die mir inzwi­schen unglaub­lich viel Freude macht und die mir jeden Tag neue Möglich­keiten bietet.

Wie hast Du selbst Karriere gemacht?

Um diese Frage zu beant­worten, müssten wir über den Begriff „Karriere“ spre­chen. Ich habe meine ganz eigene Defi­ni­tion von Karriere, nämlich als dieje­nige beruf­liche Entwick­lung, die zu den eigenen persön­li­chen Werten und Zielen im Leben und Beruf passt. Karriere muss aus meiner Perspek­tive nicht immer das Klet­tern auf der Leiter nach oben bedeuten. Nach dem Abschluss als Ökonom und der Promo­tion mit summa cum laude in der Tasche standen die Karriere-Zeichen auf grün. Der Arbeits­markt damals war recht ange­spannt und als Promo­vierter ohne groß­ar­tige Berufs­er­fah­rung außer­halb der Uni wurde mir schnell der Theoretiker–Stempel aufge­drückt.

Ich habe fast ein Jahr gesucht, bevor ich die Stelle als Refe­rent des Vorstands­vor­sit­zenden bekommen habe. Ein toller Einstieg. Sehr kaltes und tiefes Wasser, ein sehr anspruchs­voller Chef, aber das Beste, was mir zu diesem Zeit­punkt geschehen konnte. Die Prozesse und Entschei­dungen auf oberster Mana­ge­­ment-Ebene täglich live mitzu­er­leben und diese in der Folge auch selbst aktiv mitge­stalten zu können waren schöne und wich­tige Erfah­rungen, die auch für meine heutige Arbeit sowohl mit Klienten als auch als Berater und Trainer für Unter­nehmen sehr wert­voll sind.

Die anschlie­ßende Leitung eines kleinen, aber stra­te­gisch für das Unter­nehmen sehr wich­tigen Bereichs war der nächste Karrie­re­schritt. Das war eine sehr heraus­for­dernde, abwechs­lungs­reiche und span­nende Aufgabe, zudem hat mir die Leitung des Bereichs und die Arbeit mit meinen drei Mitar­bei­tern sehr viel Freude gemacht. Parallel durch­lief ich die einjäh­rige Ausbil­dung zum Coach, die auch einen großen Anteil an Selbst­er­fah­rung beinhal­tete. Nach den sehr inten­siven Jahren im Unter­nehmen war mir klar, dass ich einen Wechsel brauchte.

Ich wollte etwas verän­dern und habe mich bei anderen Unter­nehmen beworben und auch Ange­bote erhalten, aber mir wurde bewusst, dass es mit einem Wechsel des Arbeit­ge­bers nicht getan war. Ich hatte Lust, mein Ding zu machen und eine gänz­lich andere Form des Arbei­tens auszu­pro­bieren.

Heute empfinde ich große Zufrie­den­heit und Freude, meine eigenen Ziele zu verfolgen, Konzepte und Produkte zu entwi­ckeln und Menschen sowie Orga­ni­sa­tionen auf dem Weg zu ihren Zielen zu begleiten. Die absichts­lose und lösungs­ori­en­tierte Grund­hal­tung eines Coachs lässt mich heute auch in meinem eigenen (Berufs-) Leben viel gelas­sener sein. Meine drei wich­tigsten Werte sind Unab­hän­gig­keit, Freude und Sinn und ich bin heute sehr glück­lich, dass diese Werte weit­ge­hend erfüllt sind.

Ich habe einen inter­es­santen, sicheren Job aufge­geben, um etwas Unsi­cheres, Neues zu beginnen. Viele Menschen sagen, das sei mutig gewesen. Für mich ist es heute rück­bli­ckend genau das Verständnis von Karriere, welches ich für die Arbeit der Zukunft als rele­vant ansehe. Es geht nicht darum, einem gesell­schaft­li­chen Verständnis zu folgen, sondern die eigenen Ressourcen so einzu­setzen, dass die persön­li­chen Werte und Ziele erfüllt sind. Ich bin davon über­zeugt, hierfür braucht es nicht immer die Selb­stän­dig­keit, das geht auch als Ange­stellter.

Wie ticken Bewerber heute?

MS Office

Diese Frage ist sehr allge­mein. Ich glaube, es gibt nicht „die Bewerber“. Ich erlebe Menschen mit Berufs­er­fah­rung, die sehr selbst­re­flek­tiert auftreten und eine klare Vorstel­lung über ihre Ziele besitzen. Und sie haben meist auch eine gute Vorstel­lung, welcher Beruf und welcher Arbeit­geber zu ihnen passen. Entspre­chend treten diese Bewerber dann auch klar und selbst­kri­tisch prüfend etwa in Vorstel­lungs­ge­sprä­chen auf.

Das andere Extrem: Menschen, die seit 30 Jahren in ein und demselben Unter­nehmen waren und nun mit Anfang 50 die betriebs­be­dingte Kündi­gung auf dem Tisch haben. Sie können so gar nicht ihre Ressourcen und Fähig­keiten wert­schätzen und sind sich sicher, dass sie so schnell keinen neuen Job finden werden. Ihre Denk­weise: „Ich kann ja nichts und wer will mich noch!“ Ich glaube, diese beiden Ausprä­gungen gab es immer schon. Das hängt von der Berufs­er­fah­rung, dem Bildungs­ni­veau, der eigenen Einstel­lung und Fähig­keit zur Selbst­re­fle­xion sowie vom Umfeld ab, in dem sich Menschen bewegen.

Ich stelle in den Coachings zur beruf­li­chen Orien­tie­rung einen Trend fest – und dies erstaun­li­cher­weise Gene­ra­tionen über­grei­fend: Sinn, Heraus­for­de­rung, Aner­ken­nung und ein gutes Mitein­ander mit Kollegen sind wich­tige Werte. Geld, Status, Macht oder gar Ehre sind für viele Menschen nach­rangig oder sogar unwichtig. Ich glaube, dies macht einen Unter­schied zu früher aus. Bewerber haben heute eine andere Vorstel­lung von Erfolg und Karriere. Und sie haben damit auch andere Erwar­tungen an ihren Arbeit­geber, trauen sich aber oft nicht, diese auch anzu­spre­chen oder gar aktiv einzu­for­dern. Gerade bei Bewer­bern der „alten Gene­ra­tion“ stelle ich fest, dass Sie oft in ihren Vorstel­lungen sehr klar sind, aber noch in der alten Denke „Das kann ich doch nicht sagen, ich muss dem Perso­naler gefallen und froh sein, in meinem Alter über­haupt einen Job zu bekommen“ gefangen sind.

Und dann gibt es natür­lich noch die viel­be­ach­tete Gene­ra­tion Y und ich vermute, dass diese Frage hierauf abzielt. Meine Erfah­rungen aus der Arbeit mit jungen Menschen zeigen mir, dass es ganz wenige sind, die in die medial aufge­bauschte Schub­lade „GenY“ passen. Die meisten auch jungen Bewerber haben großen Respekt vor Bewer­bungs­ge­sprä­chen, sind sich ihrer Stärken nicht bewusst und stapeln eher tief. Viele Bewerber fokus­sieren sich dabei auf ihre fach­li­chen Quali­fi­ka­tionen und plap­pern nach, was in der Stel­len­an­zeige gefor­dert wird. Ich denke, dies liegt auch an der zuneh­menden Auto­ma­ti­sie­rung der Recrui­­ting-Prozesse in Unter­nehmen. Warum sollte ich als Bewerber etwas über meine Persön­lich­keit oder beson­deren Fähig­keiten preis­geben, die mich ausma­chen, wenn am Ende doch nur die fach­li­chen Fakten zählen? Das finde ich sehr bedau­er­lich, hat aber weniger mit den Bewer­bern sondern mehr mit den HR-Prozessen und Auswahl­me­thoden zu tun.

Also, wie ticken Bewerber heute? Ich glaube, die meisten ticken nicht viel anders als früher. Meine Sicht auf diese Gruppe ist aller­dings auch einge­schränkt. Ich erlebe eher die moti­vierten Bewerber, die zu einem Coaching kommen und an ihrer Bewer­­bungs-Stra­­tegie arbeiten möchten. Ein etwas brei­teres Bild bietet sich mir, wenn ich auf Karriere-Messen ganz­tägig Kurz-Bera­­tungen für Bewerber anbiete. Doch gerade die Erfah­rungen dort bringen mich zu der Erkenntnis, dass weiterhin Angst vor dem Versagen im Inter­view, extreme Unsi­cher­heit sowie mangelnde Klar­heit über die eigenen Werte, Ziele und Anfor­de­rungen an einen Arbeit­geber vorherr­schen. Die reflek­tierten Selbst­be­wussten, die dem Perso­naler kriti­sche Fragen stellen und die Traute für ein umge­kehrtes Inter­view mitbringen, bewegen sich aus meiner Wahr­neh­mung noch im kleinen einstel­ligen Prozent­be­reich – jedoch Tendenz zuneh­mend.

Was hat sich gegen­über früher verän­dert?

Unser Arbeits­leben hat in den letzten 10 Jahren extrem an Dynamik zuge­nommen. Die Arbeits­pro­zesse sind heute infolge der Tech­no­lo­gi­sie­rung, Inter­na­tio­na­li­sie­rung und Digi­ta­li­sie­rung um ein Viel­fa­ches schneller. Produkt­le­bens­zy­klen werden kürzer, die Produkte zuneh­mend indi­vi­dua­li­sierter. Als Folge sind solche Unter­nehmen im Wett­be­werb stark, die beson­ders flexibel und schnell auf verän­derte Anfor­de­rungen von Kunden und Märkten lösungs­ori­en­tiert reagieren können. Dies alles hat natür­lich auch Auswir­kungen auf die Formen des Arbei­tens sowie der Zusam­men­ar­beit.

Ange­stellte wech­seln heute in kürzeren Abständen den Arbeit­geber, das Modell vom Azubi bis zum Rentner im glei­chen Unter­nehmen hat längst ausge­dient. Die Kultur in Unter­nehmen hat sich verän­dert. Die vor 20 Jahren oftmals noch geschützten Inseln mit Wohl­fühl­faktor der auf die lokalen Märkte fokus­sierten Unter­nehmen haben sich zu inter­na­tional agie­renden und hoch tech­ni­sierten Systemen entwi­ckelt. Wo sich früher Ange­stellte als Teil einer großen Familie mit „ihrem“ Unter­nehmen iden­ti­fi­ziert haben, sind sie heute oftmals nur noch austausch­bares Personal mit Nummer, Stem­pel­karte und möglichst hoch­tra­benden Job-Titeln. Und dies von der Basis bis zum Top-Manager. Wer schafft es am schnellsten nach oben? Die Up or Out-Kultur der Unter­neh­mens­be­ra­tungen hat sich schnell auf andere Orga­ni­sa­tionen über­tragen. Auch wenn dieses Gesetz in weiten Teilen der Bera­tungs­branche immer noch Bestand hat, rudern andere Unter­nehmen schon wieder etwas zurück. Mitar­bei­ter­bin­dung und ‑entwick­lung werden zuneh­mend wich­tiger – gerade vor dem Hinter­grund des myste­riösen Fach­kräf­te­man­gels und der demo­gra­phi­schen Entwick­lung.

Was bieten Unter­nehmen heute mehr als früher?

Vieles und Nichts geht mir bei dieser Frage spontan durch den Kopf. Denn die Frage ist, ob das Mehr auch immer etwas bietet. Wir haben alle die Burnout-Diskus­­sionen der letzten Jahre vor Augen, nun löst die Depres­sion – nicht nur medial — den Burnout ab, die psychi­schen Erkran­kungen aufgrund von Arbeits­be­las­tungen steigen jähr­lich. Eine Folge des errun­genen und gebo­tenen Mehrs in Unter­nehmen? Schneller, höher, weiter. Das ist immer mit einem Mehr an … verbunden, doch oft auch mit einem Weniger von. Mehr Hand­lungs­spiel­raum bei weniger indi­vi­du­ellen Entschei­dungs­spiel­räumen. Mehr insti­tu­tio­na­li­siertes Gesund­heits­ma­nage­ment in Unter­nehmen bei weniger Acht­sam­keit für die eigene Gesund­heit. Mehr Tech­no­lo­gi­sie­rung der Kommu­ni­ka­ti­ons­pro­zesse bei weniger Anlei­tung zum Umgang mit neuen Tech­no­lo­gien. Mehr Auto­ma­ti­sie­rung und Geschwin­dig­keit von Prozessen bei weniger Zeit für Krea­tives, Konzep­tio­nelles und die Wahr­neh­mung von Führungs­auf­gaben.

Eigent­lich bin ich ein sehr positiv denkender Mensch, doch dieser Absatz klingt beim noch­ma­ligen Durch­lesen gar nicht gut. Ich erlebe bei meiner Arbeit, dass viele Menschen und auch Orga­ni­sa­tionen vom Fort­schritt längst über­holt wurden. Etwas hinter­her­zu­laufen und nur an Aufholen zu denken, um Anschluss zu halten, ist nicht beson­ders ziel­ge­richtet – und stresst uns. Wir haben verlernt, bewusst und achtsam mit unseren Ressourcen umzu­gehen. Wir haben nicht gelernt, effi­zient mit mobilen Kommu­ni­ka­ti­ons­tech­no­lo­gien umzu­gehen. Und die Fülle an Studien- und Ausbil­dungs­an­ge­boten sowie Entwick­lungs­per­spek­tiven in Orga­ni­sa­tionen über­for­dert uns bei der Frage „Was ist das Rich­tige für mich?“ Jedes Mehr in Unter­nehmen (und auch im Leben!) eröffnet neue Hand­lungs­mög­lich­keiten und Chancen, erschwert aller­dings auch die Orien­tie­rung. Und dies bei uns Spezies Mensch, die wir gerne unserem Herden­trieb folgen, uns in Komfort­zonen aufhalten und Verant­wor­tung abgeben, um keine eigenen Entschei­dungen treffen zu müssen. Ich bin sicher, dass Wachstum, Fort­schritt und jedes Mehr am Ende des Tages eine posi­tive Wirkung hat. Die Frage ist, wie, wann und durch wen wir als Indi­vi­duen und als Gesell­schaft lernen, dieses Mehr an Ressourcen, Fähig­keiten und Möglich­keiten sinn­voll und vor allem ökono­misch und psychisch gesund zu nutzen.

Wo hakt es noch?

Ich glaube, wir befinden uns gerade in einem wich­tigen und gleichsam umfas­senden Trans­for­ma­ti­ons­pro­zess. Der tech­no­lo­gi­sche Fort­schritt und die neuen Formen der inter­na­tio­nalen Zusam­men­ar­beit verän­dern die Arbeits- und Unter­neh­mens­pro­zesse. Tätig­keiten und damit auch Arbeits­plätze fallen an der einen Stelle weg, an anderer Stelle werden neuar­tige Posi­tionen geschaffen. Dazu kommt, dass die jungen Gene­ra­tionen den Mund aufma­chen und verän­derte Führungs­kul­turen und andere Formen der Arbeit fordern. Die Mäch­tigen mit ihrem Status-Denken und einem patri­ar­cha­li­schen Führungs­stil sitzen aber oft noch fest im Sattel und beharren auf Ihren Erfolgs­stra­te­gien der letzten 30 Jahre, so dass die kleinen Pflänz­chen der auch aus meiner Sicht sinn­vollen Verän­de­rung noch zu wenig Licht erfahren.

Wer meinen Blog verfolgt, der weiß, dass ich die ausschließ­liche Perspek­tive des bösen Unter­neh­mens gar nicht mag. Genau das ist nämlich Verant­wor­tung abgeben. Es hakt also auf beiden Seiten: Unter­nehmen, die sich in einem extrem dyna­mi­schen Umfeld ständig neu erfinden und ihren Kurs schneller als je zuvor anpassen müssen und dies oftmals nicht schaffen. Und Menschen (Arbeit­nehmer, Selb­stän­dige, Studie­rende, wir alle), die Teil dieser Dynamik und Systeme sind und sich infolge ihrer natür­li­chen Lang­sam­keit in der Anpas­sung von Verhalten immer stärker fragen, was ihnen wichtig ist, welches ihre Ziele sind und welche neuen Wege dorthin führen. Beide Seiten müssen mitein­ander funk­tio­nieren. Es hakt noch bei Unter­nehmen, die zwar die Human Ressource als wich­tiger denn je erkannt haben, aber ihre Kulturen und Prozesse noch hinterher hinken. Und es hakt bei den Menschen in diesen Systemen, die stärker die eigene Verant­wor­tung für sich und ihr Handeln über­nehmen sollten, um das zu tun, was ihnen wichtig ist.

Wie erkennen Bewerber die Firma, die zu ihnen passt?

Wenn ich jetzt sage „am Bauch­ge­fühl im Vorstel­lungs­ge­spräch“ klingt das nicht nur ziem­lich „eso“, sondern auch nicht gerade substan­ziell. Ich gelange jedoch immer mehr zu genau dieser Über­zeu­gung: Wir alle wissen eigent­lich, was gut für uns ist – bewusst oder unter­be­wusst – und sollten viel stärker danach handeln. Wenn ich mit Job-Suchenden im Karriere-Coaching über den Traumjob und den Wunsch­ar­beit­geber spreche, spru­delt es bei den meisten Klienten nur so raus. Die Vorstel­lung, was ihnen guttut und wo sie sich wohl­fühlen, ist fast immer vorhanden. Die Firma und eine Stelle passen dann, wenn die Wahr­schein­lich­keit hoch ist, dass die aktuell und auch zukünftig wich­tigsten Werte des Arbeit­neh­mers erfüllt sind und die mit der Posi­tion verbun­dene Entwick­lung positiv mit den eigenen Zielen korre­liert. Ich bin der Meinung, am Ende sollten beide Stimmen ein deut­li­ches „Ja!“ sagen. Der Verstand, der logisch die Bewer­tungs­kri­te­rien für einen neuen Arbeit­geber abhakt und genauso auch das gute Gefühl, auf das wir uns in der Regel sehr gut verlassen können.