Bewer­bungs­trend: Pain Letter statt Anschreiben

Anschreiben sind über­flüssig, höre ich oft, vor allem von Perso­na­lern. Die meisten, die viel rekru­tieren, lesen diese indi­vi­duell geschrie­benen Briefe gar nicht. In Deutsch­land scheint es einen Trend „oben ohne“ zu geben — CV pur, ohne Anschreiben. Ärger­lich für alle, die sich Stunden Mühe geben und Gedanken machen. Und beson­ders frus­trie­rend, wenn sie sich zuvor stun­den­lang mit der Erstel­lung von PDF-Mappen und dem mühsamen Hoch­laden von Doku­menten in Online-Formu­lare herum­ge­schlagen haben…

Will keiner Anschreiben, weil sie so furchtbar öde sind?

Aber hat das Anschreiben wirk­lich ausge­dient, weil es über­flüssig ist? Spricht man mit Mana­gern und Fach­ver­ant­wort­li­chen, so ist die Welt mindes­tens zwei­ge­spalten. Da gibt es die, die „erst mal nur aufs Anschreiben“ schauen und jene, die  Perso­naler-like den Lebens­lauf bevor­zugen. Bei den Anschreiben-Freaks kann man mit guten Schreiben immer punkten. Die Lebens­­lauf-Asketen kann man mögli­cher­weise über­zeuge, wenn man es ganz anders macht… Wenn man das Anschreiben anders aussa­ge­kräf­tiger schreibt, unge­wöhn­li­cher. Schmerz­voller für die Adres­saten?

Seit etwa einem Jahr lese ich immer wieder von Pain Lettern. Ja. Richtig gehört: Pain Letter. Das sind also Briefe, die schmerzen sollen, den Finger in die Wunde legen. Was soll das beinhalten? Die Antwort: Hier handelt sich um eine Art von Anschreiben, die den eigent­li­chen Ansprech­partner adres­siert und in den Fokus nimmt, also weg geht vom Ich kann, ich habe, ich biete. Das ist für uns aller­dings nichts Neues. Wir vermeiden solche Anschreiben seit jeher.

Der Pain Letter laut der Empfeh­lung einiger Experten an der Perso­nal­ab­tei­lung vorbei, andere wollen damit auch den Hiring Manager anspre­chen. Das Vorbei-an-HR kenne ich als Ziel­grup­pen­kurz­be­wer­bung und habe solche Ziel­grup­pen­kurz­be­wer­bungs­pro­zesse auch häufig schon erfolg­reich begleitet.

Das Vorbei-an-HR-Prinzip gilt schon bei der CEO-Bewer­­bung

Mein Fazit für Deutsch­land: In größeren Unter­nehmen reichen die ange­spro­chenen Manager die Briefe zu 90% zurück an die Perso­nal­ab­tei­lung. Mit etwas Glück verbunden mit der Maßgabe, Kontakt aufzu­nehmen, oft aber ohne diese. Das gilt auch für Bewerber auf den Ebenen 2 und 3, also durchaus auch für höher­ka­rä­tige Führungs­kräfte. Das Vorbei-an-HR gelingt jedoch einfach oft nicht. Man muss sich dafür extrem viel Mühe geben und mit Tricks und Kontakten arbeiten. Das kann nicht jeder.

Das Prinzip des Vorbei-an-HR ist im deutsch­spra­chigen Raum in der Ziel­­grup­­pen­­kurz- oder auch CEO-Bewer­­bung umge­setzt. Im Vergleich zum Pain Letter sind diese “deut­scher”. So stehen da mehr Zahlen drin, Quali­fi­ka­ti­ons­be­lege und insge­samt mehr Fakten. Das entspricht dem deut­schen Einstel­lungs­ver­halten, das Quali­fi­ka­tion mitunter höher bewertet als Erfah­rung und Erfah­rung höher als “Atti­tude”.

Aber mit Quali­fi­ka­tionen beein­dru­cken — genau das will der Pain Letter nicht. Die Muster, die ich gesehen habe, packen viel­mehr verbal das Problem an, das der Entscheider hat. Er muss zum Beispiel in einem Jahr auf das Doppelte wachsen und die IT darauf anpassen. Er muss Geld einsparen, oder Prozesse verschlanken. Typisch ameri­ka­nisch empfiehlt die Pain-Letter-Expertin Liz Ryan zunächst einmal zu loben und dann erst mit der Tür, äh dem Thema ins Haus zu fallen. Aber auch das geschieht ameri­­ka­­nisch-indi­­rekt, rich­tige “Schmer­z­aus­löser” sind die Muster nicht, dafür sind sie zu sanft.

Ein Beispiel aus einem Pain-Letter-Muster:

“I wouldn’t be surprised to hear that those oppor­tu­ni­ties are taxing your talented Marke­ting team as well.” (ich wäre nicht über­rascht zu hören, dass diese Situa­tionen Ihr talen­tiertes Marke­ting­team ganz schön fordert).”

In Deutsch könnte es etwas direkter, klarer sein: „Es würde mich nicht über­ra­schen, wenn ihre Mitar­beiter unter der Last dieser Aufgabe ganz schön ächzen.“

Danach folgt eine Erklä­rung, wie man das Problem bereits woan­ders erfolg­reich gelöst hat. Das soll den Leser scharf machen: Aha, es gibt eine Lösung. Der Bewerber als Lösungs­an­bieter — auch nichts Neues, zumin­dest in der Theorie. Bei der Umset­zung tun sich Bewerber jedoch schwer. Von 100 Anschreiben ist viel­leicht eines in dieser Form gelungen, wenn über­haupt.

Lernen vom Pain Letter

Bei allem altem Wein in neuen Schläu­chen, können Sie als Bewerber aus dem Pain Letter-Schreiben noch etwas lernen:

• Sich in die Perspek­tive des Lesers zu versetzen
• die aktu­elle Unter­­neh­­mens- und Abtei­lungs­si­tua­tion aufgreifen
• auf einen Aspekt hinzu­schreiben, nicht auf mehrere
• Ich-Blabla runter­fahren (ich will, ich kann…)
• Lebens­lauf­wie­der­ho­lungen im Anschreiben komplett vermeiden

Der Pain Letter schließt wie auch die Ziel­grup­pen­kurz­be­wer­bung mit einem Call-to-Action. Aus Liz Ryans Muster stammt dieser Satz, der eins zu eins auch von einem deut­schen Bewerber über­setzbar wäre.

“If you have time for a tele­phone call or email corre­spon­dence to see where we might have an inter­sec­tion of inte­rests, I’d be delighted to learn more and share a bit of my back­ground with you.”

Ziel: Lass uns reden

Ziel des Call-to-actions im Pain Letters ist, dass ein Gespräch entsteht, durch das der Entscheider animiert werden soll, sich erstmal unver­bind­lich auszu­tau­schen. Meine Erfah­rung ist, dass ein Schreiben sehr gut sein muss, damit es diesen Impuls auslöst. Es muss ins Mark gehen, genau das aktu­elle Bedürfnis anspre­chen — und das ist wahr­lich nicht leicht. Man kann heraus­finden, wie die wirt­schaft­liche Situa­tion eines Unter­neh­mens ist, welche Themen es bedrohen und vor welchen Heraus­for­de­rungen es steht. Aber das aktu­elle Bedürfnis ist oft ein anderes und weniger sichtbar. Hinzu kommt: Nicht immer steht das Wohl des Unter­neh­mens im Vorder­grund und deshalb werden auch konse­quent nicht die besten Mitar­beiter für eine Problem­lö­sung ausge­sucht, sondern dieje­nigen, die am leich­testen sozia­li­sierbar sind.

Am Ende ist ein Pain Letter also nichts als ein ziel­grup­pen­zen­triertes Anschreiben, das konzi­piert ist wie ein gutes Direkt­mai­ling. Es muss einen Must-know-Effekt auslösen: “Wie zum Teufel hat der Kerl das geschafft? Das will ich wissen!”

Damit das erreicht wird, empfehle ich:

• Das Schreiben darf nur neugierig machen, sollte aber nichts Konkretes verraten. Beispiel: “Wie ich ein Firmen­netz­werk mit heute bis zu 200 Part­nern aufge­baut habe, erläu­tere ich gern im persön­li­chen Gespräch.”
• Sie sollten nicht zu willig rüber­kommen. Also besser “Sie errei­chen mich diese Woche noch unter…” als “ich stehe jeder­zeit zur Verfü­gung”.
• Sie sollten sich nicht unbe­dingt immer sofort bewerben, sondern erst einmal einen Kontakt aufbauen, um vorzu­fühlen und ins Gespräch zu kommen. Das können Sie dann z.B. so formu­lieren “Gerne stehe ich für einen unver­bind­li­chen Austausch zur Verfü­gung.” Aber Vorsicht: Locken Sie keine Infor­ma­ti­ons­shopper — auch wenn der Austausch zustande kommt, verhalten sein mit zu viel konkretem Input.