Ehrliche Joban­zeigen: Wie sich die Zahl passender Bewerber ganz einfach erhöhen ließe

„Sie werden 90 Prozent Ihrer Zeit hoch­kon­zen­triert mit Excel arbeiten, weshalb eine Leiden­schaft für dieses Tool sowie ein Blick für kleinste Details essen­tiell sind. Sie haben so gut wie keinen Kontakt mit Kollegen. Ihr Vorge­setzter sitzt in Singapur. Diese Einstiegs­po­si­tion wollen wir mit 45.000 EUR vergüten.“

Haben Sie so etwas schon gelesen? Ich nicht. Aber es gibt solche Stellen. Nur, dass man sie erst erkennt, wenn man schon längst im Job arbeitet und sich wundert, wo denn hier  jene Team­fä­hig­keit und jener Unter­neh­mer­geist erfor­der­lich ist, die die Stel­len­an­zeige forderten. Eine Kundin arbei­tete mit einem anderen Kollegen in einem abgeschlossenen,verglasten Raum, das sie „Aqua­rium“ nannte. Jeder excelte vor sich hin. Ein super Job, wenn man eher intro­ver­tiert ist und „frickeln“ mag. Die Hölle für Kommu­ni­ka­tive. Warum kann das nicht in der Anzeige stehen? Wieso werden Texte über­la­gert von Anfor­de­rungen, die in der Praxis den Job gar nicht ausma­chen?

Die Bewer­ber­quote muss hoch sein

Die Erklä­rung nennt sich „Bewer­ber­quote“ und „Basis­rate“. Auf manche Stelle bekommen Firmen immer noch 300 Bewer­bungen – das ist die Bewer­ber­quote, 300 auf eine Stelle. Doch die meisten Unter­nehmen klagen dennoch über den Fach­kräf­te­mangel. Sie meinen: „Unsere Basis­rate ist zu niedrig.“ Das ist perso­na­le­risch und bedeutet: „Ich habe zu wenig PASSENDE Bewerber unter den ganzen Bewer­bungen.“ Es ist nämlich ganz einfach: Wer aus 300 Bewer­bern 10 passende zieht, kann mit Aner­ken­nung unter seines­glei­chen und „von oben“ rechnen. Mehr ist also besser als weniger. Man könnte Anzeigen so gestalten, dass sich nur noch 10 oder gar weniger bewerben, aber das ist nicht gut fürs Image. Also lieber passende aus den unpas­senden sortieren. Die guten ins Töpf­chen…

Passend ist relativ

Was nun aber passend ist, lässt sich höchst frei auslegen. Heißt passend, dieser Mitar­beiter wird sich ohne viel Einar­bei­tung sofort „rentieren“ und ein gutes Invest­ment sein? Sehr oft wird genau das erwartet. Oder heißt „passend“, dieser Mitar­beiter bringt adäquate persön­liche Voraus­set­zungen mit – z.B.  die notwen­dige Konzen­tra­ti­ons­fä­hig­keit, um stun­den­lang am Rechner zu sitzen? Schon besser, weil konkreter. Oder heißt passend gar: Der Mitar­beiter bringt auch die passenden Wert­vor­stel­lungen mit, um diesen Job auszu­üben? Wird so gut wie nie abge­fragt. Spielt aber eine erheb­liche Rolle. Zieht mich nichts zur Arbeit in  Aqua­rien, werde ich mich da auch nicht wohl­fühlen. Und jetzt sagen Sie nicht, niemand mag in Aqua­rien arbeiten. Doch, da gibt es einige. Nicht jeder ist mag Groß­raum­büros und ständig mit Kollegen quat­schen 😉

Selek­ti­ons­quote 50% wäre super, aber nicht wenn man nur zwei passende Leute hat..

Würde man die Tätig­keit im Aqua­rium offen beschreiben, hätte man zwar weniger Arbeit, müsste sich vor dem  Manage­ment recht­fer­tigen, denn die Bewer­ber­quote würde sinken – wenn auch die Basis­rate stiege. Und wie! Zum Beispiel auf zwei Bewerber, die den Job richtig cool finden. Aber zwei Bewerber sind schlecht fürs Image. Zwei von denen man einen auswählt,  macht eine Selek­ti­ons­quote von 50%. Dieser Wert ist theo­re­tisch super. Aber leider schlecht zu verkaufen.

Deshalb arbeiten alle mögli­chen Unter­nehmen mit Hilfe von Employer Bran­ding an der Erhö­hung ihrer Bewer­ber­quote. Da wird geschminkt, gepimpt und gepusht, was das Zeug hält. Aus kleinen, schlecht dotierten Stellen, die vor allem Excel­kennt­nisse erfor­dern, werden Super-Jobs gemacht.  Bei einer unge­schminkten Fakten­ver­mitt­lung könnte es schließ­lich passieren, dass sich tatsäch­lich hur noch drei bewerben – aber erzählen Sie das mal einem Vorstand, für den viel gleich gut ist.

Zum Gehalts­raten gleich ins Casino gehen

Je ehrli­cher die Aussagen zu Stelle und Unter­nehmen, desto nied­riger die Bewer­ber­quote, so ist das nun mal. Aber auf der anderen Seite stünde ein wirk­lich konkreter Nutzen für beide Seiten, Unter­nehmen und Bewerber. Unter­nehmen hätten Bewerber, die nicht auf dem Sprung sind und weg, sobald ihnen „besseres“ winkt. Und  Bewerber wüssten von vorne­herein, dass die Stelle nur für 60.000 EUR dotiert ist und müssten sich nicht auf ein uner­quick­li­ches Rate­spiel einlassen. Denn diese Rate­spiele zum Gehalt werden immer mehr ein Glück­spiel, für das man auch gleich ins Casino gehen könnte

Neulich hatte ich eine Anzeige in der Hand, die sich anhörte als würde ein Projekt­ma­nager gesucht, der in ALLEM Erfah­rung hat, von Six Sigma, über TQM, Lean Manage­ment, Prince 2, Scrum, mehr als zwei Spra­chen, inter­kul­tu­rell, darunter notwendig im asia­ti­schen Raum erfahren. Ich tippte auf 95.000 EUR+. Die Stelle sah ich über ein halbes Jahr immer wieder. Am Ende bekam sie  jemand für 52.000 EUR – die Person hatte absolut nichts von dem, was gefor­dert wurde. In den Gesprä­chen kam raus, dass man im Grunde einen Einsteiger suchte. Und warum sagt man das nicht? Das Unter­nehmen war kein Noname…

MS Office, Collage

Realis­ti­sche Job-Previews haben die Tendenz, Erwar­tungen an den Job zu senken, wohin­gegen sie die Treff­si­cher­heit bei der Entschei­dung sich zu bewerben, die Zufrie­den­heit bei der Arbeit und auch die Wahr­schein­lich­keit des Verbleibs im Job erhöhen. Zu diesem Schluss kam bereits 1985 eine in der Psycho­lo­gical Review publi­zierte Meta­ana­lyse („a meta-analysis of reali­stic job preview expe­ri­ments“).

Ich glaube man sollte anfangen, Stellen und Bewerber zusam­men­zu­wür­feln. Mögli­cher­weise lässt sich so die Bewer­ber­quote UND die Basis­rate noch weiter erhöhen. Dann kann man kräftig inves­tieren in teure Auswahl­ver­fahren und sein Budget auf den Kopf hauen, außerdem hat man Gründe, weitere Mitar­beiter für die Perso­nal­ab­tei­lung zu fordern. War das jetzt Ironie? Nö, ich glaube nicht.