Eier­le­gende Bran­chensau & Lebens­­­zy­klus-Knopf: 4 HR-Inno­­va­­tionen, die einfach niemand erfindet

Jeden Tag begegnen mir Ideen, die andere schon hatten. Aber Dinge, die man wirk­lich  brau­chen  könnte, erfindet keiner. Meine Favo­riten fürs Erfunden-Werden:

1.       Die Jobsuch­ma­schine für Leute, die keine Berufe haben.

Viel­leicht haben Sie Glück, und Sie sind SAP-Berater. Viel­leicht gehören Sie aber auch zu der wach­senden Schicht von Leuten, die keinen Beruf haben, sondern nur eine beruf­liche Präfe­renz —  Ihr Talent etwa im Bereich „gutes Klima in große Teams bringen” einsetzen können. Dann würden Sie eine Such­ma­schine zu schätzen wissen, die Präfe­renzen abfragt, persön­liche Kompe­tenzen — und keine Bran­chen, Berufe und Funk­tionen. Auch wenn Firmen heute immer noch die eier­le­gende Bran­chensau suchen, die nur aus Fach­kennt­nissen bestehen  – es ist nur noch eine Frage der Zeit, bis man hier nicht mehr fündig wird. Und dann muss man Talente locken, die Talente haben.

2.       Die ulti­ma­tive Talent-Daten­­­bank

„Gerne nehmen wir Sie in unsere Daten­bank auf und melden uns, wenn entspre­chende Stellen verfügbar sind.“ Ha? Hat Michael Page sich je bei Ihnen gemeldet? Gab es je ein Zeichen vom Unter­nehmen, an das Sie liebe­voll Ihre Initia­tiv­be­wer­bung gesendet haben? Genau: nein, still ruht der See. Und ich weiß, Sie sind super. Es liegt nicht an Ihnen.

Würden alle Talente anonym zentra­li­siert, könnte jeder Perso­naler einfach seine Such­an­frage eingeben und würde perfekte Talente gemeldet bekommen, die gerade auf „grün“ – für verfügbar – gestellt sind.

In die Rich­tung geht das, was ich heute gesehen und für inter­es­sant befunden habe: Clever­heads von Younect. Unter­nehmen sollen Bewerber aus der Region in die Region weiter­emp­fehlen. Super! Das könnte man doch auch auf Talente ausdehnen.…

3.     Der Lebens­­­zy­klus-Knopf

Es macht Spaß, mit Menschen zu arbeiten, die Kind und Karriere hinter sich haben. Die denken an sinn­volles Enga­ge­ment und unbe­dingt: weniger arbeiten. Es sind erfah­rene Manager, begabte Fach­leute. Haben die nicht ein Recht auf eine 30-Stunden-Woche? Ich finde, Firmen sollten bei Bewer­bungen einen Lebens­­­zy­klus-Knopf nach dem Muster meiner 4 Phasen im Karrie­re­coa­ching einbauen. So können sie endlich Phase 2‑Durchstarter und Phase 4‑Sinnfinder mixen und deren Bedürf­nisse berück­sich­tigen.

4.       Der Kompe­­tenz-Scan

Was nutzt einem Wissen, wenn man es nicht anwenden kann? Am Flug­hafen gibt es den Körper­scan, könnte es sowas nicht auch für Kompe­tenzen geben? Ah, da ist viel grün, Kommu­ni­kator. Und halt, hier haben wir blau, stra­te­gi­sche Kompe­tenzen. Würde es doch ein Gerät geben, dass sichtbar macht, was man derzeit mühsam erfragen und ertesten muss! Welche Moti­va­tion trägt jemand mit sich? Was für Werte hat er? Alles wird trans­pa­rent – natür­lich nur, wenn derje­nige es will und seine Kompe­tenz­daten frei­geben hat.