Ein neuer Job entsteht… viel­leicht ist es Ihrer?

Neulich sprach ich mit einem die Fest­an­stel­lung suchenden ehema­ligen Unter­nehmer, der sich beklagte, dass zwei Monate nach seinem Coaching bei Herrn X — welcher nach der Work-Life-Plan­­ning-Methode von Nelson Bolles vorge­gangen war — immer noch kein Job in Sicht war.

Ich erwi­derte, dass eine längere Suche bei einer solchen Umori­en­tie­rung völlig normal sei. Wer sich einen neuen Job durch Gespräche und Recherche erschließt, braucht nun mal Zeit und viel Geduld. Das macht die Methode nicht schlecht, im Gegen­teil – das bedeutet aber, dass Jobsuche-Projekte sich über Monate und sogar Jahre hinziehen können. Wer einfach nur einen Job braucht, zum Beispiel weil er schlicht und ergrei­fend Geld verdienen muss, muss ganz anders vorgehen. Und mitunter größere inhalt­liche Kompro­misse machen.

Das Erlebnis nehme ich zum Anlass, einmal aus meinem vergrif­fenen Buch „Bewerben ohne Bewer­bung“  zu zitieren und darzu­stellen, wie Jobs entstehen – und warum es wichtig ist, da zu sein, bevor sie ausge­schrieben sind. Auf diesem Phasen-Denken beruht jede krea­tive Methode, sich Jobs oder Aufträge zu “angeln”, bevor diese ausge­schrieben sind. Da sein, BEVOR eine Stelle über­haupt ange­dacht ist. Das genau ist das Prinzip des verdeckten Stel­len­markts.

Der Entste­hungs­pro­zess glie­dert sich in mehrere Phasen:

Phase 1: Bedarf entsteht

Nur wenige Ange­stellte werfen von heute auf morgen das Hand­tuch. Kündi­gungs­fristen halten die Fluk­tua­tion im Zaum. In dieser Phase weiß noch niemand im Unter­nehmen von neuen Jobs, ahnt höchs­tens die Fach­ab­tei­lung, dass etwas passieren könnte. Ganz sicher ist die Perso­nal­ab­tei­lung zu diesem Zeit­punkt noch nicht invol­viert. 

Für Sie heißt das: In so einer frühen Phase schon da zu sein, kann oft bedeuten, vorsich­tiges Inter­esse zu wecken. „Ja, es könnte sein, dass wir demnächst jemand brau­chen. Aber im Moment ist keine Posi­tion zu besetzen“ – so oder ähnlich mögen Verant­wort­liche sich äußern, wenn noch wenig klar und alles möglich ist. Fragen Sie in bestimmten Abständen unauf­dring­lich nach, bringen Sie sich immer wieder ins Gedächtnis und selbst viel Geduld mit.

Phase 2: Bedarf wird erkannt

Es geht nicht mehr ohne neue Mitar­beiter. Die Pläne zum Umbau sind z.B. ohne einen Ange­stellten mit Kennt­nissen im Bereich Geschäfts­pro­zess­ma­nage­ment nicht reali­sierbar. Da der Bedarf in der Regel in einer Fach­ab­tei­lung entsteht, enga­giert diese sich auch dafür, sich die Stelle geneh­migen zu lassen. Dafür zuständig sind die nächst­hö­heren Vorge­setzten. Auch jetzt ist oft noch kein Perso­naler an Bord. Man beginnt im eigenen Umfeld zu suchen, fragt Mitar­beiter.…

Für Sie heißt das: Es kann sein, dass Sie bereits zu Gesprä­chen einge­laden werden. Nutzen Sie diese zum gegen­sei­tigen Kennen­lernen. Oft haben diese (noch) nicht den Charakter eines hoch­of­fi­zi­ellen Vorstel­lungs­ge­sprächs.

Phase 3: Stel­len­profil bildet sich aus

Welche Anfor­de­rungen muss der neue Mitar­beiter mitbringen? Mit dieser Frage beschäf­tigt sich die Fach­ab­tei­lung, wenn klar ist, dass es einen neuen Mitar­beiter geben wird. Anfor­de­rungen werden bespro­chen, meist noch sehr offen. Sehr wahr­schein­lich, dass sich in dieser Phase noch viel ändert und die erste Vision vom neuen Mitar­beiter mehr­mals über­ar­beitet wird – nicht selten sogar nach den ersten Gesprä­chen.

Für Sie heißt das: Gehören Sie zu diesem Zeit­punkt zum Inter­es­sen­ten­kreis können Sie das Profil aktiv mitprägen und eigene Vorschläge einbringen. Fragen Sie besser nicht, was man genau erwartet. Gut möglich, dass die Antwort darauf schwer­fällt.

Phase 4: Stel­len­be­darf wird formu­liert

Die Anfor­de­rungen werden nun an die Perso­nal­ab­tei­lung weiter­ge­geben oder von einer anderen Stelle  — z.B. Werbe­agentur (!) – formu­liert. Stan­dard­aus­sagen zum Unter­nehmen und zu den gewünschten „Soft Skills“ kommen hinzu.

Für Sie heißt das: Wenn Sie da sind, bevor die Anzeige geschaltet wird, können Sie die Schal­tung über­flüssig machen (wer gibt schon gern Geld aus, wenn es nicht nötig ist?)

Phase 5: Betriebsrat etc. geneh­migten Stelle

Dass die Chefs „ja“ gesagt haben, heißt noch nicht, dass die offi­zi­ellen Wege nunmehr beendet sind. So muss auch der Betriebsrat zustimmen, wenn es um die Schaf­fung neuer Jobs geht. In der Regel wird dieser nicht inter­ve­nieren – es sei denn das Unter­nehmen hat einen Abbau hinter sich und es gibt genü­gend interne Mitar­beiter, die in neue Posi­tionen versetzt werden sollen.

Für Sie bedeutet das: Wiegen Sie sich nicht zu früh in Sicher­heit. Verlassen Sie sich nicht auf eine „verspro­chene“ Stelle.

Warum Sie spätes­tens in Phase 3 da sein sollten

Es liegt auf der Hand: Je früher Sie als poten­ti­eller Mitar­beiter sichtbar sind, desto besser stehen die Jobchancen für Sie. Wenn Sie einige Gespräche geführt und zum „Vertrauten“ geworden sind, haben es andere Kandi­daten schwer gegen Sie. Aller­dings bedeutet das für Sie viel Arbeit, gute Nerven und erfor­dert Selbst­be­wusst­sein. Einma­lige Anrufe bei einem Unter­nehmen nutzen nichts, Sie müssen dauer­haft Präsenz zeigen, ohne aufdring­lich zu sein.

Mir sind mehrere Fälle bekannt, wo Bewerber vier bis sechs Mal zu Gesprä­chen – teil­weise mit unter­schied­li­chen Personen und über einen Zeit­raum von mehreren Monaten, sogar über einem Jahr – einge­laden worden sind, bevor ein Arbeits­ver­trag auf den Tisch kam. Das schaffen Sie mit der inneren Einstel­lung: „Es wäre schön und mir wichtig, wenn es klappt. Ich konzen­triere mich aber nicht nur auf diese Chance, sondern suche weiter nach attrak­tiven Jobs.“

Womit Sie in Phase 3 punkten können…

Das lesen Sie meine Face­­books-Fan diese Woche, denn Fange­schenk am Mitt­woch ist das Kapitel „Ange­bots­stra­tegie“ aus meinem vergrif­fenen Buch „Bewerben ohne Bewer­bung“, kurz BOB.