Falsch negativ: Der Fehler zweiter Art bei der Bewer­ber­aus­wahl

Fehler im Recrui­ting können teuer werden…

Manche Recruiter und Talent­su­cher dürften sich im Nach­hinein ärgern. Spätes­tens wenn der Vorstand sie zitiert und zusam­men­faltet: Wie konnte dir ESEL dieser SUPERSTAR entgehen? So ein Esel heißt Alex­ander Sinclair und sein Absa­ge­schreiben kursiert im Internet.

Sinclair schickte, so die Sache kein Fake ist, Bono von U2 im Mai 1978 eine Absage. Die klingt so wie auch heute noch Absagen klingen: „Wir wünschen Ihnen alles Gute für Ihren weiteren Karrie­reweg.“

Es muss um 1997, 1998 gewesen sein, als mir ein großer Elek­tronik­kon­zern absagte. Haben die jetzt was verpasst? Oder war es ein Glück für mich? Wie wäre mein Leben verlaufen? Ich hätte andere Erfah­rungen gemacht. Ich wäre nicht 1998 auf Geschäfts­reise ins Hamburger Stil­werk gefahren, um mich danach zu entscheiden: Hier will ich leben.  Und einiges andere wäre auch nicht passiert, was jetzt privat ist.

Hätte der Konzern einen Fehler zweiter Art gemacht? Der Fehler zweiter Art ist in der Statistik der Fehler, den man macht, wenn man die H0 verwirft. Wenn also in Wirk­lich­keit nicht die Haupt­an­nahme („dieser Bewerber passt nicht“) sondern die Alter­na­tiv­aus­sage („dieser Bewerber passt doch“) zutrifft. Der „Fehler zweiter Art“ war Thema auf dem HR-Barcamp in Berlin, auf dem ich selbst leider nicht war, was ich bedaure, denn es muss lustig gewesen sein, wie mir die Silke Loers berich­tete, die jetzt meine Karrie­re­ex­perten betreut. Jeden­falls hätte ich all die Twit­terer mal live sehen können. Nein, ehrlich, es war kein Fehler zweiter Art. Ich war damals schon auf dem Sprung, ich wäre nicht geblieben. Meine Moti­va­tion war aus Arbeit­ge­ber­sicht nicht die passende.

Etwas wird immer vergessen, was letzt­end­lich die Fehler erster (“der Bewerber passt scheinbar, dann aber doch nicht”) UND zweiter Art (“der Bewerber passt scheinbar nicht, aber eigent­lich doch”) verhin­dern könnte: Die Kenntnis der Bewerber-Moti­­va­­tion. An die Fakten kann man schnell einen Haken machen. Der Bewerber passt, dann wird er einge­stellt. Wenn er sich trotzdem als unpas­send heraus­stellt, also ein Fehler erster Art geschieht, so hat das oft mit seiner Moti­va­tion zu tun. Er mag die Kollegen nicht, will eigent­lich weniger arbeiten, sein eigenes Ding machen, was auch immer. Der Fehler zweiter Art hat eben­falls mit Moti­va­tion zu tun: Da hat jemand auf den ersten Blick nicht das ganz passende Profil – aber seine Moti­va­tion stimmt. Er würde gern länger in einem Unter­nehmen bleiben, etwas dazu lernen, sich für die Chance erkennt­lich zeigen und beson­ders bemühen.

Warum macht jemand einen Job? Das ist lebens­pha­sen­ab­hängig und sehr indi­vi­duell. Um Moti­va­tionen sicher zu erfassen braucht man einen Inter­viewer mit guter Menschen­kenntnis, funk­tio­nie­rendem System 2 und etwa drei Stunden für richtig gute Fragen. Alles andere ist erster Eindruck, Wahr­neh­mungsset, Halo-Effekt, (Selbst-)Täuschung.

Aus Arbeit­ge­ber­sicht  und erst recht aus der Sicht eines Talent­scouts ist ein echter Fehler zweiter Art natür­lich ein Drama. Siehe Bono. Das kann Millionen kosten.

Aber wie soll man wissen, was jemand leisten kann….ähm leisten WILL? Man kann nur aus der Vergan­gen­heit schließen, aus der Beob­ach­tung von Verhalten und der Vermes­sung des Menschens. Das wird fleißig gemacht — und alles ist fehler­an­fällig.

Aus der Vergan­gen­heit schließen…

Aus der Vergan­gen­heit schließen wiegt in schein­barer Sicher­heit. Wer bisher nicht als Talent in Erschei­nung getreten ist (oder das im Lebens­lauf nicht darge­legt hat), wird es auch künftig nicht. Es besteht in der Tat eine gewisse Wahr­schein­lich­keit. Mehr aber auch nicht. Es gibt viele die ihr Karrie­re­flug­zeug im Laufe des Lebens noch mal umlenken. Außerdem suchen Firmen oft gar keine Talente, der größte Mangel besteht im Bereich der mitt­leren Quali­fi­ka­tion, sagt mein Fach­kräf­te­ar­tikel und auch das BIBB. Sie wollen auch nicht unbe­dingt ehrgei­zige Leis­tungs­träger.

Aus der Beob­ach­tung urteilen…

Die Beob­ach­tung von Verhalten kann nur so gut sein, wie die objek­tiven Krite­rien, die ihr zugrunde liegen – und die Pass­ge­nau­ig­keit mit den Anfor­de­rungen. Allzuoft ist das nicht stimmig, weil Arbeit­geber nicht wissen was sie suchen. Und die Moti­va­ti­ons­kom­po­nente erst recht igno­rieren. Man denkt immer noch, die Leute wollten Geld verdienen, Karriere machen und sich anpassen. Darauf fußt das ganze Auswahl­system — auf dem Glauben, Menschen würden sich DESHALB Systemen anpassen. Tun sie immer weniger.

Die Vermes­sung der Persön­lich­keit

Die Vermes­sung der Persön­lich­keit wird oft von Menschen vorge­nommen, die nicht vermessen können, weil sie es nicht gelernt haben. Zudem ist oft die Frage, was eigent­lich vermessen werden soll.  So werden Tests in 90% der Fälle zu einem Pseu­do­in­stru­ment – und zum Helfers­helfer des Fehler zweiter Art.

In der Zeit der Konzern-Absage hatte ich eine Zusage einer Inter­net­firma, die es noch immer gibt. Da hatten mich zwei echte Menschen­kenner, die als Externe für das Unter­nehmen arbei­teten, Stun­den­lang in die Mangel genommen. Sie haben eine Menge sehr richtig erkannt. Ich habe die Stelle am Ende abge­sagt, aber von allen Perso­nal­ge­sprä­chen, bei denen ich je auf der anderen Seite saß, war das das aller­beste. Da saßen Leute, die ehrlich wissen wollten, wen sie davor sich haben und was ihn (sie) antreibt.