Feel­­good-Manager — ein Job der Zukunft? Zu Gast beim ersten Meetup in Hamburg von GOODplace.org

“Bele­g­­schafts-Bespaßer”, “Obst­korbauf­füller” — zu diesen Jobbe­zeich­nungen kommt man schnell, wenn man den soge­nannten Feel­­good-Manager googelt. Ist wirk­lich etwas dran? Im Namen des Karrie­re­b­logs von Svenja Hofert bin ich zu Gast beim ersten Feel­­good-Manager Meetup in Hamburg, veran­staltet von GOODplace.org. Die Grün­derin, Monika Kraus-Wild­egger und ihr Team geben sich zuver­sicht­lich, “es ist die Zukunft!”. (Lesen Sie hier, wie viele Feel­­good-Manager es noch vor zwei Jahren waren.)
Früher selbst von einer schwie­rigen Work-Life-Balance umgeben, hat es sich Kraus-Wild­egger mit ihrem Unter­nehmen GOODplace.org zur Aufgabe gemacht, den deut­schen Arbeits­markt zu beleuchten und dieje­nigen Arbeit­geber hervor­zu­bringen, die einen Wohl­fühl­faktor beachten und damit gute Arbeits­at­mo­sphäre bieten. Und genau dieser Wohl­fühl­faktor steht im Fokus der Aufgaben eines Feel­­good-Mana­­gers.

Fakten auf den Tisch — die echten Aufgaben

“Also ist es jetzt wirk­lich ein Obst­korbauf­füller?” — frage ich mich anfangs. Die Antwort ist ein Jein. Abhängig von der Unter­neh­mens­größe und dem Bedarf vari­ieren die Aufgaben. Ein Feel­­good-Manager steht grund­sätz­lich für die Gestal­tung und die Bewah­rung der Unter­neh­mens­kultur, die gerade in der Wachs­tums­phase eines Unter­neh­mens an Beach­tung verliert. “Ihre Aufgabe ist es, Struk­turen aufzu­bauen, die ein Arbeits­um­feld entstehen lassen, in welchem sich die Mitar­bei­tenden wohl­fühlen. So entsteht ein posi­tives Arbeits­klima, das stress­freies, produk­tives Arbeiten fördert.” — das entnehme ich zusätz­lich dem offi­zi­ellen Job-Profil zum Feel­­good-Manager, entwi­ckelt vom Frau­en­hofer-Institut für Arbeits­wirt­schaft und Orga­ni­sa­tion in Koope­ra­tion mit GOODplace.org.

Mit diesen und ein paar weiteren Recherche-Impulsen begebe ich mich zum Meetup. Ob sich das Wissen bestä­tigen wird?

Ab ins Geschehen — das Meetup

Als Treff­punkt dient die Hamburger modern life school in der Innen­stadt — “Ideen für’s Leben” steht hier auf den Fens­ter­wänden geschrieben. Das Motto zum Abend? Das weiß ich noch nicht, aber dennoch signa­li­siert mir mein Unter­be­wusst­sein damit irgendwie eine Nutzen-Erwar­­tung an das Event.
Die krea­tive Mischung aus einem Tagungsort und einem Café verleiht dem Ort eine Art Startup-Atmo­­sphäre. Poster, Aufkleber, Gegen­stände, Plakate und Hänge­schilder mit posi­tiven Botschaften zieren die Wände und geben einem spürbar posi­tive Energie. Und so beginnt der Abend auch: Nach einer kurzen Vorstel­lungen stärken wir uns alle und begeben uns in den Work­­shop-Raum.

Im Charakter einer kompri­mierten Methode des World-Café werden die drei­zehn Teil­nehmer in Gruppen ihrer Anfahrts­strecke nach einge­ordnet und tauschen sich anfangs noch im Plenum mit ein paar Einzel­heiten zu ihren Jobs aus und sagen, was sie zum Meetup bewegt. Es ist inter­es­sant zu erfahren, dass bei weitem nicht jeder einen Job mit der Bezeich­nung “Feel­­good-Manager” hat, aber dessen Aufgaben wahr­nimmt bezie­hungs­weise künftig wahr­nehmen wird/möchte. Hier wird klar, dass dieser Beruf noch lange keine “DIN-Norm” erreicht hat und sich in Deutsch­land klar in den Kinder­schuhen befindet.

Zum Teil sind an der Runde nicht nur Feel­­good-Manager betei­ligt, sondern eben­falls deren Geschäfts­führer und Mitar­beiter von Bera­tungs­un­ter­nehmen, welchen das Thema wichtig ist. Initia­toren könnte man sagen. Die Teil­nehmer kommen zwar zum Groß­teil aus der Hamburger Umge­bung, manche nehmen jedoch eine Reise von über 150 km auf sich. Da sich ein Flug verspä­tete, gesellte sich zum späteren Zeit­punkt noch eine Dame aus der Schweiz dazu.

“Warum sind Sie heute hier?”

Was bewegt die Teil­nehmer nun zu dem Meetup? — Mehr­fach fällt die Antwort “Erfah­rungs­aus­tausch” oder “Netz­werken”. Um es etwas genauer zu defi­nieren fange ich Begrün­dungen ein wie “Impulse und Hilfe für die Umset­zung von passenden Maßnahmen im eigenen Unter­nehmen” oder auch “frische Ideen” für Teil­nehmer, die in ihrem Feel­­good-Bereich erst am Anfang stehen. Eben­falls auf der Wunsch­liste stehen noch das Finden von Leuten, die sich “intensiv mit dem Thema Feel­­good-Mana­ge­­ment ausein­an­der­setzen”, “Best-Prac­­tice” und das “Kennen­lernen von Maßnahmen, die Gras­wur­zel­be­we­gung auslösen können”. Ich merke also spätes­tens hier: So einfach lebt es sich als angeb­li­cher Bespaßer im Unter­nehmen nicht! Dieses State­ment lässt sich von den Ergeb­nissen der Grup­pen­ar­beit klar bestä­tigen:

Eine von insge­samt vier Frage­stel­lungen für die Gruppen gibt einen Über­blick dazu, mit welchen Themen sich die anwe­senden Feel­­good-Manager über­wie­gend beschäf­tigen. Zu den Bullet­points auf den Flip­charts zählen u.a.:

• indi­vi­du­elle Beratung/Coaching
• Entwick­lung Leit­bild
• Kultur­ent­wick­lung
• Ausbau Sport- und Bene­fit­pro­gramm
• Feed­­back-Kanäle → Prozesse etablieren

Wenn man sich nach der Auflis­tung dieser keinen allzu anspruchs­losen Aufgaben noch die Heraus­for­de­rungen anschaut, die eben­falls im Rahmen der Grup­pen­ar­beit aufge­schrieben wurden, dann schließt sich der Kreis zum Job-Profil des Frau­en­hofer-Insti­­tuts. Ein Auszug der Ergeb­nisse:

• Erwar­tungen der Mitar­beiter
• Themen­samm­lung
• Initi­ie­rung von bereichs­re­le­vanten Gesprä­chen
• Kosten­ma­nage­ment
• Wider­stände
• Akzep­tanz seitens der Geschäfts­füh­rung

Doch keine Sorge, es gibt auch eine Erfolgs­bi­lanz der Teil­nehmer. Auch wenn die Akzep­tanz ein gewich­tiger Punkt ist, gelang bereits vielen die Über­win­dung. Die Teil­nehmer äußern, dass ihr Arbeits­be­reich als wich­tiger Bestand­teil des Unter­neh­mens akzep­tiert wird und sie als Vertrau­ens­person wahr­ge­nommen werden. Anhand der hohen Betei­li­gung an der Mitar­bei­ter­um­frage spüren sie eben­falls, dass das Thema nicht nur ihnen wichtig ist. Monika Kraus-Wild­egger ergänzt diese Erfolgs­re­so­nanz mit dem Hinweis, dass “die Kultur und die Haltung der Geschäfts­füh­rung entschei­dend sei. Mit reinen Zahlen im Kopf wird das Feel­­good-Mana­ge­­ment nicht funk­tio­nieren!”.

Und wie geht’s weiter?

Die vierte und letzte Frage aus der Grup­pen­ar­beit zielt auf die Opti­mie­rung des Meetups ab: “Welche Art von Austausch wünschst Du Dir?” heißt es konkret. Mit Stich­punkten wie “Lernen aus Fehlern”, “Best-Prac­­tices”, “Erfah­rungs­aus­tausch” oder “Werk­zeuge & Instru­mente” erkenne ich mühelos, dass Austausch- und Lern­ef­fekte im Vorder­grund stehen werden.

Trotz der knappen aber für mich über­ra­schend stabilen Zwei-Stunden-Agenda sammeln wir uns schließ­lich alle wieder im Café-Bereich. Die Ergeb­nisse werden im Plenum vorge­stellt und erläu­tert. Monika lässt anschlie­ßend Raum dafür, bestimmte Heraus­for­de­rungen einzelner Teil­nehmer gemeinsam zu bespre­chen und even­tu­elle Lösungen heraus­zu­ar­beiten — aus meiner Sicht der inter­es­san­teste Part des Events, was auch die Teil­nehmer im Nach­hinein bestä­tigen. Aus Fragen entstehen hier anwend­bare Hilfs­stel­lungen und Anre­gungen für die eigene Arbeit — sehr effi­zi­ente Zeit­nut­zung.

Der Abend endet mit Blitz­lich­tern, die deut­lich in Rich­tung einer gelun­genen Auftakt­ver­an­stal­tung gehen. “Die letzte halbe Stunde war klasse. Schade, dass es so schnell vorbei war!” höre ich von einem Teil­nehmer. “Es hat mir sehr gut gefallen und ich freue mich aufs nächste Mal — ich bin dabei” von einer anderen Teil­neh­merin. Es wird eben­falls mehr­fach der Wunsch geäu­ßert, in Zukunft mehr Fokus auf den Austausch zu setzen. Am 15. April kann man sich von dem opti­mierten Format als Teil­nehmer über­zeugen lassen. Dann geht das Meetup nämlich in eine neue Runde.

Fazit:

Ange­nehme Atmo­sphäre, passender Ort, wert­schät­zender Austausch, Nutzen-Erwar­­tung klar erfüllt — das sind sicher­lich die groben Stich­punkte. Speziell zum Schluss beim Erfah­rungs­aus­tausch habe ich das Bild vor den Augen, auf dem das Team von GOODplace.org die Rolle eines Feel­­good-Mana­ge­­ments für die teil­neh­menden Feel­­good-Manager einnimmt. Inso­fern ist es für alle eine Win-Win Situa­tion.

Auf der anderen Seite wird mir jedoch auch klar, dass das Feel­­good-Mana­ge­­ment vor allem mit der Mess­bar­keit zu kämpfen haben wird, sofern sich die Chefs nicht auf das Konzept einlassen. Es braucht aus meiner Sicht noch etwas Geduld und mehr Erfah­rungs­werte, um das klas­si­sche Credo “If you can’t count it, you can’t manage it” außer Kraft zu setzen. Deswegen wird die Etablie­rung von Feel­­good-Mana­ge­­ment Berei­chen immer zunächst mit einem Vertrau­ens­vor­schuss seitens der Chef­etage gekop­pelt sein. Lohnt es sich also hier zu inves­tieren? Ausge­hend von dem eingangs erwähnten Job-Profil denke ich, dass eine Antwort hier gar nicht notwendig ist — wir haben eine Unmenge an Daten dazu was passiert, wenn wir es nicht tun.