Gar nicht paradox – mein Harrison-Paradox-Test

Sind Sie auch ein sowohl als auch? Ich finde: Die Situa­tion bestimmt das Handeln. Mal fordert sie eine offene Kommu­ni­ka­tion —  im posi­tiven Sinn ist das Ehrlich­keit, im nega­tiven Unver­blümt­heit. Auch Indi­rekt­heit hat zwei Seiten: Takt­ge­fühl und  auswei­chendes Sich-Raus­la­­vieren. Sich in den posi­tiven Berei­chen solcher Para­doxe zu bewegen ist einer der Schlüssel zu beruf­li­chem Erfolg, viel­leicht der wich­tigste über­haupt.

Neulich lieferte mir ein Kunde dazu ein Beispiel. Er war in China als Kommu­ni­ka­ti­ons­schnitt­stelle zwischen chine­si­schen und deut­schen Inge­nieuren tätig. Die deut­schen redeten Tacheles, die Chinesen „Drum­herum“. Nur die „Kommu­ni­ka­ti­ons­schnitt­stelle“ beherrschte beides – in seinen posi­tiven Ausprä­gungen, denn nur damit erreicht man etwas. Zu viel Direkt­heit verschließt den anderen und zu viel Auswei­chen macht Aussagen wirkungslos.

Nicht nur in inter­kul­tu­rellen Zusam­men­hängen braucht man oft zwei Seiten einer Medaille, Gegen­sätze. Je eher man in der Lage ist, diese zwei Seiten der Situa­tion ange­messen einzu­setzen, desto  erfolg­rei­cher wird der Job ausgeübt werden können.

Genau hier setzt das Harrison Paradox an, von einem Dr. Harrison entwi­ckelt, den ich leider nicht mal bei Wiki­pedia finden konnte:

“An indi­vi­dual poss­esses the quali­ties of frank­ness and diplo­macy, two appar­ently anti­the­tical beha­vioural traits. Most beha­vioural assess­ment instru­ments would score these traits on a linear scale, and even­tually produce results that would reveal the indi­vi­dual as either a frank or a diplo­matic person. In contrast, Harrison Assess­ments inves­ti­gates just how frank an indi­vi­dual is compared to how diplo­matic, since a person can possess both traits, or neither. (…)”

Über­sicht über die 12 Para­doxe

Schon länger trage ich die Frage mit mir herum, ob es eigent­lich sinn­voll ist, dass wir  — in Deutsch­land — deut­lich ausge­prägte Eigen­schaften goutieren, aber nicht unbe­dingt die Fähig­keit, situa­ti­ons­be­dingt beide Seiten einer Medaille anzu­wenden.  Wir sehen nur entweder Offen­heit oder Takt­ge­fühl  — selten beides.

Inso­fern und weil ich mich gern teste, war ich gern dabei, als mir eine kürz­lich nach zwei Jahren aus Asien zurück­ge­kehrte Trai­nerin den Zugang für das Harrison Paradox anbot, ein Verfahren, das hier­zu­lande noch kaum bekannt ist.

In Tests wie dem DISG kommt immer heraus, dass ich durch­set­zungs­stark bin – ich kann aber auch weich sein, wenn es sinn­voll ist und die Situa­tion es verlangt. Zum Beispiel erzählte mir neulich jemand die gleiche Geschichte zum dritten Mal. Ich habe nicht darauf hinge­wiesen, obwohl es in meinem Verhal­ten­sport­folio läge, es zu tun. Ich hatte meine Gründe, in dem Fall NICHT offen zu sein.  Mein Harrison Paradox zeigt dann auch bezogen auf das Kommu­ni­ka­ti­ons­ver­halten, dass beide Seiten ausge­gli­chen sind.

Es liefert mir auch eine Erklä­rung für andere Wider­sprüche. So bin ich einer­seits extrem flexibel, lege Wert aufs große Ganze und agiere situa­ti­ons­be­zogen ohne Plan – andrer­seits bin ich struk­tu­riert und achte fast nervend genau auf Profes­sio­na­lität, auch im Detail. Beim Big5 zeigt die eher nied­rige Gewis­sen­haf­tig­keit das nicht – die „andere Seite“ bleibt hier verdeckt. Das Harrison Paradox dagegen sieht diesen Unter­schied, der für die Vorher­sage von Leis­tung aus meiner Sicht wichtig ist.

Der Test wird online absol­viert. Zunächst war ich kritisch, weil ich schon einmal einen Test in dieser Art gemacht hatte, dessen Ergebnis mir gar nichts gebracht hatte: Es werden Aussagen in Rang­folgen geschoben. Man kreuzt also nichts an. Es geht auch nicht um entweder-oder.  Beim Über­gang von einem zum anderen Schritt wurde ich aufge­for­dert, die Aussagen noch mal zu über­prüfen; eine Konsis­tenz­prü­fung ist direkt inklu­diert. Auch in der Auswer­tung wird gesagt, mit welcher Wahr­schein­lich­keit ich im Test ehrlich gewesen bin (an die 90%). Ich höre immer wieder, dass Klienten bei Assess­ments schum­meln; die meisten sind schlau genug, solche Systeme zu durch­schauen. Bei diesem Test scheint mir das Schum­meln schwer bis unmög­lich.

Das Ergebnis hat mich zwar nicht über­rascht, ich finde aber die Art der Darstel­lung aufschluss­reich. Ausge­wo­genes Verhalten liegt im oberen rechten Quadranten. Der Verhal­tens­ra­dius einer Person zeigt sich in einem Schatten um einen Punkt. Je größer dieser ausge­prägt ist, desto größer das Verhal­tens­re­per­toire.

Unter Stress kann sich Verhalten gegen­sätz­lich auswirken, das sieht man im linken Quadranten.  So denke  ich sowohl analy­tisch als auch intuitiv, unter Stress kann ich aber plötz­lich ins Gegen­teil kippen und entscheide zu intuitiv. Das stimmt tatsäch­lich; ich bereue dann meine Spon­tan­ent­schei­dungen – etwa Zusagen für Artikel oder Veran­stal­tungen.

Als Einsatz­be­reich für den Test sehe ich die Perso­nal­aus­wahl, aber vor allem auch die Perso­nal­ent­wick­lung, da Poten­ziale deut­lich sichtbar werden. Auch im Karrie­re­coa­ching kann die Anwen­dung sinn­voll sein. So gibt es zusätz­liche  Reports mit beruf­li­chen Hinweisen und sogar Berufs­emp­feh­lungen. Hierbei wäre ich indes vorsichtig ange­sichts einer Arbeits­welt, in der Berufs­bilder sich auflösen.  Auch Hand­lungs­an­wei­sungen für die Führungs­kraft soll es geben. Hier bin ich nicht sicher, inwie­weit das in Deutsch­land mit Blick auf starke Arbeit­neh­mer­ver­tre­tungen über­haupt vertretbar ist. Die beste Zusam­men­stel­lung von Infos zum Harrison Paradox habe ich hier gefunden.