Gefähr­liche Klischees: Karriere- und Manage­ment­tipps, die Stereo­typen zemen­tieren

Brau­chen Sie ein Marken­zei­chen, etwa ein buntes Hals­tuch, um beruf­lich aufzu­steigen – oder Grips? Ist es notwendig, einen loyalen Partner an der Seite zu haben – oder kann es auch eine Patch­work­fa­milie sein? Schon länger ärgere ich mich über konser­va­tive, klischee­be­haf­tete Artikel in den Karriere- und Manage­ment­teilen von Zeit­schriften. Manche so genannte Tipps formen oder erhalten eine Welt­sicht, die ein im Sinne des Bildungs­auf­trages unver­ant­wort­li­ches Richtig- oder Falsch-Denken anstatt Weit­sicht und Perspek­ti­ven­reichtum fördern, etwa in Bezug auf Frauen und Karriere. Diese Woche fiel mir ein Artikel der Arbeits­di­rek­torin Deutsch­land des Coca-Cola-Konzerns, Brigitte Faust, in die Hand. Dieser trieft vor lauter alther­ge­brachter Karrie­re­kli­schees und Stereo­typen – die so verpackt sind, dass sie auf manchem zunächst gar nicht auffallen. Machen Sie sich selbst ein Bild, hier ist der Artikel.

Bei Face­book haben wir eine inten­sive Diskus­sion dazu geführt. Inter­es­san­ter­weise sahen einige Frauen auf den ersten Blick gar nicht, was in dem Beitrag für Zünd­stoff steckt, wohin­gegen Männer schneller meinem Stör­ge­fühl zustimmten. Ich meine: Hier spricht eine Arbeits­di­rek­torin, von der der Arbeit­geber, aber auch die Gesell­schaft Vorbild­funk­tion und stra­te­gi­schem Weit­blick erwarten sollte! Den Artikel habe ich zum Anlass genommen, einmal grund­sätz­lich darüber nach­zu­denken, was hilf­reiche Karriere- und Manage­ment­tipps von stereo­ty­pi­schen unter­scheidet:

1. Hilf­reiche Karriere- und Manage­ment­tipps sind ethisch und nicht mora­lisch.

„Wählen Sie den rich­tigen Partner“, empfiehlt die Arbeits­di­rek­torin. Würde ein männ­li­cher Perso­nal­di­rektor wagen, Männern zu raten, sich die rich­tige Part­nerin zu suchen? Es gäbe einen Aufschrei. Über­ra­schen­der­weise aber tole­rieren viele derar­tige Aussagen, einige schrieben bei Face­book “die Tipps sind doch gut”. Was aber ist gut? Ist es der gesell­schaft­li­chen Entwick­lung ange­messen, eine verläss­liche Part­ner­schaft als Karriere-Grun­d­lage zu empfehlen? Passt das zur Digi­ta­li­sie­rung und Agili­sie­rung? Wie weit sollte sich ein Perso­nal­ver­ant­wort­li­cher über­haupt in private Ange­le­gen­heiten mischen? Es liegen einige grund­sätz­liche Fragen in der Luft, die alle ethi­scher Natur sind.

Diese Unter­schei­dung sollte als normales Denk­werk­zeug auch Prak­ti­kern zur Verfü­gung stehen: Während sich die Moral an Wert­voll­stel­lungen gesell­schaft­li­cher Grup­pie­rungen orien­tiert und daraus Normen und Regeln ableitet, formu­liert die Ethik der Moral über­ge­ord­nete allge­meine Prin­zi­pien. Ethisch wäre ein Tipp, wenn er ein über­ge­ord­netes Prinzip erkennen ließe, beispiels­weise die „wir tolerieren/akzeptierten/wünschen uns unter­schied­liche Lebens­kon­zepte“. Es ginge dann nicht um die Werte­welt einer Teil­gruppe, sondern um eine über­ge­ordnet gesell­schaft­liche und globale Perspek­tive.

2. Gute Karriere- und Manage­ment­tipps sind weit­sichtig und perspek­ti­ven­reich.

„Sie haben eine Meinung – teilen Sie sie mit”, steht in dem Artikel. Ein platter Tipp – wenn es doch wenigs­tens fundiert weiter­gehen würde. Doch  im folgenden Text findet keine begriff­liche Orien­tie­rung, nicht mal Unter­schei­dung zwischen Meinungs­äu­ße­rung und Haltung statt. Geht es einfach ums Laut­sein? Um unre­flek­tierte Extra­ver­tiert­heit? Was ist  denn über­haupt Meinung? Darüber sollte man mit jungen Mitar­bei­tern ins Gespräch kommen. Ist Meinung das, was ich für richtig halte? Warum halte ich etwas für richtig? Woran orien­tiere ich mein „richtig“ über­haupt — zum Beispiel in Karrie­re­fragen? Für mich lässt der Text eine Unter­neh­mens­kultur vermuten, die das „Meinung äußern“, das Reden, zu Wort kommen positiv bewertet, also eine von Egos geprägte Kultur. Sollte dem nicht so sein, wundert mich, dass die Unter­neh­mens­kom­mu­ni­ka­tion oder das Employer Bran­ding nicht inter­ve­niert haben.

Der Eindruck entsteht: Es geht weniger um den Inhalt, weniger darum, welchen Wert ein Beitrag stiften kann. Auch nicht darum, unter­schied­liche Tempe­ra­mente und Charak­tere zu fördern. Das ist kein „agiles Mindset“, sondern ein Karrie­re­denken aus den 1980er Jahren. Wert­stif­tende Ergeb­nisse entstehen nicht, weil jemand laut­stark Richtig oder Falsch ruft. Wert­stif­tende Ergeb­nisse entstehen, weil viele Menschen sich zuhören, die Ideen und Perspek­tiven des anderen verstehen, wahr­nehmen und aufgreifen wollen —  im Sinne des Unter­neh­mens, aber auch in globaler Verant­wort­lich­keit.

3. Nütz­liche Karriere- und Manage­ment­tipps reflek­tieren auch die eigene Urteils­bil­dung

„Im Rück­blick hat mir dieses kleine Mode-Detail (das bunte Hals­tuch) so manche verschlossen geglaubte Tür geöffnet“, schreibt Frau Faust. Über­tragen Sie diese Aussage bitte einfach mal auf einen Mann. Stellen Sie sich vor, der männ­liche Vorstand eines Dax-Konzerns würde einen Teil seines Erfolges öffent­lich auf eine bunte Krawatte oder grüne Blazer zurück­führen. Alles klar?

Weiter im Text. „Nehmen Sie Hilfe an“, steht da. Dieser Tipp ist so profan wie „Fragen Sie, wenn Sie eine Frage haben.“  Die Aussage, die sich anschließt, bezieht sich auf Frau­en­netz­werke und Frau­en­för­de­rung. Doch wenn diese im Unter­nehmen so aussieht, wie der Artikel vermuten lässt, werden Rollen­bilder nicht aufge­löst, sondern fest­ge­schrieben. Die grund­sätz­li­chere Frage ist außerdem, ob Frau­en­netz­werke der Karriere wirk­lich dienen. Es exis­tieren Studien, die diesen Initia­tiven wenig Nutzen zuspre­chen. Es fehlen mit bei diesem so wich­tigen Thema auch tiefere Über­le­gungen.

Tiefere Über­le­gungen wären, ob es über­haupt darum gehen kann, Frauen Männer­ver­halten (Stich­wort „Meinung sagen“, aber bitte mit Hals­tuch) beizu­bringen, oder Männern Frau­en­ver­halten. Oder ob es, alter­nativ, noch eine dritte Möglich­keit geben könnte: Das alles zu reflek­tieren und offen über alltäg­liche Wider­sprüche in der Unter­neh­mens­kultur zu spre­chen.

Letz­teres fördert das für die Arbeits­welt und Karriere der Zukunft so wich­tige Para­do­xie­be­wusst­sein, die Fähig­keit also, mit Wider­sprü­chen zu leben und produktiv, ja spie­le­risch mit ihnen umzu­gehen. Wir wissen nicht, wie “Karrie­re­ma­chen” in der Zukunft aussieht. Szena­rien wie etwa von Richard David Precht oder auch Charles Handy bringen aber nicht nur mich dazu, den Blick weniger auf bunte Hals­tü­cher zu richten, als viel­mehr auf sehr viel grund­sätz­li­chere Themen. Wer sich als Berater mit der Arbeits­welt beschäf­tigt, hat auch Verant­wor­tung und sollte in diesen Zeiten wegführen von einer anpas­sungs­ori­en­tierten “So geht´s‑richtig”, hin zu einer gestal­tungs­af­finen Mitdenk-Kultur.

Und wer z.B. als Perso­naler Employer Bran­ding betreibt, sollte vor öffent­li­chen Äuße­rungen stra­te­gi­sche Über­le­gungen treffen und sich z.B. die Frage stellen, wie ein Beitrag in fünf Jahren rezi­piert werden wird. Allein dieser Gedanke dürfte manchmal dazu führen, dass man lieber erst mal gar nichts sagt. Das “opera­tive” Geschäft des So-geht´s‑Schreibens sollte man lieber der Tages­presse über­lassen.

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