Karriere planen: So geht es ganz konkret

Kann man eine Karriere planen? Heute erschien dazu der Artikel “Geplanter Erfolg” im Tages­spiegel, in dem der ehema­lige Telekom-Vorstand Thomas Sattel­berger und ich zitiert wurden. Danach möchte jeder vierte Student Vorstand werden, aber kaum jemand ist bereit dafür auch viel zu tun… So ein Karrie­re­plan ist natür­lich kein Plan, sondern ein Luft­schloss. Auch Sattel­berger ist der Meinung, dass sich Karriere durchaus planen lässt, jedoch nur für einen über­schau­baren Zeit­raum. So ist es. Meine Erfah­rung: Bis zu fünf Jahre gehen relativ konkret, alles was danach kommt, fällt in die Kate­gorie „es zeigt einen den Weg, wenn man weiß, wo es hingehen könnte“(was Erfolg erheb­lich wahr­schein­li­cher macht). Und: Man braucht für alles einen Plan B. Zu komplex ist die Arbeits­welt geworden, zu verschach­telt, zu dyna­misch. Schorn­stein­kar­rieren sind out.

Doch wie plant man eine Karriere? Ich nutze dafür in meinem Modul „Karrie­re­pla­nung“ Start-Ziel-Modelle und das von mir entwi­ckelte Karrie­re­qua­drat zur Ermitt­lung des Entwick­lungs­be­darfs. Der wird nämlich von allen, die gleich Vorstand werden, kräftig unter­schätzt – vor allem auch der persön­liche Entwick­lungs­be­darf. Man hält sich meist für mehr oder weniger “completed”. Großer Irrtum.

Das rohe Quadrat

Es handelt sich bei meinem Karrie­re­qua­drat um eine Weiter­ent­wick­lung des T‑Shapings aus den 1990er Jahren, das Planungen der Karriere von Experten visua­li­siert, die Persön­lich­keit aber weit­ge­hend ausklam­mert und das Thema „Plan B“ auch nicht berüch­tigt.

Das Karrie­re­qua­drat kann auf einem Zettel gemalt werden oder an den Flip­chart. Dafür brau­chen Sie 18 Käst­chen in jede Rich­tung. In die Mitte kommt einge­rahmt möglichst konkret das beruf­liche Ziel. Die 18 Käst­chen lassen Platz für jeweils sechs Post-It verikal und hori­zontal.

Das Quadrat besteht aus vier Seiten, die relativ zum Ziel stehen. Das ist wichtig. Ohne Ziel kein Quadrat.

Mit dieser Vorge­hens­weise sind Sie gezwungen, sich auf das Wesent­liche zu konzen­trieren:

1. Den Anfang macht vertikal links die Seite „Persön­lich­keit“. Hierhin gehören jene Eigen­schaften, die  über einen längeren Zeit­raum stabil sind. Es sind Eigen­schaften, der Sie mit Hilfe eines Tests wie dem Big Five auf den Grund gehen können, die aber auch ohne Test­ver­fahren mit folgender Übung:

• Geben Sie drei Kollegen und /oder Bekannten (Bewerter) einen Zettel und bitten Sie sie, 10 Eigen­schaften aufzu­schreiben, die Sie stark beschreiben und 10, die wenig auf Sie zutreffen. Diese Übung ist nur span­nend in der Gegen­über­stel­lung, deshalb gehört stark und wenig stark zusammen. Beispiel: bei drei Personen zutref­fend auf mich ist „hat Ideen“, bei zwei weniger zutref­fend „ist genau“. Clus­tern Sie die Ergeb­nisse. Vermut­lich schreiben Ihre Bewerter ähnli­ches auf.

Von den meist genannten Eigen­schaften wählen Sie nun die fünf aus, die hinsicht­lich Ihres Ziels am rele­van­testen sind. Diese kleben Sie innen in das Quadrat.

• Nun fragen Sie sich: Gibt es Eigen­schaften, die hinsicht­lich des Ziels wichtig wären, die Sie aber nicht (gut) ausge­prägt oder entwi­ckelt haben? Diese kommen auf einen Zettel an die Außen­seite des Quadrats. Das ist Ihr Entwick­lungs­punkt. Es kann zum Beispiel Konflikt­fä­hig­keit sein.

2. Oben geht es weiter mit dem Fach­li­chen, also Kennt­nissen und Wissen. Schreiben Sie auf, worin Sie Wissen haben. Wählen Sie dann die Kennt­nisse aus, die für Ihr Ziel wesent­lich sind. Fehlt etwas? Das kommt auf einen Zettel außen „vor“. Hier könnten BWL-Kenn­t­­nisse stehen.

3. Der rechte Rand des Quadrats sammelt die Erfah­rungen. Über­legen Sie zunächst was rele­vante Erfah­rungen sind und denken Sie dabei möglichst erfolgs­ori­en­tiert. Die Erfah­rung „Lean Manage­ment mit mess­barem Erfolg“ instal­liert zu haben, ist ein Beispiel.

4. Unten vertikal ist der Balken für die Kompe­tenzen: Dazu zähle ich alles, was zum Beispiel auch im KODE®-Kompetenzatlas vorkommt. Es können Spra­chen sein oder  eine metho­di­sche Kompe­tenz wie Kenntnis des Wasser­fall­mo­dells im Projekt­ma­nage­ment. Welche fehlen Ihnen?

Ein Beispiel: Außen die Entwick­lungs­be­reiche

Und wenn das alles nicht klappt, was Sie als Ziel in die Mitte geschrieben haben. Was könnte Plan B sein? Wie verän­dern sich dadurch die Anfor­de­rungen an Ihre Persön­lich­keit, die Kennt­nisse, die Erfah­rungen und Kompe­tenzen? Welche Konse­quenzen für die Karrie­re­ent­wick­lung leiten sich daraus ab?

Wenn Sie mehr als nur ein oranges Quadrat an die äußeren Ränder geklebt haben: Entscheiden Sie, welches Thema Sie sich zuerst vornehmen! Immer nur eins nach dem anderen, nie mehr als eins.

Die Erstel­lung eines Karrie­re­qua­drats erfor­dert Verständnis von Persön­lich­keits­psy­cho­logie, Anfor­de­rungs­pro­filen und Arbeits­markt­trends. Wenn Ihnen das Zusam­men­stellen und Auswählen schwer fällt, holen Sie sich profes­sio­nelle Hilfe.

Einen ersten Einblick in das Thema Persön­lich­keit gibt unser Selbst­lern­pro­gramm  „Klar­heit über mich“.