1. Kultur­ver­än­de­rung ist KEIN Selbst­zweck

Frage dich immer, auf was die Verän­de­rung über­haupt refe­ren­zieren soll. Was ist das Wozu? Fehlen notwen­dige Kompe­tenzen — braucht ihr also talen­tierte Leute, die sich nicht von konser­va­tiven Führungs­kräften ausbremsen lassen? Oder müsst ihr inno­va­tiver sein, kommt aber aus einer Effi­­zienz-Kultur, in der krea­tive Ideen besten­falls “nice to have” waren?

2. Der Zweck bestimmt die Kultur — und den Kultur­wandel

Wenn ein Unter­nehmen wie Tesla nicht inno­vativ wäre… Ja, aber hier sieht man schon “times are chan­ging”. Und so kann es sein, dass neue Themen zu einer Verschie­bung führen. Nebenbei ist es ein typi­scher Effekt: Wenn Leute lange bleiben, werden sie älter und oft auch… gemäch­li­cher. Nicht immer, aber du weißt, was ich meine. Deshalb kann sich Kultur vom Zweck entfremden.

3. Über Kultur entscheidet niemand

Sie ist einfach da, hat sich entwi­ckelt. Das kann regional beein­flusst sein, durch einen bestimmten Typ Mensch bedingt sein (Sicher­heits­su­chende sind keine Frei­heits­freaks) oder in der Grün­dungs­fa­milie ange­legt. Und dass, was mal war, setzt sich hart­nä­ckig immer wieder durch. Auch gegen agile Methoden und Modelle. Denn: Die unbe­wusst geteilten mentalen Modelle zur Kultur verfrüh­stü­cken diese.

4. Kultur­wandel braucht Stra­tegie und Struktur

Das nennt sich das “magi­sche Dreieck”. Heißt: Diese drei Elemente müssen wir immer zusam­men­denken. Deshalb ist eine Stra­tegie auf dem Papier wenig wert: Kommt sie nicht ins Leben, versandet sie. Und da reicht es nicht #gern­eperdu unter eine E‑Mail zu schreiben. Die viel wich­ti­gere Frage liegt darin, was dahinter steht: Oft nur der fromme Wunsch, eine Star­tup­kultur zu leben.

5. Subkul­turen zulassen

Viele möchten. Kultur verein­heit­li­chen. Aber es ist absolut legitim und notwendig, dass in einem Unter­nehmen verschie­dene Kulturen neben­ein­ander bestehen können. Da mögenn ein paar schräge Vögel mal ein paar Sachen anders machen, während andere noch verhalten auf Anweis­gungen von oben warten…

6. Kultur kreativ denken

Was die Kultur verän­dert? Darüber kannst du nur Hypo­thesen haben. Führungs­kräfte haben Stell­schrauben. Sie können durch ihre Stra­tegie zur Weiter­bil­dung ihrer Mitar­beiter auch die Bereichs- oder Abtei­lungs­kultur beein­flussen. Wenn statt “Präsen­ta­tion und Rhetorik” die Themen “Gut zuhören und Refle­xion” ange­sagt und ange­setzt sind, entfaltet das vermut­lich Wirkung. Finden die Trai­nings dann auch noch außer­halb der kultur­er­hal­tenden internen Akademie in “freier Wild­bahn” kann das eine Bewusst­seins­ver­än­de­rung einleiten. Denn während die früheren Themen auf Selbst­dar­stel­lung und “Ich” einzahlten, sind die neuen klar am “Wir” ausge­richtet. Ob diese Hypo­these aber stimmt? Das wissen wir nur, wenn wir immer wieder darüber reflek­tieren, was die “Effkte der Effekte” sind (so heißt auch ein mentales Modell in meinem Buch “Mach dich frei”)

7. Neues muss wachsen können

Womit wir beim vorerst letzten Punkt wären. Wir be-werten durch die Brille der Kultur. Was jemand macht oder nicht macht, wird gleich einge­ordnet. Dabei können sich erheb­liche Gaps zeigen. Das neue “freie Element” — ein talen­tierter Mitar­beiter .- wurde einge­stellt, weil er so schön subversiv, eigen­willig und gnadenlos analy­tisch ist? Tja, wenn diese Art aber laufend stört? Dann kann auch das Talent leider nich anwachsen.

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