MBTI oder Big Five: Wie finde ich ein passendes Test­ver­fahren für die Bera­tung?

Wer als Berater, Trainer oder Coach im Karrie­re­be­reich arbeitet, denkt früher oder später über den Einsatz von Test­ver­fahren nach. Die Gründe sind viel­fältig: Zum einen schafft man so einen Mehr­wert für Kunden. Zum anderen sparen Tests oft einige Coaching­stunden – oder schaffen neuen Bedarf bei Bestands­kunden: „aha, ein neuer Test, da komme ich noch mal zu Frau Hofert“. Wer selbst­ständig ist, wird diesen ökono­mi­schen Effekt zu schätzen wissen. Hinzu kommt die marke­ting­re­le­vante „schwarzaufweiß“-Wirkung: Für viele Menschen ist es einfach sehr span­nend zu sehen, wo sie im Vergleich zu anderen stehen und welche Kompe­tenzen sie zu haben scheinen. Zudem lassen sich Tests auch als Basis für die Kompe­tenz­ent­wick­lung nutzen. Aus eigener Erfah­rung sage ich, dass es nicht leicht ist, gesprächs­ba­siert heraus­zu­be­kommen, wie durch­set­zungs­stark oder extra­ver­tiert jemand ist. Extra­ver­sion sieht man nicht. Sie hat auch nicht immer mit „viel Reden“ zu tun. Vor allem Facetten sind schwer zu erfassen. Hinzu kommt die oft verzerrte Selbst­wahr­neh­mung. Wer würde nicht von sich sagen, dass er/sie sich gut in andere einfühlen kann? Aber wie gut wirk­lich – im Vergleich? Das zeigt ein Test. Es spricht also im Karrie­re­kon­text viel für Tests – in Kombi­na­tion mit Gesprä­chen und bei Themen wie Kompe­tenz­ent­wick­lung auch Trai­ning und Rollen­spielen.

Copy­right: Svenja Hofert

Doch welcher Test ist seriös? Wer liefert wirk­lich stich­hal­tige Aussagen? Darüber lässt sich kräftig und auch heftig streiten. Teils gibt es regel­rechte Glau­bens­kriege, etwa zwischen den Anhän­gern des MBTI, eher in den USA zu verorten, und denen der Big Five, hier im deutsch­spra­chigen Raum verbreitet. Die MBTIler argu­men­tieren, “ihr” Test sei gar kein Test, sondern ein „Typen­in­di­kator“. So wird der Gete­tes­tete nicht mit z.B. mit einer fertigen Diagnose „entlassen“, sondern darf sich mit seinem Ergebnis, sofern er/sie nicht ganz zufrieden ist, für den „Best Fit“ entscheiden, also einen von 16 Typen, mit denen er sich am meisten iden­ti­fi­ziert. Hm.

Tatsäch­lich misst der MBTI Präfe­renzen, keine Eigen­schaften. Das so ein Test, sorry: Typen­in­di­kator, nicht für die Perso­nal­aus­wahl geeignet und deshalb auch nicht zuge­lassen ist, ist eine logi­sche Konse­quenz. Dennoch ist gerade dieser Test, vor allem auch durch zahl­reiche „Klone“ und kosten­lose oder preis­werte Vari­anten im Netz — zu nennen ist vor allem die David-Keirsey-Version -, sehr beliebt bei Anwen­dern.  Ich habe auch mehr­fach gesehen, dass Firmen ihn auch im Recrui­tin­g­kon­text verwendet haben – dort, wo er an sich nichts zu suchen hat.

Seriös oder nicht? Diese Frage bringt Coachs und Berater mitunter in einen Konflikt: auf der einen Seite ist ein Test (oder auch Typen­in­di­kator) nach­ge­fragt, auf der anderen Seite… mögli­cher­weise in Fach­kreisen umstritten. Auch das von mir einge­setzte Reiss Profile ist sehr beliebt bei Anwen­dern, aber nicht ohne wissen­schaft­li­chen Tadel, vor allem weil Professor Steven Reiss seine Normen nicht offen­legt. Mit der wissen­schaft­li­chen Brille: Frage­zei­chen.

Eins scheint mir aber klar: Wissen­schaft­lich­keit und subjek­tiver Nutzen für den Kunden haben wenig mitein­ander zu tun. Und Berater, Trai­nern, Coachs geht es eben auch um den subjek­tiven Nutzen ihrer Kunden. Ich befür­worte deshalb eine prag­ma­ti­sche Sicht­weise sowohl des MBTI als auch des Reiss Profile. Diese Publi­kums­lieb­linge liefern eine Gesprächs­grund­lage und erklären vieles, teils verblüf­fend eindeutig, teils mit der Inter­pre­ta­ti­ons­kunst des Klienten selbst. In der konstruk­ti­vis­ti­schen Lesart haben sie durchaus einen Platz. Was jedoch klar ist: Weder mit MBTI noch mit Reiss lässt sich Eignung für einen Job vorher­sagen.

Das ist beim Big Five, den wir in der Version des Big Five Reflec­tors nutzen, anders. Es gibt viele weitere Tests auf dem Markt, teils sind diese stark kommer­ziell vermarktet. Im Grunde darf jeder einen Test entwi­ckeln und diesen vertreiben. Berater sollten ein gesundes Miss­trauen gegen solche Tests mitbringen, vor allem wenn es keinen wissen­schaft­li­chen Ursprung gibt und ausrei­chend Studien (und zwar solche, die nicht vom Anbieter selbst stammen). So wird sich jeder in jedem Test zum Teil wieder­finden – ähnlich wie in seinem Horo­skop. Test­ent­wickler sind oft sehr über­zeu­gend in ihren Argu­menten, weil Laien — und die meisten Berater und Coachs sind das ebenso wie viele Perso­naler -, dem wenig entge­gen­zu­setzen kann. Mit einer “Retest­sta­bi­lität von .87” wird man meist schon schach­matt gesetzt.

Aus wissen­schaft­li­cher Sicht muss ein Test objektiv, reliabel und valide sein. Was heißt das?

Objektiv heißt, dass die Ergeb­nisse unab­hängig vom Versuchs­leiter sind, also von Ihnen. Es darf nicht bei dem einen Kunden ein X und beim anderen ein U raus­kommen. Nicht objektiv sind z.B. projek­tive Test­ver­fahren. Sie erin­nern sich: Fernseh-Psycho­­krimi, 1980er Jahre, die Psycho­num­mern mit den Tinten­k­l­eksen. Ich inter­pre­tiere in Ihren Klecks, dass Sie Probleme in der Part­ner­schaft haben.… Der Kollege sieht einen Mutter­kom­plex. Sehr subjektiv das Ganze. Also nicht objektiv.

Valide bedeutet, dass der Test tatsäch­lich misst, was er messen soll. Das ist nicht mehr ganz so einfach zu beweisen. Man muss dazu wissen, wie der Test über­haupt konstru­iert ist und welche Normen ihm zugrunde liegen. Sonst könnte es sein, dass zum Beispiel das Motiv „Macht“ im Reiss-Test gar nicht Einfluss und Führungs­be­reit­schaft misst, sondern zum Beispiel Durch­set­zungs­kraft. Für Berater ist es sehr schwer, das zu beur­teilen, selbst wenn sie Psycho­logie studiert haben und damit auch statis­ti­sche Kennt­nisse besitzen (man kann das Ganze auswendig lernen und sofort wieder vergessen ;-)). Viele Tests, wie eben auch Reiss, legen zudem gar nicht alles offen und sind somit auch nicht Gänze zu beur­teilen.

Reliabel ist das dritte Güte­kri­te­rium. Ist das Ergebnis verläss­lich? Das heißt, wird es sich bei einem Retest wieder­holen? Natür­lich sagen alle Anbieter dazu: ja! Aller­dings muss man hier im Klein­ge­druckten lesen. So beruft sich die Retest­re­lia­bi­lität, mit der der deut­sche Lizenz­nehmer A.M.T. für den MBTI wirbt, auf einen Wieder­ho­lungs­zeit­raum von einem Monat. In den USA gibt es Studien mit Retests die weiter ausein­an­der­lagen — die Relia­bi­lität war hier sehr niedrig. „In fact, lite­ra­ture shows that your perso­na­lity type will change for 50% of indi­vi­duals simply through retesting.” (Cautio­nary Comm­ents Regar­ding the Myers-Brigg Type inven­tory, Consul­ting Psycho­logy Journal: Prac­tice and rese­arch, summer, 2005).

Objektiv, valide, reliabel: In der Wissen­schaft­lich­keit liegt ein weiter Inter­pre­ta­ti­ons­spiel­raum.  Von Zahlen wie „Retest­sta­bi­lität .85“ kann man sich beein­dru­cken lassen. Wenn man aber nicht weiß, wie genau die Retests aussahen, sagt das wenig aus. Gesunde Distanz ist also ange­bracht, überall dort, wie jemand mit etwas Geld verdienen will, ganz beson­ders. Aber auch sonst: Neben Geld verführt auch persön­liche Eitel­keit zu einer eindi­men­sio­nalen Sicht. Was ist wichtig? Ich finde, dass etwas seine Funk­tion erfüllt. Die kann manchmal ganz einfach sein: Jemanden einen Zugang zu sich selbst zu bieten, Worte und Begriffe für Wider­sprüche finden oder Erklä­rungen, die das Leben leichter machen.Es geht nicht nur um Wissen­schaft­lich­keit, jeden­falls im privaten, persön­li­chen Kontext eines Karrie­re­coa­chings. Recrui­ting dagegen ist eine komplett andere Geschichte, denn hier hat der Test Einfluss auf die Einstel­lung und damit auf Job oder Kein-Job.

Ergän­zung vom 5.2.2014: Ich bin ein abso­luter Adam-Grant-Fan, heute habe ich seinen MBTI-Beitrag in der Huffington Post entdeckt — lesens­wert.

Im nächsten Teil stelle ich Ihnen die derzeit bekann­testen Verfahren vor. Mit unserer Karrie­ree­aka­demie können Career Services und andere Einrich­tungen ein drei­tä­giges Seminar zum Thema “Poten­­zial- und Kompe­tenz­ent­wick­lung“ buchen, indem u.a. auch der Markt­über­blick und die Beur­tei­lungs­kom­pe­tenz geschärft werden. Und wer noch mehr wissen will: In meinem Buch “Meine 100 bestens Tools” gehe ich diesen Dingen auf den Grund und gebe meine ganz persön­li­chen Empfeh­lungen.,